SCTraining

Tutto dipende da voi

2012-02-02T13:40:00.000-08:00

Gli sforzi delle vendite hanno un impatto su tutta la popolazione aziendale. Senza di loro, tutto si ferma. Se sei un venditore, questo dimostra quanto sei importante per la tua azienda e per le persone che ci lavorano. Ogni settimana, ogni mese, voi e la vostra squadra sarete quasi certamente chiamati a raccogliere le sfide di vendita che il mercato vi lancerà e, in alcuni casi, queste sfide influiranno sulla vostra carriera. Se i venditori subiscono un crollo delle vendite o una stringa particolarmente impegnativa di rifiuti, possono farsi influenzare molto negativamente da questi eventi. Quando in futuro vi colpiranno i momenti difficili della vostra attività vendita, nelle prossime settimane o nei prossimi mesi, vi suggerisco di fare due cose:

In primo luogo, fate una pausa e ricordate che le sfide si incontrano in tutte le professioni, ma solo nella vendita avete l'opportunità di essere così direttamente responsabili del successo di un'azienda.

In secondo luogo, concentratevi solo sulla vostra attività di vendita. Le azioni e i pensieri, si sa, sono necessari per raggiungere i vostri obiettivi di vendita.

Più facile a dirsi che a farsi, ma praticati con perseveranza questi due suggerimenti diventeranno un abitudine, e l'abitudine è un grande alleato per il successo nelle vendite.

Augurandomi il tuo successo nelle vendite,

Salvatore Coddetta

Attingere al potere dei sogni nello sport

2012-01-02T08:41:00.000-08:00

di Salvatore Coddetta, formatore e coach

Appena ci svegliamo da un sogno molto vivido e dettagliato abbiamo la sensazione che il sogna che abbiamo fatto possa significare qualcosa. È il nostro subconscio che ci mando un messaggio? I nostri sogni possono influenzare le nostre azioni nella vita reale? Oppure è possibile manipolare i nostri sogni come una sorta di allenamento mentale notturno?

Prima delle Olimpiadi del 1988, la maratoneta Margaret Groos ha raccontato di aver fatto questo sogno: "E' stato un sogno estremamente positivo", ha detto, "Nel sogno ho rivisto tutta la gara, tutti i movimenti, tutti i gesti atletici, tutta la strategia e ho anche sognato di vincere. Ogni immagine nel sogno era dettagliata, vivida e specifica. Quando mi sono svegliata, ho avuto una sensazione molto positiva e sentivo che avrei vinto". Il resto è storia: Groos ha infatti vinto ed è riuscita a qualificarsi per le Olimpiadi.

Purtroppo la cattiva notizia è che ad oggi, ci sono solo una manciata di studi che hanno indagato il rapporto tra i sogni degli atleti e i loro risultati sul campo.

Le domande che molti si pongono e alle quali vorrebbero ottenere risposte sono queste:

Esiste una relazione tra la quantità e la qualità dei sogni degli atleti e i loro livelli di performance?
Sognare di vincere praticando il proprio sport si traduce in prestazioni più elevate?
Come condizionare il subconscio per fare certi sogni prima di una gara?
Come si vedono gli atleti nei loro sogni?

Augurandomi il tuo successo nello sport,

Salvatore Coddetta

Suggerimento finale: SCTraining organizza corsi di allenamento mentale per atleti e allenatori. Per informazioni visita il sito www.allenamento-mentale.com oppure scrivi a info@allenamento-mentale.com

Perché avete bisogno di formazione alla leadership nella vostra azienda

2011-12-04T02:40:00.000-08:00

di Salvatore Coddetta, formatore e coach

I leader all'interno delle organizzazioni che desiderano eccellere nei loro campi di attività possono sicuramente beneficiare di una formazione alla leadership. Quando si tratta di formazione alla leadership, ci sono diverse abilità che devono essere apprese ed applicate per riuscire a guidare sè stessi e gli altri e creare lo spirito di squadra in azienda. Alcune di queste competenze che devono essere insegnate e applicate sono la gestione del tempo, del proprio tempo e di quello dei propri collaboratori, la valutazione delle risorse umane, la comunicazione con sè stessi e gli altri,la consulenza di gestione e altre competenze correlate.
Ci sono molte persone che si allenano con i leader di tutto il mondo e studiano i concetti di leadership di diverse scuole e metodi. Questi metodi vengono utilizzati comunemente da quasi ogni persona che si allena a diventare leader, e sono stati appresi attraverso dei corsi di formazione.

Alcuni dei concetti di leadership più comuni nella formazione comprendono l'ascolto efficace. Questo è vitale per aiutare i leader nell'imparare ad ascoltare e a costruire la fiducia con tutti i dipendenti interni e tutti i clienti esterni che possono incontrare su base giornaliera. Altri concetti includono l'analisi delle future tendenze del mercato in modo che voi e la vostra azienda possiate rimanere davanti alla concorrenza, e lo sviluppo di nuove idee e procedure per contribuire a migliorare la funzionalità della gestione del team.

Ogni giorno nascono nuovi concetti per migliorare il marketing e gli affari in generale. Questi nuovi concetti vengono discussi e condivisi in sessioni e programmi di formazione alla leadership. Questi nuovi concetti di solito coinvolgono l'intelligenza organizzativa, l'intelligenza emotiva, il pensiero strategico, e la visione della leadership.

A causa dei tempi che cambiano e cambiano in fretta, molte aziende leader di mercato si allenano e realizzare corsi per sviluppare i propri concetti e le tecniche di formazione alla leadership. Molti imprenditori devono tenere il passo con i tempi che cambiano in modo che possano rimanere davanti alla concorrenza e soddisfare la domanda del moderno business nei loro ambienti di lavoro.

Ricerche e indagini di mercato condotte da decine di organizzazioni di tutto il mondo hanno dimostrato che i concetti di formazione della leadership che vengono insegnati e messi in atto hanno lasciato enormi impatti sui dipendenti che hanno avuto il tempo di impararle. La formazione alla leadership ha anche fatto una grande differenza tra il successo e il fallimento di molte organizzazioni in tutto il mondo.

Questo è il motivo per cui è così importante, per qualsiasi organizzazione che è interessata a fare affari e a crescere, non continuare ad ignorare la realizzazione di programmi di formazione interna alla leadership e le diverse concezioni che vengono insegnate in ogni programma. E' solo attraverso questi programmi che il potenziale dei dipendenti può essere visto e sfruttato.

SCTraining aiuta le aziende a migliorare lo sviluppo della leadership e il pensiero strategico dal 2006, dimostrando preparazione e competenza
su tutti i temi relativi alla formazione della leadership. Per informazioni sui nostri programmi di formazione alla leadership per la vostra azienda scrivete ora a info@sctraining.it

Suggerimenti di team building per costruire la motivazione dei dipendenti

2011-11-06T22:55:00.000-08:00

di Salvatore Coddetta, formatore e coach

Ecco alcune idee per premiare e riconoscere la vostra popolazione aziendale:

Strumento per i nuovi assunti: Una grande azienda multinazionale, con la quale abbiamo recentemente lavorato, ha molte divisioni, ognuna contenente diversi dipartimenti. La divisione "Risorse Umane" ha deciso di sviluppare uno strumento per aiutare i nuovi dipendenti. Si tratta di un manuale di orientamento / formazione che aiuta i nuovi assunti a sapere dove andare, con chi parlare, e di che cosa hanno bisogno per iniziare a lavorare.

Premiare l'eccellenza del personale: Questa grande azienda ha sviluppato, con il nostro aiuto, un personale programma per premiare l'eccellenza del personale. Questi premi sono distribuiti mensilmente e i vincitori sono nominati da coloro che li gestiscono nel loro reparto.

Riconoscimento per la presenza regolare: Questa grande azienda premia i dipendenti che sono regolarmente presenti sul posto di lavoro, settimanale e mensile. Questo premio è per coloro che non hanno avuto ritardi, malattie, ecc nelle settimane precedenti. Il premio consiste in un regalo ed un certificato.

Riconoscimento per chi fa la cosa giusta fatta bene: Il grande guru del management Peter Drucker sosteneva che la formula della produttività consisteva nel fare le cose giuste fatte bene. In tutti gli altri casi (cose giuste fatte male, cose sbagliate bene, cose sbagliate fatte male), non può esserci produttività. Per questo motivo, in questa azienda, su nostro suggerimento, hanno deciso che ogni volta che un supervisore scopre che un dipendente sta facendo la cosa giusta fatta bene, lo premia. Il premio che danno al dipendente consiste in un certificato e un regalo in denaro che va da un minimo di 25 euro in busta paga, a un massimo di 100 euro.

Pranzo ricompensa: Quando una squadra raggiunge un certo obiettivo, l'azienda offre il pranzo a tutta la squadra. Questo è molto poco costoso, ma ben accolto. I dipendenti amano mangiare!

Augurandomi il vostro successo e quello delle vostre aziende,

Salvatore Coddetta

Suggerimento finale: Salvatore, come nel caso dell'azienda citata nell'articolo sopra descritto, aiuta le aziende a costruire la motivazione dei loro dipendenti. Per informazioni chiama SCTraining al numero 06.99196954 oppure scrivi a info@sctraining.it

Gli 8 tratti di un leader trasformazionale

2011-10-02T15:31:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta, formatore & coach

I leader non diventano leader perché hanno un titolo. Alcuni credono che le persone nascano con il talento naturale del leader. Alcune persone credono che i manager siano leader. Queste affermazioni sono tutte lontane dalla verità. Le persone diventano leader quando sono accettate come leader. Il titolo del "leader" che è conferito a una persona, deve essere guadagnato. Mentre alcuni leader sembrano avere un talento carismatico, la maggior parte delle persone diventano dei buoni leader per tentativi ed errori.

Che cos'è la leadership trasformazionale?

8 tratti fondamentali di un leader trasformazionale:

1) Hanno una missione chiara. I buoni leader hanno una missione cruciale nella loro vita. Questa missione è chiamato in molti modi ... uno scopo, una ossessione o una chiamata. Come viene chiamata non è importante. Ma ciò che è importante è questa missione, ed è questa missione che separa i manager dai leader. Nel film "Salvate il soldato Ryan" questo punto viene chiaramente dimostrato. Il Capitano (Tom Hanks) è stato in grado di unire i suoi uomini e di creare uno scopo alla loro terribile missione di trovare e salvare il soldato Ryan.

2) Creano grandi idee. I leader trasformazionali hanno grandi idee e coraggio da vendere.

3) Si fidano della loro gente. Un leader trasformazionale è spinto a stare insieme al suo team e a fare affidamento sulle idee e le energie dell'intera forza lavoro. Questa delega richiede dipendenti che hanno voce nel processo decisionale, ed esalta la capacità del leader di comunicare in modo efficace gli altri.

4) Rimangono concentrati nei periodi di crisi. I Leader prendeno una posizione e la difendono quando le cose vanno male. Sono eleganti e coraggiosi quando sono sotto pressione e questo è il modo più sicuro per costruire credibilità. Rimanete concentrati quando siete sotto tiro. A volte ci sarà la bassa marea e ci saranno momenti di sfortuna. Il modo in cui i leader affrontano le avversità determina la possibilità di sopravvivenza.

5) Incoraggiano l'innovazione. Se un'organizzazione non prende in esame nuovi modi di fare le cose, se non si spinge oltre i suoi confini, se non fa errori, aumenta le possibilità di diventare obsoleta. Herb Kelleher, ex CEO di Southwest Airlines, ha una filosofia anticonformista della leadership. Herb pensa che tutti sono leader e consente alle persone di prendere decisioni. Per combattere regole burocratiche e normative, spinge l'autorità decisionale al livello più basso possibile.

6) Sono esperti. I buoni leader hanno intimamente familiarità con i prodotti della propria organizzazione e con i suoi servizi. Nulla sostituisce l' esperienza sul campo. Tutti i dirigenti, manager e supervisori dovrebbero trascorrere un periodo di tempo sul campo e scoprire cosa sta accadendo e cosa impedisce alla propria forza lavoro di fare del loro meglio. Anche in questo caso, si tratta di stabilire la credibilità. La gente riconosce quando un superiore è un esperto e si ferma ad ascoltarlo.

7) I leader trasformazionali sanno che cosa è essenziale. I leader hanno una notevole capacità di concentrarsi su ciò che è importante. Possono semplificare problemi complessi con eleganza senza prendere la via più facile.

8) Insegnano ad altri, sono dei mentori. In questo ambiente in rapida evoluzione, le aziende devono creare al loro interno un ambiente di apprendimento. Le persone che lavorano da più tempo in azienda devono essere di insegnamento e di formazione per coloro che presto potrebbero sostituirli. Non stiamo parlando necessariamente di formazione in aula formale. Ma di leader che parlano con la gente nel corridoio, sulla banchina di carico. . . ovunque. Tutti dovrebbero essere mentori di qualcuno.

Sia che tu ti definisci amministratore delegato, presidente, capo, dirigente, funzionario, leader o supervisore, ci si aspetta che tu dia l'esempio per gli altri. Le esigenze di coloro che ci seguono devono venire prima delle nostre esigenze.

Suggerimento finale: SCTraining organizza corsi di formazione sulla leadership trasformazionale. Per informazioni scrivi a info@sctraining.it

Potete permettervi dei dipendenti immotivati e incompetenti? I dipendenti motivati e impegnati generano risultati eccellenti

2011-09-01T06:02:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta, formatore e coach

Uno dei maggiori problemi che devono affrontare molte aziende è il modo di motivare e mantenere impegnati i dipendenti con il loro lavoro. L'impegno dei dipendenti va di pari passo con una elevata soddisfazione del lavoro, tassi di turnover del personale bassi e migliore produttività.

Definire la motivazione dei dipendenti

La nostra definizione di coinvolgimento dei dipendenti è la connessione del dipendente con il suo lavoro, con l'organizzazione, con i suoi clienti, con i dirigenti ed i collegamenti che hanno tra di loro i colleghi. I dipendenti impegnati amano stare con i loro datori di lavoro, hanno livelli più elevati di soddisfazione sul lavoro e danno un contributo significativo al successo dell'azienda. Il coinvolgimento dei dipendenti non è un optional, ma un requisito essenziale per ottenere risultati organizzativi importanti.

Un'indagine condotta dal Team di SCTraining ha rilevato che solo il 45 per cento degli italiani sono soddisfatti del loro lavoro. Si tratta del livello più basso registrato da vent'anni a questa parte. Le aziende che non riescono a migliorare la soddisfazione sul lavoro non solo rischiano di perdere le loro alte performance quando l'economia migliorerà, ma mantenere immotivati i lavoratori fa crescere i costi e diminuire le competenze. Una grande percentuale di dipendenti scontenti deciderà di restare al suo posto solo per avere uno stipendio. Come risultato, molte organizzazioni sono limitate dai loro dipendenti che eseguono il loro compito a un livello minimo qualità. Invece di agire, la maggior parte delle aziende lo accetta come un dato di fatto. Che peccato.

Quando si lavora con imprenditori e dirigenti, a volte è utile mettere una cifra in euro su quello che sta costando il disimpegno dei dipendenti. Per fare questo, chiedo loro di partecipare ad un semplice esercizio. Io do loro un pezzo di carta e gli chiedo di disegnare un quadrato con quattro quadranti. Poi gli chiedo di collocare i loro dipendenti in ciascuno dei quattro quadranti con una percentuale.

Per ragioni di brevità, mi limiterò a descrivere soltanto i primi due quadranti. Il primo è il quadrante "impegnato e competente". Vogliamo vedere un gran numero di dipendenti in quel quadrante, ma raramente la percentuale è superiore al 30%. Il secondo quadrante è chiamato, "immotivato e incompetente". Queste persone una volta erano motivate, ma per qualche motivo hanno cambiato stato d'animo. Chiedo agli imprenditori e dirigenti che frequentano i miei corsi di mettere il numero in percentuale della loro forza lavoro che rientra in questo quadrante. A volte alcuni di loro hanno anche messo i nomi delle persone all'interno di quel quadrante. Il passo successivo è quello di prendere quel numero e moltiplicarlo per il loro stipendio medio. Ora il costo di un dipendente non impegnato e demotivato diventa una realtà dolorosa. Poi passiamo agli altri due quadranti ponendo alcune domande ai partecipanti. Questo non è un esercizio motivazionale per la maggior parte delle persone, ma si crea sempre una forte discussione.

Come possiamo risolvere il problema? Come si fa a trasformare le persone in dipendenti impegnati e competenti? Occorre tempo per scoprirlo. I corsi di formazione generici, non personalizzati per ogni specifica azienda, di solito non aiutano e possono anche peggiorare il problema. Facendo l'azione sbagliata si può finire per aumentare ancora di più i costi.

Ecco alcune domande che potete fare per determinare quanto la vostra organizzazione è in grado di coinvolgere i suoi dipendenti:

1. I dipendenti sentono che quello che stanno facendo è importante? Sono connessi agli obiettivi e alla missione dell'organizzazione?

2. I dipendenti comprendono il loro ruolo? Sanno quali sono gli obiettivi e gli obiettivi sono formulati da loro?

3. Ci sono programmi di sviluppo speciali per i dipendenti migliori? Sono riconosciuti e ricompensati per le loro azioni?

4. I dipendenti hanno la sensazione di avanzare nella loro carriera? Stanno crescendo, sviluppano e migliorano se stessi?

5. I dipendenti ricevono sempre frequenti e regolari feedback sulle loro prestazioni?

6. Il dipendente ha buone relazioni con il suo supervisore?

7. L'organizzazione ha valori forti, una visione avvincente e una leadership ispiratrice?

8. I talenti dei dipendenti sono abbinati con il loro lavoro? La vostra organizzazione seleziona le persone giuste al posto giusto?

Suggerimento finale: I consulenti di SCTraining possono scoprire se il personale della vostra organizzazione è coinvolto è motivato attraverso un'indagine interna personalizzata per la vostra azienda. Per informazioni chiamate il numero 06 991 969 54 o compilate il modulo di contatto sul sito www.sctraining.it

Creazione di un ambiente di lavoro

2011-08-03T06:19:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta, formatore e coach

Mentre l'economia è altalenante, le aziende si stanno concentrando per rendere le loro organizzazioni dei posti migliori in cui lavorare. Sempre di più le aziende si stanno rendendo conto che se i dipendenti e i dirigenti non sono contenti, se ne stanno per andare dall'azienda. La retribuzione e altri benefit sono importanti, ma molte persone stanno scegliendo la felicità, un lavoro significativo e la soddisfazione professionale come i criteri più importanti per stare in un azienda o andare via.

Le aziende che hanno capito questo non hanno alcun problema ad attirare e trattenere le persone migliori. Una società di questo tipo non assume solo chi cerca un lavoro perché ha posto l'accento sull'assumere il giusto tipo di persone. Assumendo le persone giuste, riducono i costi e assicurano ai membri della loro squadra di rimanere motivati e appassionati di quello che fanno. Chiaramente questo alza le barriere in entrata per cui è più difficile ottenere un lavoro in questo tipo di aziende che in altre.

Queste aziende hanno creato ambienti di lavoro più produttivi e più redditizi. Mentre la maggior parte delle organizzazioni soffrono durante la recessione, queste aziende crescono ad un ritmo da record. La Vision di una di queste aziende è: "Portare felicità ai nostri clienti, fornitori e dipendenti." Creazione di "felicità" non è solo una cosa altruista da fare. Ha anche un impatto enorme sul business. La felicità crea fedeltà del cliente nella misura dell'80% sui nuovi clienti.

Nella creazione di un ambiente di lavoro del genere, è necessario considerare le seguenti strategie:

1) Dare alla gente una vocazione più alta e uno scopo per il lavoro che è chiamata a fare.
I vostri dipendenti ritengono che il loro lavoro dà loro senso e ritengono di avere uno scopo all'interno della vostra organizzazione? Dare ai dipendenti una vocazione più alta o uno scopo li rende appassionati del loro lavoro ed è una delle principali ragioni per cui essi dovrebbero lavorare per la propria organizzazione, altrimenti è solo un lavoro.

2) Fornire una strategia di leadership.
Ci sono prove inequivocabili che rivelano come la leadership è esercitata, formalmente e informalmente, in tutta l'organizzazione. E' chiaro per i dipendenti come le decisioni chiave vengono prese, comunicate ed eseguite. Ci deve essere un sistema per il processo decisionale e lo sviluppo professionale di dirigenti e amministratori, nonché il rafforzamento dei valori, delle indicazioni e delle aspettative di performance.

3) Formate i manager e fate in modo che siano in grado di dare l'esempio.
I dipendenti non abbandonano la loro compagnia, abbandonano i loro dirigenti. Non si può avere un luogo ideale in cui lavorare se si hanno dei dirigenti inadeguati. I Leader nelle organizzazioni servono come modelli di ruolo che attraverso il loro comportamento, etico ed ecologico, coinvolgono nella pianificazione, nella comunicazione e nello sviluppo la popolazione aziendale. Misurate l'efficacia dei vostri dirigenti e riteneteli responsabili delle loro azioni. Niente scuse.

4) Assumete le persone giuste.
Il costo di assumere le persone sbagliate è maggiore rispetto al costo di assumere le persone giuste. Quando si assumono le persone sbagliate occorre ricominciare tutto il processo di selezione dal reclutamento, l'assunzione, l'orientamento, la formazione dei dipendenti e i costi salgono. Il costo di ripetere tutto questo processo è uguale a 2,5 volte lo stipendio annuale della persona. D'altra parte, i dipendenti giusti al posto giusto generano un 38 per cento in più di soddisfazione del cliente, una produttività superiore del 22% e dei profitti del 27% superiori.

5) abbattere i muri e di eliminate le barriere che privano le persone di orgoglio.
Dedicare del tempo a individuare e rimuovere le barriere e gli ostacoli non essenziali al lavoro che ostruiscono il flusso di lavoro, la comunicazione e la produttività. Assicuratevi che le persone abbiano accesso e siano libere di andare da chiunque nell'organizzazione per una consulenza e assistenza. Conducete un sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti per individuare le aree di insoddisfazione.

6) Creazione di un posto di lavoro che coinvolge e ispira i dipendenti.
Il successo dipende dal valutare la soddisfazione di ogni dipendente, la sua motivazione, il suo benessere e la sua crescita e il suo sviluppo. La gente ha un bisogno fondamentale di sentirsi apprezzata. I programmi di riconoscimento devono contribuire a soddisfare oltre che a generare un comportamento in linea con gli obiettivi aziendali e le norme.

7) Ascoltate i vostri dipendenti.
Dovrebbe essere ovvio, ma se avete un azienda, non è necessario che vi preoccupiate dei cacciatori di teste che vi portano via i vostri migliori collaboratori. Una strategia efficace per trattenere i talenti in azienda è quella di conoscere le ragioni per cui vogliono lavorare con voi, perché se ne vogliono andare e che cosa li rende felici.

8) Cattura e gestire idee e suggerimenti.
Provate a immaginare se Steve Jobs fosse stato un vostro dipendente e vi avesse suggerito l' idea di una tavoletta informatizzata denominata Ipad. La cosa stupefacente è che ci sono un sacco di dipendenti innovativi che hanno grandi idee, ma la maggior parte di queste idee non vengono sfruttate. Negli ambienti di lavoro eccellenti si ascoltano e si realizzano le idee dei dipendenti. Create un sistema per apprendere e applicare nuove conoscenze, tendenze e idee attraverso la valutazione, lo studio e l'innovazione.

9) Passare dall'orientamento al mercato all'orientamento al cliente.
Dipendenti felici renderanno felici i vostri clienti. Come si fa a costruire e mantenere relazioni positive, basate sulla fiducia,con i clienti? Avete metriche per misurare la soddisfazione del cliente e la sua fedeltà? Queste informazioni sono condivise con tutti i vostri collaboratori? Consentite ai dipendenti di soddisfare i clienti al primo contatto, migliorare i processi e aumentare la produttività per ottenere risultati di business straordinari.

10) Misurare le prestazioni. Assicurate alla vostra organizzazione un processo che quantifichi ciò che la rende un' organizzazione di successo. Che si tratti di soddisfazione dei dipendenti, di soddisfazione del cliente o di profitto, assicuratevi che tutti contribuiscano a questo risultato su base mensile.

Augurandovi un grande successo per le vostre aziende,

Salvatore Coddetta

Suggerimento finale: SCTraining organizza corsi di formazione per manager e dirigenti d'azienda sulla creazione di un ambiente di lavoro. Per informazioni scrivere a info@sctraining.it

Esercizi di team building e rottura del ghiaccio che rendono divertenti i meeting

2011-07-02T14:26:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta, formatore e coach

Quanti corsi hai fatto dove hai sentito le stesse vecchie cose?
incontri noiosi in cui non vedevi l'ora di andartene. La maggior parte delle riunioni sono mal gestite e non produttive.

Faccio il formatore, il consulente aziendale e il facilitatore da oltre venti anni. Nelle centinaia di corsi e seminari in cui ho insegnato, ho imparato una grande verità: la gente apprende più dal vostro meeting se si diverte.

Utilizzando alcuni esercizi di team building e rottura del ghiaccio potete far diventare il vostro prossimo corso di team building un evento dinamico e divertente.

E 'opportuno considerare alcuni elementi di base prima di scegliere un esercizio di team building o di rottura del ghiaccio da utilizzare in una riunione.

Proprietà - In primo luogo, gli esercizi di rottura del ghiaccio tendono a funzionare al meglio quando i partecipanti hanno assunto la padronanza del' attività scelta dal facilitatore. A questo proposito è necessario chiarire cinque elementi chiave:

In primo luogo, gli esercizi di rottura del ghiaccio tendono a funzionare al meglio quando ai partecipanti sono stati forniti i seguenti cinque elementi chiave:

1. Gli è stata spiegata l'attività.
2. Gli sono stati fornire gli obiettivi dell'attività.
3. E' stata delineare la struttura dell'attività.
4. Viene lasciato spazio alle domande.
5. Ai partecipanti viene dato il permesso di partecipare al loro livello di comfort.

Quest'ultimo elemento è cruciale e in molti casi trascurato. Fate una annuncio all'inizio di un esercizio per assicurare i partecipanti e fargli capire che non sono "obbligati" a partecipare alle attività di squadra.

A coloro che scelgono di non partecipare potete chiedere di fare gli "osservatori" e vedere se sono a loro agio, offrendogli la possibilità di esporre le loro osservazioni nel debriefing che verrà fatto alla fine dell'attività. Dategli qualcosa di costruttivo da fare durante l'esercizio. Quando la gente è libera di scegliere, di solito è più portata a partecipare.

Impostare il Clima - Gli esercizi di rottura del ghiaccio servono per impostare il clima necessario alla riuscita dell'evento. Avendo ben chiaro in testa questo concetto, ha senso scegliere un esercizio di rottura del ghiaccio che è allineato con il clima della riunione. Un esercizio sbagliato potrebbe inviare un messaggio sbagliato. Il messaggio non intenzionale potrebbe indirizzare la riunione in una direzione diversa da quella che si voleva prendere. Pertanto, ha senso spendere il tempo necessario per scegliere il proprio esercizio di rottura del ghiaccio.

Obiettivi di apprendimento - Alcuni formatori e facilitatori preferiscono usare un esercizio di rottura del ghiaccio o di team building durante un corso di formazione per far concentrare i partecipanti sugli obiettivi di apprendimento relativi alla riunione, il programma di formazione o l'obiettivo del gruppo. Altri preferiscono usare un esercizio solo per rompere il ghiaccio. Tuttavia, ogni esercizio è dinamico e ha conseguenze sia intenzionali che involontarie. Considerate questo prima dell'evento in modo da poter massimizzare i risultati che volete ottenere dall'evento stesso.

Sicurezza - La prima regola è non correre rischi che potrebbero causare danni fisici ai partecipanti.

Una delle mie attività preferite di team building è chiamata la "I terroristi e il popcorn tossico." Si tratta di un'attività di squadra facile, sia per adulti che per ragazzi. L'obiettivo è quello di decontaminare un barattolo di popcorn "tossici" che è stato segretamente messo in una camera e la tua squadra deve rapidamente creare un un piano d'azione per trovare il barattolo e trasferirlo in un luogo "sicuro" prima che i terroristi lo facciano esplodere a distanza. Questo è un grande gioco per identificare in un team chi sono i progettisti, gli esecutori e i pensatori del gruppo. Dimostra anche l'importanza di avere un buon piano.

Esempi di esercizi di Team Building e di rottura del ghiaccio

Una grande giornata per i cappelli!

Date ad ogni partecipante una ciambella a forma di pezzo di feltro o di altro materiale di circa 18 cm di diametro. Dite ai partecipanti di formare un cappello con il materiale ricevuto. I partecipanti devono avere tempo a sufficienza per creare il loro cappello. Alla fine dell' esercizio permettete ad ogni persona di spiegare il cappello che ha creato. Si possono anche formare delle squadre e scatenare un' amichevole competizione tra i gruppi su chi riesce a fare il cappello più creativo.

Lettere e Nomi

Date ad ogni persona un momento per pensare a un aggettivo che cominci con la stessa lettera iniziale del suo nome (ad esempio "Grande Giovanni"). Iniziano a lavorare da soli. Poi vanno in giro in gruppo chiedendo ogni persona di esprimere il proprio nome e aggettivo. Durante i vari punti del' esercizio, o alla fine, chiedete ai partecipanti di ricordare e ripetere i nomi e gli aggettivi delle altre persone. Premiate coloro che riescono a ricordare più nomi e aggettivi.

Strappare la carta-Esercizio

Questo esercizio dura circa 5 minuti.

Date a tutti un foglio di carta. Dite ai partecipanti quanto segue: "Stiamo per fare qualcosa che ci mostrerà alcune cose importanti sulla comunicazione. Prendete il vostro foglio di carta e tenerlo di fronte a voi. Chiudete gli occhi e seguite le mie indicazioni, non spiate e non fate domande".

Poi dite loro quanto segue. "Piegate il foglio di carta a metà. Ora strappatelo in alto a destra. Piegatelo di nuovo a metà e strappate l'angolo superiore sinistro del foglio.

Piegatelo di nuovo a metà. Ora strappare il foglio in basso a destra".

Ora, dite qualcosa del tipo: "Ora aprite gli occhi, e vediamo quello che avete nelle vostre mani. Se ho fatto un buon lavoro di comunicazione e voi avete fatto un buon lavoro nel seguire le mie indicazioni, tutti i fogli dovrebbe essere identici!"

Tenete il vostro foglio in modo che tutti lo possano vedere. È altamente improbabile che i fogli dei partecipanti corrispondano esattamente al vostro.

Chiedete al gruppo perchè nessuno pezzo di carta è uguale al vostro. Probabilmente otterrete risposte del tipo: "Tu non ci permettevi di fare domande!" O "le tue indicazioni potevano essere interpretate in modi diversi." Allora, conduceteli in una discussione circa la necessità di una comunicazione efficace.

Autore: Salvatore Coddetta, formatore e coach

Suggerimento finale: Salvatore Coddetta si occupa di consulenza e programmi di team building aziendali che aiutano le aziende a costruire squadre migliori, a ridurre il turnover, ad aumentare le vendite, e a offrire un servizio migliore ai clienti. E' autore di due libri pubblicati da Franco Angeli, tra cui il suo best-seller chiamato "Strategie di acquisizione e vendita immobiliare". Per informazioni scrivere a info@sctraining.it oppure visitare il sito www.sctraining.it

Che cosa vogliono le donne nei luoghi di lavoro

2011-06-01T16:16:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta

Molte aziende non riescono a capire la diversità nella demografia da cui è composta la loro forza lavoro. Ciò che attrae in un posto di lavoro, mantiene e crea posti di lavoro, da soddisfazione sul lavoro è diverso per ogni gruppo demografico . Quello che motiva un dipendente maschio è diverso in modo significativo da ciò che motiva un dipendente di sesso femminile.

La ricerca in questo campo si è focalizzata su come l'ambiente di lavoro è cambiato da quando c'è la recessione economica e da quando il talento ha avuto un'influenza superiore in alcuni delle organizzazioni leader in Italia. La flessione del lavoro e i ridimensionamenti, hanno alienato molte persone trasformando le aziende in luoghi ostili e non meno stressanti. Molte persone si sono sentite tradite dalle loro aziende e sono diventate diffidenti. Questi cambiamenti hanno interessato uomini e donne in modo diverso. La ricerca è importante e degna di un ulteriore esame.

Ha confrontato le differenze tra maschi e femmina dirigenti top. Sono profondamente diversi. Le ricompense finanziarie sono meno importanti per le donne, mentre il rispetto e il riconoscimento sono più importanti. La comprensione di queste differenze comporterà l'aumento del fatturato. La ricerca rileva anche che il rischio di abbandono del posto di lavoro tra i top manager donne è due volte superiore a quello maschile. Qualsiasi azienda che non può non attrarre e mantenere il potere del cervello femminile tragga le dovute conseguenze. Ecco un elenco di ciò che le top manager donne vogliono dal loro ambiente di lavoro.

1. Persone che le rispettino - 82%
2. Essere se stesse al lavoro - 79%
3. Modalità di lavoro flessibile - 64%
4. Collaborare con gli altri e essere parte di una squadra - 61%
5. Restituire alla società attraverso il lavoro che svolgono - 56%
6. Il riconoscimento - 51%
7. ricompense finanziarie - 42%

Autore: Salvatore Coddetta, formatore e coach

Suggerimento finale: SCTraining organizza corsi di formazione in azienda sul diversity management. Per informazioni scrivi a info@sctraining.it

Le persone di successo hanno un appetito robusto per la crescita personale e lo sviluppo professionale

2011-05-01T14:27:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta, formatore e coach

"Nell'intimo dell’uomo abitano poteri addormentati;
poteri che lo stupiscono,
che non ha mai sognato di possedere;
forze che avrebbero rivoluzionato la sua vita
se le avesse risvegliate e messe in atto."

Swett Marden

Qual è la risorsa più importante che possediamo e che non possiamo mai perdere? Alcuni diranno una famiglia, una casa, una credenza, un figlio, un coniuge, ecc. ma la risorsa più importante per il nostro successo è la nostra formazione e il nostro sviluppo personale.

Il prezzo del successo negli affari è relativamente semplice: una buona formazione. La formazione è molto sottovalutata nella nostra società, fatta eccezione degli uomini e delle donne di successo. Posso dirvi questo: i clienti migliori dei seminari, dei libri, degli audio e video corsi e altri materiali didattici sono anche le persone che hanno più successo nel loro business, indipendentemente dal settore o dalla professione. Sono anche i più ricchi!

La vostra avidità e il vostro desiderio di saperne di più, di crescere di più, di fare più esperienza e diventare una persona migliore e un imprenditore più produttivo è l'ingrediente più essenziale al vostro successo. Sappiate questo: La formazione non può essere tolta!

Le persone di successo hanno un tratto comune: comprendono l'importanza di ampliare la crescita nella loro vita e nella loro professione e continuamente perseguono il raggiungimento di una maggiore conoscenza. Si rendono conto che il costo di un seminario, di un libro, di un programma, o di un audio o video corso è una miseria rispetto al valore a lungo termine che ne ricevono. E' impossibile diventare grandi in qualsiasi campo senza conoscenza. Così, qui ci sono alcune idee sullo sviluppo personale e professionale di voi stessi:

1. Cercare persone credibili per ascoltarne i consigli. Fate attenzione a chi vi cerca per darvi un consiglio. Molti dei vostri amici e parenti hanno buone intenzioni, ma i loro consigli non possono essere utili. Cioè, a meno che siano persone di successo anche loro. Nessuno può dire qualcosa sul successo a meno che non lo abbia avuto. Cercate i migliori nel vostro ufficio, nella vostra professione e nella vita. Chiedetegli quali sono i loro segreti. Volete avere successo nella vita o nel vostro business? Modellate coloro che hanno avuto successo.

2. Prima investire in se stessi, poi in beni materiali. Quindi molte persone hanno le loro priorità. Hai bisogno di essere libero degli oneri dei beni materiali (pagamenti di carte di credito, rate della macchina, dell'affitto o di un mutuo, ecc) al fine di investire su te stesso. Memorizza il vecchio detto:

"Arricchite i vostri mezzi, o diminuite quello che volete".

La maggior parte delle persone nella nostra società sono così sfruttate fino al collo che non hanno la capacità di investire nel loro futuro. Se siete alle prese con la decisione di acquistare un auto nuova o investire nelle vostre abilità personali o professionali, e scegliete l'auto, siete condannati ad una vita di schiavitù piena di debiti e avete compromesso seriamente la vostra crescita! Tu, e solo sei tu il tuo bene più grande.

3. Avviare un percorso verso il SUCCESSO. L’acquisto di libri e di programmi di formazione su come migliorare la vostra vita, come diventare una persona migliore o come avere più successo nella vostra professione può avviare il percorso che vi condurrà al successo. Immagina che il tempo scatti una foto, una foto che rappresenta tutta la tua vita qui, sulla terra. Devi chiederti come preferiresti essere ricordato. Come una persona demotivata, incollato a una sedia dell’ufficio? O come una persona pienamente soddisfatta della sua vita personale e professionale? Puoi decidere tu quale di queste due foto rappresenterà tutta la tua vita, ma pensaci in fretta. Il tempo sta inquadrando la foto e non ce la fa più ad aspettare. E se la tua scelta è quella di diventare una persona pienamente soddisfatta della sua vita personale e professionale, allora tutto questo può cominciare frequentando un corso di formazione o leggendo un libro. Se ritieni che la tentazione di procrastinare o altri blocchi emozionali ti trattengono, investi in preziosi consigli per curare te stesso! Alimenta la tua mente proprio come nutri il tuo corpo. La maggior parte delle persone continua a fare le stesse cose, giorno dopo giorno, e sembrano aspettarsi un risultato diverso. Questo è da matti! Non funziona. La tua vita non cambierà fino a che non prenderai la decisione di cambiarla e non lo farai. Ricorda che se vuoi ottenere risultati diversi, devi fare cose diverse!

4. Aderire alle organizzazioni professionali. Cercate le organizzazioni professionali o le associazione di categoria del vostre settore dove potete trovare altre persone che possono fornirvi sostegno, formazione e iscrivetevi a queste organizzazioni.

5. ISCRIVITI ai PERIODICI e alle newsletter sulla crescita personale. Farne una priorità è qualcosa di positivo ed educativo. Imponetevi di LEGGERE almeno 1 ora ogni giorno della vostra vita. Le nostre vite sono così piene di gente e di esperienze negative. Il modo migliore che io conosca per non farsi influenzare da loro è quello di alimentare la mente con consigli motivanti. Applicate la legge dell’azione nella vostra vita: piccole azioni adottate quotidianamente e progressivamente nel tempo fanno accumulare potenti risultati. Investite su voi stessi!

Autore: Salvatore Coddetta, formatore

Suggerimento finale: Questo articolo è tratto dall’e-book di Salvatore “12 chiavi per un successo straordinario” che trovi su www.salvatorecoddetta.it

I libri dei nostri trainer

2011-04-29T08:24:00.000-07:00

Da oggi, é disponibile in libreria il nuovo libro di Salvatore Coddetta (Master Trainer di FormaREal Estate) dal titolo "I segreti del web marketing immobiliare" edito da Franco Angeli per la collana Manuali.

Il web è diventato un mezzo importantissimo per le agenzie immobiliari per trovare i potenziali acquirenti in quanto sempre più persone che cercano casa si rivolgono ad internet, ma ancora pochi agenti immobiliari sanno sfruttarlo bene. Il libro spiega come ottenere contatti virtuali dal web e trasformarli in contatti reali, cioè contratti.

Per informazioni vai ora su http://www.segretiwebmarketingimmobiliare.com/

lo staff

L'appetito per la formazione è una caratteristica comune delle persone di successo

2011-04-11T20:10:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta, formatore e coach

Qual è la risorsa più importante che possediamo e che non possiamo mai perdere? Alcuni diranno una famiglia, una casa, una credenza, un figlio, un coniuge, ecc. ma la risorsa più importante per il vostro successo è:

la vostra formazione e lo sviluppo personale

Il prezzo del successo negli affari è relativamente semplice: una buona educazione. L'istruzione è molto sottovalutata nella nostra società, fatta eccezione degli uomini e le donne di successo. Posso dirvi questo: i clienti migliori dei seminari, dei libri, dei nastri e altri materiali didattici sono anche le persone che hanno più successo nel loro business, indipendentemente dal settore o dalla professione. Sono anche i più ricchi!

Il vostro desiderio di saperne di più, di crescere di più, di fare più esperienza e diventare una persona migliore e un imprenditore più produttivo è l'ingrediente più essenziale al vostro successo. Sappiate questo: L'educazione non può essere tolta!

Le persone di successo hanno un tratto comune: comprendono l'importanza di ampliare la crescita nella loro vita e nella loro professione e continuamente perseguono il raggiungimento di una maggiore conoscenza. Si rendono conto che il costo di un seminario, di un libro, di un programma, o di un nastro è una miseria rispetto al valore a lungo termine che ne ricevono. E' impossibile diventare grandi in qualsiasi campo senza conoscenza. Così, qui ci sono alcune idee sullo sviluppo personale e professionale di voi stessi:

1. Cercare persone credibili per ascoltarne i consigli. Fate attenzione a chi vi cerca per darvi un consiglio. Molti dei vostri amici e parenti hanno buone intenzioni, ma i loro consigli non possono essere utili. Cioè, a meno che siano persone di successo anche loro. Nessuno può dire qualcosa sul successo a meno che non lo abbia avuto. Cercate i migliori nel vostro ufficio, nella vostra professione e nella vita. Chiedetegli quali sono i loro segreti. Volete avere successo nella vita o nel vostro business? Modellate coloro che hanno avuto successo.

2. Prima investire in se stessi, poi in beni materiali. Quindi molte persone hanno le loro priorità. Hai bisogno di essere libero degli oneri dei beni materiali (pagamenti di carte di credito, rate della macchina, dell'affitto o di un mutuo, ecc) al fine di investire su te stesso. Memorizza il vecchio detto:

"Arricchite i vostri mezzi, o diminuite quello che volete".

La maggior parte delle persone nella nostra società sono così sfruttate fino al collo che non hanno la capacità di investire nel loro futuro. Se siete alle prese con la decisione di acquistare un auto nuova o investire nelle vostre abilità personali o professionali, e scegliete l'auto, siete condannati ad una vita di schiavitù piena di debiti e avete compromesso seriamente la vostra crescita! Tu, e solo sei tu il tuo bene più grande.

3. Avviare un percorso verso il SUCCESSO. L’acquisto di libri e di programmi di formazione su come migliorare la vostra vita, come diventare una persona migliore o come avere più successo nella vostra professione può avviare il percorso che vi condurrà al successo. Immagina che il tempo scatti una foto, una foto che rappresenta tutta la tua vita qui, sulla terra. Devi chiederti come preferiresti essere ricordato. Come una persona demotivata, incollato a una sedia dell’ufficio? O come una persona pienamente soddisfatta della sua vita personale e professionale? Puoi decidere tu quale di queste due foto rappresenterà tutta la tua vita, ma pensaci in fretta. Il tempo sta inquadrando la foto e non ce la fa più ad aspettare. E se la tua scelta è quella di diventare una persona pienamente soddisfatta della sua vita personale e professionale, allora tutto questo può cominciare frequentando un corso di formazione o leggendo un libro. Se ritieni che la tentazione di procrastinare o altri blocchi emozionali ti trattengono, investi in preziosi consigli per curare te stesso! Alimenta la tua mente proprio come nutri il tuo corpo. La maggior parte delle persone continua a fare le stesse cose, giorno dopo giorno, e sembrano aspettarsi un risultato diverso. Questo è da matti! Non funziona. La tua vita non cambierà fino a che non prenderai la decisione di cambiarla e non lo farai. Ricorda che se vuoi ottenere risultati diversi, devi fare cose diverse!

4. Aderire alle organizzazioni professionali. Cercate le organizzazioni professionali o le associazione di categoria del vostre settore dove potete trovare altre persone che possono fornirvi sostegno, formazione e iscrivetevi a queste organizzazioni.

5. ISCRIVITI ai PERIODICI e alle newsletter sulla crescita personale. Farne una priorità è qualcosa di positivo ed educativo. Imponetevi di LEGGERE almeno 1 ora ogni giorno della vostra vita. Le nostre vite sono così piene di gente e di esperienze negative. Il modo migliore che io conosca per non farsi influenzare da loro è quello di alimentare la mente con consigli motivanti. Applicate la legge dell’azione nella vostra vita: piccole azioni adottate quotidianamente e progressivamente nel tempo fanno accumulare potenti risultati. Investite su voi stessi!

Autore: Salvatore Coddetta, formatore e coach

Suggerimento finale: questo articolo è tratto dall'e-book di Salvatore dal titolo "12 chiavi per un successo straordianrio". Per acquistare l'e-book vai ora sul sito www.sctraining.it

Libri di prossima pubblicazione: I segreti del web marketing immobiliare

2011-03-13T13:38:00.000-07:00

Il 12 maggio uscirà in tutte le librerie italiane il nuovo, atteso, libro di Salvatore Coddetta (formatore e Master trainer di SCTraining) dal titolo "I segreti del web marketing immobiliare".

Il libro, scritto insieme a Francesco Bersani, verrà pubblicato da Franco Angeli, casa editrice specializzata nell'editoria manageriale, nella collana "Manuali".

Nel libro viene spiegato dagli autori:

• come ottenere contatti virtuali dal web e trasformarli in contatti reali in agenzia, cioè in contratti.
• Come riuscire ad imporre il proprio sito immobiliare sul web?
• Come realizzare una campagna pubblicitaria efficace?
• Come trovare clienti seri e davvero interessati che non facciano solo
“perdere tempo”?
• Come trasformare i “contatti” in “contatti veri”, cioè come trasformarli
in contratti?

Con questo libro, scoprirete come fanno alcune agenzie immobiliari ad essere contattate tutti i giorni da clienti “seri”.

Scoprirete che esiste un modo facile, economico e veloce per avere contatti virtuali ogni giorno di potenziali acquirenti che navigano sul web e un modo ancora più facile per trasformarli in contatti reali, cioè contratti. E riuscirete anche voi a “catturarli” dalla prima pagina di Google.

Conoscerete le tecniche e gli strumenti che vi aiuteranno a vendere più velocemente ai clienti migliori, imparando a portare solo clienti interessati sul suo.
Troverete tutti gli strumenti per creare campagne pubblicitarie efficaci. Grazie a dimostrazioni pratiche, illustrate passo passo, potrete organizzare al meglio il vostro marketing. E ottenere il massimo.

Ecco alcune testimonianze di ha avuto modo di leggere il manoscritto:

"L’attenzione dedicata in questo libro alle nuove frontiere del settore immobiliare da Francesco Bersani e Salvatore Coddetta resta sempre di ottimo livello. Concetti espressi in maniera chiara, percorsi logici che non lasciano spazio ad interpretazioni fuorvianti, ma soprattutto dati e riscontri oggettivi di cui gli Agenti Immobiliari hanno estremo bisogno per la propria attività e che spesso non riescono a raccogliere in maniera agevole, presi dalla giornaliera battaglia per la sopravvivenza. Non terrò questo libro sul mio comodino, ma applicherò i piccoli e grandi suggerimenti contenuti nella mia attività quotidiana, certo che ne trarrò beneficio in poco tempo, come mi è già successo ogni volta che ho avuto il coraggio di mettermi in discussione. Buona lettura…e ci vediamo sul campo".

Renato Troiani
Presidente FIAIP Regione Marche

"Questo prezioso libro raccoglie e schematizza in modo preciso ed efficace tutto quanto è fondamentale sapere, per fare del nostro sito web una vetrina straordinaria. Seguendo attentamente i preziosi consigli in esso contenuti potrai essere certo di ottimizzare e sfruttare al massimo tutte le potenzialità che la tecnologia e il web ci mette a disposizione. Questo libro, è il giusto vento e la giusta rotta per una comunicazione sul web veramente efficace".

Architetto Simone Galiberti – Agente immobiliare e consigliere FIMAA - Pisa

"Ho letto e riletto più volte questo libro e l’ho trovato davvero bello ed utile. Ogni argomento è trattato con attenzione e competenza, ogni aspetto del web marketing è stato approfondito. Ogni domanda trova una precisa risposta. Dal libro ho potuto trarre alcuni spunti molto validi per lo svolgimento della mia attività. I segreti del web marketing non è una solo una guida al miglior utilizzo del web come strumento di marketing per gli operatori del settore, ma anche un prezioso aiuto per apprendere il nuovo “linguaggio” del web. Attraverso la lettura di questo libro potrete apprendere come raggiungere il maggior numero di persone, come qualificare i vostri contatti, come dialogare con gli interessati, come rappresentare al meglio al vostra attività".

Gian Luigi Sarzano
Real estate manager - Creatore di reti immobiliari

La gente ha bisogno di riconoscimento e di sentirsi apprezzata

2011-03-04T06:30:00.000-08:00

di Salvatore Coddetta, formatore & coach

Maria aveva lavorato nel reparto "Quality Assurance" per mesi. In Oltre a fare bene il suo lavoro, lei è venuto spontaneo, nei primi mesi, di preparare ogni giorno il caffè per il resto della squadra. Fare il caffè per tutti i colleghi non era scritto nella descrizione del suo lavoro, ma era qualcosa che voleva fare e l'ha fatta sentire bene aiutare gli altri. Amava il suo lavoro e progettava di rimanere in quell'azienda a lungo possibile.

Il suo supervisore, Giovanni, ha notato la cose e aveva sempre una parola positiva da dire. Giovanni amava anche vantarsi di lei di fronte al suo responsabile di zona, il signor Conti.

A cena, Maria avrebbe detto alla sua famiglia che Giovanni era la ragione per cui gli piaceva lavorare lì. Giovanni la faceva sentire bene per quello che aveva fatto. Giovanni notava e riconosceva le piccole cose che le persone fanno e aveva sempre qualcosa di bello da dirgli in merito a quello che avevano fatto. Maria sapeva che poteva trovare una retribuzione migliore da un'altro datore di lavoro, più vicino a casa sua, ma lei aveva programmato di rimanere in quell'azienda fino a quando Giovanni era il suo boss.

Sandra ha avuto l'esperienza opposta. Sandra era un assistente amministrativo, che lavorava per una grande azienda da 22 anni, avendo sulle spalle responsabilità sempre più grandi, mentre la sua compagnia la ridimensionava. Si sentiva come se avesse lavorato cinque volte in più di quanto aveva realmente lavorato. Quando l'azienda ha licenziato un lavoratore temporaneo che ha lavorato con lei, quella è stata l'ultima goccia. Ha detto al suo capo che non vedeva come potesse continuare a lavorare tanto. Invece di riconoscere il suo carico di lavoro e mettersi alla ricerca di un soluzione, egli osservò casualmente, "Trovalo tu il modo." Il giorno dopo Sandra smise di lavorare in quel posto. Ora è un impiegata in un'agenzia immobiliare. Fa la metà dei soldi, ma si diverte il doppio, e sente che i suoi sforzi vengono riconosciuti e non ignorati.

La morale di queste storie? Il denaro può attirare le persone alla porta d'ingresso della vostra azienda, ma qualcos'altro le motiverà a continuare a lavorare con voi. Anche se molte persone affermano di essere pronte a smettere per un lavoro meglio retribuito altrove, un sondaggio mostra che la mancanza di apprezzamento e di riconoscimento è un ragione principale per cui le persone lasciano il loro lavoro.

Quando chiedo alle persone, cosa ti da la più grande insoddisfazione sul lavoro? la risposta nella maggior parte dei casi è la mancanza di apprezzamento.

Molti manager hanno difficoltà a fare dei complimenti affinché i dipendenti si sentano apprezzati. In situazioni come queste, un colpetto sulla spalla può essere molto efficace.
Spesso, i manager sono così coinvolti dal loro lavoro, che rinunciano a sviluppare le competenze "soft", che sono così importanti per le persone.

L' impostazione di un programma di incentivazione per far si che le persone si sentano apprezzate non è difficile. Un programma di incentivazione ben gestito costruisce spirito di squadra e fa sentire bene le persone con se stesse e con il loro lavoro. Ma il motivo più grande del successo di questi programmi di incentivazione è semplice: è che permettono alle persone di festeggiare il successo e sentirsi bene con le persone con le quali loro lavorano.

Sapere che cosa motiva i vostri collaboratori? Prima di pianificare il vostro programma di incentivazione, scoprite cosa motiva la vostra gente. Non date per scontato che già lo conoscete. Ho lavorato con un'azienda in cui i manager erano assolutamente certi che i dipendenti avrebbero scelto il denaro come la loro forma preferita di riconoscimento. Con loro grande sorpresa hanno scoperto che il denaro non aveva importanza, ma il parcheggio ne aveva molta di più. Mentre i dirigenti e alcuni dipendenti potevano parcheggiare nel parcheggio accanto al palazzo, la maggior parte dei dipendenti doveva parcheggiare a diversi isolati di distanza. Con queste informazioni in mano, abbiamo costruito un programma molto efficace per il parcheggio.

Aggiungere varietà. Un altro aspetto chiave di un programma di incentivazione efficace è la varietà. Tutte i programmi rischiano di diventare un po noiosi dopo circa sei mesi. Aggiungete varietà al vostro programma per renderlo di nuovo interessante. In una azienda dove abbiamo lavorato, il proprietario offriva ai dipendenti un menù di ricompense, che comprendeva feste, cene costose, spese folli con autista, spa, sessioni e lezioni di cucina, ecc. Lasciate decidere i dipendenti che cosa vogliono, capite quanto vi può costare e determinate quanto business aggiuntivo i dipendenti devono generare per coprire tali costi. E davvero lasciategli il piacere di scegliere la loro ricompensa!

Autore: Salvatore Coddetta, formatore & coach

Suggerimento finale: SCTraining organizza corsi di formazione per la motivazione e la gestione dei collaboratori. Per informazioni e informazioni visita il sito www.sctraining.it oppure scrivi a info@sctraining.it

Come gestire i conflitti sul posto di lavoro

2011-02-03T02:34:00.000-08:00

di Salvatore Coddetta, formatore

Il Conflitto sul posto di lavoro è una realtà dolorosa e uno dei motivi fondamentali della mancanza di produttività, calo di performance e frustrazione. Avete persone nel vostro luogo di lavoro che causano problemi per tutti gli altri? Un punto è chiaro: il conflitto non va magicamente via da solo e peggiora quando è ignorato. Alcuni tipi di conflitto sul posto di lavoro sono facilmente identificabili. Altre forme di conflitto non possono essere così facilmente individuate. Alcuni piccoli, irritanti eventi e atteggiamenti negativi che si ripetono nel tempo e possono indurre la gente ad attaccarsi a vicenda. In queste situazioni un qualche tipo di intervento è necessario.

Che tipo di conflitto sul posto di lavoro richiede un intervento? Tutto ciò che sconvolge l'ufficio, che ha un impatto sulla produttività o costituisce una minaccia per gli altri dipendenti deve essere affrontato. Il grado con cui si tollera una situazione prima dell'intervento può variare. Un manager può non sentire la necessità di intervenire quando un breve scambio di parole si verifica tra i suoi dipendenti - a meno che un tale evento diventa un fatto che si ripete quotidianamente e si espande al di là del dipendenti inizialmente coinvolti. Tuttavia, una situazione in cui un dipendente minaccia un altro richiede un'azione immediata. Durante la gestione del conflitto, occorre tener presenti alcuni orientamenti di base:

Capire la situazione. Alcune situazioni sono esattamente come sembrano o come vengono presentate a voi da altri. Prima di provare a risolvere il conflitto assicuratevi di aver studiato entrambi i lati della questione.

Riconoscere il problema. Mi ricordo di uno scambio di battute tra due soci di un'azienda con la quale ho lavorato. Uno dei due era frustrato con la direzione per l'organizzazione che si stava dando al lavoro. L'altro ha detto: "Basta, non ti preoccupare. Non è importante". Tenete a mante che quello che sembra essere un piccolo problema per voi può essere una grosso problema per qualcun' altro. Riconoscere la frustrazione e la preoccupazione è un passo importante nella risoluzione del conflitto.

Siate pazienti e prendetevi il vostro tempo. Il vecchio adagio, "la gatta presciolosa ha fatto i figli ciechi" contiene più verità di quella di cui noi ci rendiamo conto. Prendetevi il tempo per valutare tutte le informazioni. Una decisione repentina fa più male che bene, spesso si scopre solo dopo di aver preso una decisione sbagliata e aver ulteriormente alienato gli individui coinvolti. Una decisione repentina può essere la soluzione di oggi e il problema di domani.

Evitare l'uso di coercizione e intimidazione. Gli sfoghi emotivi o costringere la gente può risolvere temporaneamente il problema, ma non illudetevi pensando che sia una soluzione a lungo termine. Le probabilità il problema si riproporrà sono alte. A quel punto non solo avrete il problema iniziale da affrontare, ma anche i sentimenti di rabbia che covavano sotto la superficie durante la costrizione a cui sono stati sottopposti i vostri collaboratori.

Mettere a fuoco il problema, non l'individuo. Molte persone hanno conosciuto almeno un "individuo problematico" durante la loro esperienza di lavoro. Evitate comunque di avere preconcetti sugli individui. La persona X può non essere l'individuo con cui vai più 'accordo o può solo avere un conflitto di personalità con qualche tuo collega. Questo non significa che non hanno un problema legittimo o che il loro problema non sia importante. Focalizzatevi sul' identificazione e la risoluzione del conflitto. Se, dopo un'analisi attenta e approfondita, si determina che l'individuo è il problema, quel punto focalizzatevi sulla persona.

Definire linee guida. Prima di svolgere un incontro formale tra individui, incontrate entrambe le parti per concordare delle linee guida. Chiedi loro di esprimersi con calma, senza farsi trascinare dalle emozioni. Cerca di ottenere il loro accordo per tentare di comprendere le rispettive prospettive. Dite loro che se violano le linee guida della riunione sarà, la riunione stessa verrà interrotta.

Mantenere la comunicazione aperta. Il fine ultimo nella risoluzione dei conflitti è per entrambe le parti quello di risolvere la questione tra di loro. Consentite alle parti di esprimere il loro punto di vista, ma chiedetegli anche di condividere la vostra prospettiva. Aiutateli a individuare il vero problema che sta causando i conflitti.

Agire con determinazione. Una volta che hai preso tempo per raccogliere informazioni, e dopo aver parlato con tutte le parti coinvolte ed esaminato tutte le circostanze, prendete la vostra decisione e agite. Non lasciare il problema in un limbo. Non impiegate troppo tempo per prendere una decisione perché questo potrebbe danneggiare la credibilità e la loro percezione di voi. Essi possono vedervi come troppo debole, troppo indifferente, o entrambi, per gestire il problema. Non tutti saranno d'accordo con la vostra decisione, ma almeno sapranno dove ti trovi.

Autore: Salvatore Coddetta, formatore & coach

Suggerimento finale: Salvatore Coddetta progetta ed eroga programmi di formazione che aiutano le imprese a migliorare la comunicazione interna, a ridurre il turnover, aumentare le vendite, e offrire un servizio migliore ai clienti. Come Presidente e fondatore di SCTraining ha implementato programmi di sviluppo professionale per diverse organizzazioni in tutta Italia. Ha pubblicato un libro sul marketing immobiliare con Franco Angeli. Per informazioni visitate il sito www.sctraining.it oppure scrivete a info@sctraining.it oppure chiamate il numero 06 991 969 54

Le 7 regole per fare una buona prima impressione

2011-01-13T14:11:00.000-08:00

di Salvatore Coddetta, formatore

Abbiamo tutti sentito questo dire: "Non avrai una seconda possibilità di fare un buona prima impressione". Inoltre gli psicologi, i scrittori e i miei colleghi formatori nei loro seminari
sostengono che abbiamo solo dai 7 ai 17 secondi per fare colpo quando interagire con gli sconosciuti, prima prima che loro si formino un'opinione su di noi.

Ora, qui sono i miei sette consigli per fare in modo che la vostra prima impressione sia fortemente positiva.

1) Mettere l'altro al centro della conversazione. Il più grande modo per fare una prima impressione positiva è quello di dimostrare subito che l'altra persona - e non voi - è al centro dell'attenzione e della conversazione. Dimostrando che l'attenzione non è rivolta soltanto su di voi, aumenterete le vostre opportunità di fare amicizie, di costruire buoni rapporti sul lavoro, di migliorare le relazioni d'amore, di fare networking, e di massimizzare le vendite. Dimostrando che sei altro-centrato, chi ti conoscerà per la prima volta sarà ben lieto di rivederti.

Recentemente ho partecipato a una conferenza. A pranzo ero con mia moglie e mi sono seduto con diverse persone che non conoscevamo. Mentre la maggior parte dei nostri commensali ci ha fatto una buona impressione, un uomo ci è apparso come la persona con cui non vorremmo mai passare un week-end. Ha parlato di se stesso, senza mai fermarsi. Solo raramente ha dato a qualcun altro la possibilità di parlare. Purtroppo, probabilmente pensava di accattivante con la sua storia di vita.

Mi piace questa definizione di persona noiosa: "Qualcuno che parla di sé così tanto che non si arriva mai a parlare di te. "

2) Sviluppare una buona capacità di ascolto. Strettamente connesso al mettere l'altro al centro della conversazione c'è il fatto di sviluppare unabuona capacità di ascolto. Farai una superba impressione iniziale quando dimostrerai una buona capacità di ascolto. Per dimostrare all'altro che lo stiamo ascoltando è utile inviare segnali verbali, del tipo: "Hmmm. . . Interessante! ", oppure: " Dimmi di più, per favore. ", o ancora: " Che cosa hai fatto dopo? " Così mentre voi beneficiate di maggiori informazioni, il vostro partner conversazionale avrà la sensazione che lo state ascoltando sinceramente. Sul piano non verbale si dimostra di essere un abile ascoltatore mantenendo costante il contatto oculare.

3) Utilizzare il nome di frequente il nome dell'interlocutore durante la conversazione. "Giulia, mi piace il tuo suggerimento ", oppure: "La tua vacanza deve essere stata emozionante, Francesco". In questo modo state dimostrando che avete prestato attenzione fin dall'inizio della conversazione, memorizzando il nome del vostro interlocutore durante l'approccio iniziale. Altrettanto importante è il fatto che questa tecnica vi consente di fare conversazioni più personali.

4) Fate attenzione all'umorismo. Anche se una battuta o due potrebbe essere utilizzata come un rompighiaccio, stare lontano da sarcasmi che potrebbero ritorcervisi contro. Perché, quando si parla con uno sconosciuto, non si conosce la sua sensibilità e scherzando si potrebbero alzare barriere comunicative che non sarà superare in seguito.

5) Rinunciare alla necessità di avere ragione. Ostinarti ad avere ragione quando ti confronti con qualcuno che hai appena conosciuto può distruggere il rapporto prima ancora di iniziare a costruirlo. Aspettate di aver stabilito un rapporto positivo, basato sulla fiducia, prima di sfidare le altrui dichiarazioni.

6) L'apparenza conta. L'abito non fa il monaco, ma aiuta a riconoscerne uno. Forse il miglior consiglio che posso condividere con voi mi è venuto da un partecipante ad un mio corso il quale mi ha detto: "Io non mi vesto per il lavoro che ho adesso, mi vesto per il lavoro che voglio avere".

7) Fare attenzione al modo in cui parliamo. Come specialista della comunicazione, devo sottolineare che il modo di parlare di un individuo ha degli impatti sulla prima impressione che facciamo sugli altri, più di quanto noi pensiamo. Gli ascoltatori giudicano la nostra intelligenza, il nostro livello culturale, la nostra educazione e anche la nostra capacità di leadership dalle parole che selezioniamo e da come le diciamo.

Mantenete questi sette punti impressi nella vostra mente e la vostra paura di incontrare facce sconosciute sia sul lavoro che nella vita personale sarà notevolmente ridotta. In più, comincerete a godere del successo che pensavate fosse al di là della vostra portata.

Autore: Salvatore Coddetta, formatore & coach

Auguri da SCTraining

2010-12-19T13:10:00.000-08:00

Il 2010 volge al termine e un nuovo ed eccitante anno ci aspetta.

Il nostro pensiero si rivolge con apprezzamento a coloro che hanno reso possibile il nostro successo, sostenendo la nostra formazione. E' con questo in mente diciamo semplicemente e sinceramente, grazie!

il team di SCTraining augura a voi e la vostra famiglia un gioioso Natale e un felice Anno Nuovo. siamo convinti che il 2011 porterà molte benedizioni, la ripresa dell'economia che tutti stiamo aspettando e un mondo di opportunità!

Lo staff

Vendere con il metodo AREA

2010-12-16T03:01:00.000-08:00

E' stato pubblicato online il nuovo sito di SCTraining all'indirizzo web

www.vendereconilmetodoarea.com

Si tratta del sito di uno dei corsi di punta della nostra scuola di formazione. Un corso che puoi frequentare solo con noi. Nel sito troverai informazioni su cos'è il metodo AREA, arricchite da filmati estratti dal vivo in aula durante le precedenti edizioni del corso, e conoscerai i benefici e i vantaggi che avrai dal frequentare questo corso.

Inoltre sul sito www.vendereconilmetodoarea.com potrai leggere le testimonianze di ha già partecipato alle edizioni precedenti, iscriverti direttamente al corso ed acquistare l'ebook sul metodo AREA

Vai ora a vedere il sito www.vendereconilmetodoarea.com e scopri come massimizzare le tue vendite diventando un venditore irresistibile

Lo staff

Come eseguire un efficace programma di mentoring aziendale per lo sviluppo della leadership dei propri collaboratori

2010-12-10T07:14:00.000-08:00

di Salvatore Coddetta

Come si fa a guidare, trattenere e preparare i migliori talenti in azienda? Un programma di mentoring è uno degli strumenti più efficaci per ottenere risultati di business. Di coloro che hanno avuto un'esperienza di mentoring, il 95 per cento sostiene che li ha motivati a fare del loro meglio, l'88 per cento ha detto che ha ridotto le probabilità di licenziamento e il 97 per cento ha detto che ha contribuito al loro successo in azienda. Molte organizzazioni hanno scoperto che fornire un mentore ai propri dipendenti non solo li aiuta a stabilizzarsi nel loro lavoro e a migliorare il clima aziendale, ma contribuisce anche a un tasso più basso di turnover dei dipendenti e a una maggiore soddisfazione nel lavoro.

Un mentore, in fondo, è una persona che funge da consigliere o guida. Il mente è una persona desiderosa di apprendere, che intende avvalersi dell'opportunità di imparare da una persona esperta, che ha già raggiunto determinati traguardi professionali. Il rapporto tra il mente e il mentore deve essere basato sulla fiducia. In un programma di mentoring aziendale il mentore, di solito, aiuta il mentee per un certo periodo di tempo. I consigli del mentore possono comprendere la più elementare delle informazioni sulla routine di tutti i giorni, compresi i suggerimenti sulle cose da "fare e non fare" che non trovate nel manuale del dipendente e aiuta il lavoratore ad essere proattivo e a prendersi delle responsabilità sul lavoro e lo prepara per futuri ruoli nell'organizzazione. Un mentore è disponibile a rispondere alle domande del mente e favorisce lo sviluppo della leadership. Inoltre, i mente spesso si sentono più a loro agio a fare domande al loro mentore che ai loro supervisori. Un programma di mentoring aziendale si verifica quando una organizzazione nomina un dirigente con una vasta conoscenza ed esperienza per fungere da mentore ad un professionista che la società ritiene abbia un ottimo potenziale di crescita.

Ecco, di seguito, una lista di consigli pratici per realizzare efficaci programmi di mentoring:

• Per realizzare efficaci programmi di mentoring è necessario avere il supporto dei vertici aziendali fin dall'inizio, altrimenti non si riuscirà a ottenere l'attenzione e il sostegno necessario per diventare parte della cultura dell'organizzazione. L'esperienza mostra che i programmi di mentoring più efficaci sono gestiti da dirigenti di alto livello, non solo dal reparto delle risorse umane.

• Per realizzare efficaci programmi di mentoring è necessario selezionare il mentore giusto. Non tutti possono essere un buon mentore. Un buon mentore è una persona rispettata, di successo e capisce la cultura dell'organizzazione. I bravi mentori devono essere disposti a impegnare il loro tempo tempo e le loro conoscenze per offrire consulenza e sostegno. Tra mentore e mente di deve creare un legame emotivo. E' utile effettuare una valutazione comportamentale sia sul mentee che sul mentore. Ciò assicura un matching corretto e aiuta entrambe le parti a comprendere reciprocamente i propri stili di comunicazione, i propri punti di forza e i propri limiti.

• Per realizzare efficaci programmi di mentoring è necessario stabilire gli obiettivi ben formati ed uno scopo. Il mentore deve delineare queste aree all'inizio. Gli obiettivi dovrebbero essere in linea con il piano strategico dell'azienda. Altrettanto importante è che anche il mente dovrebbe indicare i suoi obiettivi. Il ruolo del mentore è quello di allenare e consigliare il mentee. Il mentore non interferisce con l'autorità del' ispettore o con le decisioni del manager. Il mentee può chiedere il parere del mentore, in particolare sui temi critici, ma non è vincolato ad accettare quel consiglio. La riservatezza è importante. Entrambe le parti devono poter essere certe che le discussioni resteranno tra di loro e non vengano immediatamente inoltrate a un supervisore o al direttore.

• Per realizzare efficaci programmi di mentoring è necessario decidere in anticipo come si comunica. Avrete regolari riunioni? La discussione sarà faccia a faccia, al telefono o anche via e-mail? Entrambe le parti hanno bisogno di far conoscere le loro preferenze all'inizio e di raggiungere un compromesso accettabile.

• Per realizzare efficaci programmi di mentoring è necessario discutere i limiti di tempo. Quanto durerà il periodo di mentoring è un termine che il mentore deve dichiarare fin dall'inizio. L'impostazione di un programma di mentoring all'inizio può prevedere, per esempio, di incontrarsi una volta alla settimana per il primo mese, poi una volta al mese e così via, evitando fastidiosi malintesi successivamente.

• Per realizzare efficaci programmi di mentoring è necessario basare il rapporto sul rispetto reciproco. Sia il mentore che il mente hanno bisogno di essere aperti e onesti, e di rispettare l'altro. Un mentore che trattiene le informazioni importanti o i commenti non contribuisce al successo della persona. Tuttavia, tale feedback deve essere consegnato con tatto e cortesia - e (anche se un po 'offensivo) va ricevuto con una mente aperta.

• Per realizzare efficaci programmi di mentoring è necessario stabilire un rapporto professionale. La relazione tra il mentore e il suo pupillo deve essere professionale, non personale. Ciò è particolarmente importante per il mentee da capire.

Autore: Salvatore Coddetta, formatore, coach & mentore aziendale

Suggerimento finale: SCTraining aiuta le organizzazioni a realizzare efficaci programmi di mentoring aziendale per lo sviluppo della leadership dei propri collaboratori. Per informazioni scrivere a info@sctraining.it oppure chiamare il numero 06 991 969 54

Come rovinare una riunione aziendale

2010-11-04T02:52:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta, formatore aziendale

Le riunioni sono una parte molto odiata della vita d'ufficio, ma anche quelli che detestano sprecare i loro giorni nella sala riunioni ammettono che, quando un certo numero di membri del team aziendale ha bisogno di prendere una decisione collettiva, sono inevitabili. La cosa divertente è che gli scienziati hanno scoperto che c'è un'abitudine comune in tutte le riunioni aziendali che ostacola la nostra capacità di prendere decisioni di qualità.

Qual è la prima cosa che molti gruppi fanno quando si riuniscono per prendere una decisione? Condividono il loro pensiero iniziale e le loro preferenze sulla materia in discussione. Si tratta di un impulso comprensibile ma del tutto controproducente in base alle ricerche degli scienziati. Centoottanta studenti di una Università americana hanno partecipato ad una ricerca e sono stati divisi in sessanta gruppi di tre persone con il compito di selezionare i migliori talenti tra tre candidati per un posto di lavoro. Ciascun membro del gruppo ha iniziato a prendere singolarmente informazioni sui tre candidati mentre il miglior risultato poteva essere raggiunto solo se i membri del gruppo avessero condiviso i loro dati. I gruppi non hanno condiviso le informazioni necessarie e, pertanto, non sono riusciti a prendere una decisione ottimale. Hanno iniziato la loro riunione, scambiandosi le loro preferenze iniziali e questo ha portato i membri del gruppo a prestare meno attenzione alle informazioni rilevanti durante la discussione di gruppo e ha trascorrere così tanto tempo in battibecchi senza mai prendersi la briga di ascoltare e assorbire pienamente le prospettive uniche di ogni singolo partecipante alla riunione. La lezione è chiara: se si vuole prendere la migliore decisione possibile in una riunione aziendale, non cominciate preparandovi alla battaglia. Invece, concentratevi prima su i dati raccolti da ogni partecipante, perché le conoscenze specifiche di ogni singolo partecipante aiutano ad avere una visione globale e a prendere una decisione migliore.

Suggerimento finale: SCTraining organizza corsi di formazione sulla gestione di meeting e riunioni efficaci. Per informazioni scrivere a info@sctraining.it oppure chiamare il numero 0662208272

SCTraining al FRANCHISINGINMOSTRA 2010

2010-10-15T01:32:00.000-07:00

SCTraining sarà presente alla fiera FRANCHISINGINMOSTRA 2010, che si terrà a napoli il 13, 14 e 15 novembre presso la MOSTRA D’OLTREMARE, in concomitanza per due giorni con EXPOSUD HOTEL, con i suoi docenti Mirco Comparini, Paolo Bizzarri e Salvatore Coddetta che saranno tra i relatori dei convegni che si terranno in occasione della fiera stessa.

FRANCHISINGINMOSTRA 2010 è la prima fiera dell'affiliazione commerciale dedicata al Mezzogiorno. Voluta da Mostra d’Oltremare per rispondere alle esigenze di un territorio che presenta ampi margini di sviluppo per le catene in franchising e organizzata dal Gruppo Publimedia, società romana di organizzazione di eventi fieristici specializzati.

SCTraining, in particolare, presenterà la prima edizione del Master in Franchising Management (organizzato insieme ai partner Comint e Professionale Group) e terrà dei convegni sull'importanza della formazione all'interno del sistema franchising, sulla valutazione economica e finanziaria di un sistema in franchising e sulle strategie per creare valore intorno a un marchio in franchising.

Per maggiori informazioni visita il sito www.franchisinginmostra.it

Come gestire un capo idiota

2010-10-03T08:19:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta, formatore & coach

SCENARIO: Un direttore delle vendite crede di sapere tutto di vendita e insiste sulla necessità di essere coinvolto in ogni occasione importante. Purtroppo, gli manca la competenza pratica e specifica nelle vendite. Spinge la vendita quando invece il potenziale cliente ha bisogno di tempo per decidere, e così via. Ora, hai una grande opportunità
di chiudere una trattativa e non la vuoi perdere per colpa del tuo direttore vendite. Qui ci sono le vostre scelte:

STRATEGIA 1: Avvisa il Prospect. Dal momento che conoscete il vostro direttore vendite, meglio informare il cliente e accertarsi che sia pronto per alcuni testa a testa. Nel frattempo, continuare a spostare l'appuntamento. Con un pò di fortuna, il prospect troverà la situazione divertente.

STRATEGIA 2: minimizzare l'opportunità. Spostare la possibilità di chiudere la trattativa il più a lungo possibile nel tempo. Coinvolgere il vostro direttore vendite solo alla fine del ciclo di vendita, quando il vostro direttore vendite non può fare molti danni.

STRATEGIA 3: Ri-educare il vostro capo. Il vostro capo non è diventato direttore vendite perché è stupido, quindi sta a voi a spiegargli come può meglio aiutare il processo di vendita. Fornitegli una chiara agenda di come state perseguendo la vendita e chiedete aiuto in aree dove il vostro capo non farà problemi.

Sondaggio: Qual è la strategia migliore?

# 1: Avvisa la Prospect.

# 2: minimizzare l'opportunità.

# 3: Ri-educare il vostro capo.

Risultati

La migliore risposta è la 2: minimizzare l'opportunità.

Non è la situazione ideale, è vero, ma è l'unica strategia che ha un senso sul lavoro. Infatti vediamo ora cosa succede applicando le strategie 1 e 3.

# 1: Avvisare la prospettiva vi farà ottenere come unico risultato quello di mettervi in ridicolo con il vostro potenziale cliente. E riuscirà a mettere in cattiva luce la vostra intera azienda.

# 3: Ri-educare il tuo capo sarebbe bello, se fosse possibile. Ma la verità è che le persone che pensano di saper vendere si rifiutano di cambiare.

Autore: Salvatore Coddetta, formatore e coach

Suggerimento finale: SCTraining organizza corsi di formazione sull'assertività per comunicare efficacemente con i superiori, i colleghi, i subordinati e le persone esterne all'azienda. Per informazioni scrivere a info@sctraining.it oppure chiamare il numero 0662208272

12 chiavi per un successo straordinario

2010-09-13T21:27:00.000-07:00

Da oggi è disponibile il nuovo ebook di Salvatore Coddetta, Master Trainer di SCTraining, dal titolo 12 chiavi per un successo straordinario.

Ecco una semplice guida per aiutarvi a capire e riprodurre la mentalità delle persone di maggior successo nel mondo.

Di seguito potrai leggere un breve estratto dall'introduzione del libro:

"Gli uomini sono ansiosi di migliorare la loro situazione, ma non sono disposti a migliorare se stessi. Essi pertanto, restano vincolati".

James Allen

Qualche anno fa (20 per l'esattezza), quando ho cominciato a lavorare nel settore della consulenza e della formazione, ho imparato una differenza notevole sul successo umano. All'epoca, nell’azienda in cui lavoravo, stavamo facendo dei casi di studio su un’ azienda in fase di start-up e sui suoi prodotti. Ci sono stati pochi studi che hanno catturato la mia attenzione come questo, perché questa azienda aveva dei prodotti eccellenti, il mercato in cui operava erano davvero notevole, la produzione era a buon mercato e il potenziale di guadagno enorme. Era un’azienda sul punto di avere successo. Eppure, questa società non è riuscita ad avere successo.

Ricordo un’altra volta in cui facemmo uno studio su un’ impresa con un prodotto buono, con un produzione media, un piccolo potenziale di profitto di crescita. Sembrava che non avesse alcuna possibilità di successo. Eppure, questa società riuscì ad avere successo. Questo mi ha stupito. Quasi tutto quello che mi era stato insegnato per avviare un’azienda, cioè che è necessario trovare il miglior prodotto o servizio, trovando grosse somme di capitale e che serve un mercato in crescita, veniva distrutto in un istante.

E' stato proprio allora che ho imparato una delle lezioni più importanti negli affari e nella vita. Vedete, avere l'idea più grande, il mercato più promettente e tonnellate di denaro non assicura il successo. D'altra parte, avendo un prodotto mediocre, una strana idea, o non tutti i soldi necessari, non assicura il fallimento. Allora, che cosa ha fatto la differenza?

In tutti questi casi, non era l'idea, il mercato, il prodotto, o la quantità di denaro che hanno determinato il successo o il fallimento. Sono state le persone! Presto mi sono reso conto che ...

Non Esistono aziende di successo o aziende che falliscono,
ma solo persone di successo e persone mediocri.

Ho imparato che il successo aziendale, come molte cose nella vita, è stata soprattutto una questione che riguarda le persone coinvolte. Ho visto i migliori manager e imprenditori prendere idee mediocri e trasformarle in idee vincenti. Ho visto anche le migliori idee trasformate da uomini d'affari mediocri in pessime idee.

E' chiaro che l'ingrediente più importante nel mio successo commerciale non si è mai basato sull’identificare il prodotto migliore, il più grande mercato o l’investimento più grande. Si è trattato di investire su me stesso, per diventare la persona di maggior talento, ben informata e motivata che ero in grado di diventare. Nel corso degli anni, mi sono reso conto che ci sono una serie di tratti comuni nelle persone di successo che possono essere coltivati anche dalle altre persone. E se io avessi incorporato quei tratti nella mia vita, forse avrei potuto sperimentare gli stessi livelli di successo di quelli persone dalle quali li ho estratti.

Qualche anno più tardi, grazie alla formazione e all’esperienza, mi sono seduto e ho raccolto ciò che credo essere l’essenza in materia di successo, felicità e soddisfazione - non solo nel mondo degli affari, ma nella vita in genere. Ho deciso di chiamare questa essenza “atteggiamento mentale”, perché credo che l’atteggiamento mentale è il più permanente e indelebile degli elementi umani. L’atteggiamento mentale è come una calamita mentale - sono ciò da cui i vostri pensieri dominanti sono attratti (positivi o negativi) che diventa una abitudine di pensare e, alla fine, una performance.

L’atteggiamento mentale è ciò che gravita abitualmente nella vostra mente quando pensate a qualsiasi situazione della vita o di lavoro. E’ il vostro pensiero dominante che può lavorare a favore o contro di voi.

Quando abitualmente (e talvolta inconsapevolmente) lavora contro di noi non si può avere successo. E’ doveroso assumersi la Responsabilità di utilizzare la mentalità per motivarsi ad esplorare nuove aree e nuove idee, superare le nostre paure e fare la differenza nella nostra vita con l’azione.

Il successo o il fallimento nella vostra vita è la somma totale della mentalità e delle credenze che avete su voi stessi. Il vostro futuro e quello della vostra vita sarà determinato dall’urgenza e dal desiderio che avrete di trasformare le vostre convinzioni sconfiggendo una mentalità limitante. Una cosa è certa,

Non si possono controllare o modificare le esperienze del passato – i fallimenti, le sconfitte, e gli errori –
Ma è possibile controllare e modificare quelle presenti e quelle future.

Questo è il bello di vita: il passato non è uguale al futuro, a meno che voi non lo consentiate!

Quindi, questo è quello che avete tra le mani con questo piccolo libretto. Il mio intento non è quello di cambiare la vostra personalità o di farvi cambiare religione, ma di darvi una mentalità che è stata di enorme aiuto per me e molte altre persone di grande successo. L’atteggiamento mentale riguarda soprattutto la sfera personale, ma può riguardare anche il mondo degli affari. In realtà, proprio ora, voglio parlare brevemente della vostra attività e di come ben si integra nella vostra vita.......

Acquista ora l'ebook di Salvatore sul sito www.sctraining.it e via via che lo leggi inizia a costruire il tuo successo straordinario!

Strategie di acquisizione e vendita immobiliare tra i libri più venduti del mese di agosto

2010-08-13T07:25:00.000-07:00

Il libro di Salvatore Coddetta (Master Trainer di SCTraining) "Strategie di acquisizione e vendita immobiliare" edito da Franco Angeli è al 15° posto tra i libri più venduti del mese di agosto. La classifica è stata stilata in base alle vendite combinate del sito HOEPLI.it e della Libreria Internazionale Hoepli di Milano e rappresentano pertanto le preferenze d'acquisto dei frequentatori del sito e dei clienti della libreria. La classifica conferma l'enorme successo che sta avendo tra gli agenti immobiliari di tutta Italia il libro di Salvatore giunto già alla secondo edizione.

Per vedere la classifica completa puoi cliccare il seguente link:

www.hoepli.it/classifiche.asp?i=15

Come scrivere email che vengono lette da chi le riceve

2010-08-01T15:05:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta

Molte persone hanno problemi con l'e-mail. E 'un grande strumento, non c'è dubbio, ma tutti si lamentano del volume di e-mail che ricevono, della quantità di informazioni inutili che ricevono e della mancanza di una scrittura chiara da parte del mittente. Ecco un piano in tre fasi per la creazione di messaggi di posta elettronica efficaci. E' necessario pensare a una e-mail come a un articolo di notizie che vorresti trovare sulla prima pagina del giornale o la home page di un sito di notizie. Questi contengono tre elementi:

1) La riga dell'oggetto è il titolo. Quando si leggono notizie - sia sulla carta stampata che online - come fai a decidere che cosa vale la pena leggere? Guardi il titolo, giusto? In una e-mail che il titolo è l'oggetto. Non c'è niente di più frustrante che cercare una e-mail sul Progetto XYZ sotto il titolo "Re: incontro Giovedi". La riga dell'oggetto deve informare il lettore di cosa tratta l'email e se vale la pena leggerla. Normalmente si dedica molto tempo e molta attenzione al contenuto dell'e-mail, d'ora in poi prendetevi anche del tempo per modificare la riga dell'oggetto.

2) Il primo paragrafo è la guida. In un articolo, il primo paragrafo contiene il "chi, cosa, quando, dove, perché", cioè tutte le informazioni importanti. Si può dare una rapida occhiata e capire se vale la pena leggere ulteriormente l'e-mail. Questo non significa che si devono tralasciare i particolari, significa soltanto che non dovrai metterli come prima voce del testo dell'email che stai spedendo. Prima di fornire i particolare cerca di dire al lettore perché questo messaggio è importante per lui. Le informazioni critiche devono essere all'inizio della tua e-mail - preferibilmente al primo comma, così la gente può leggerle nel loro riquadro di anteprima.

3) L'articolo deve essere modificato prima di essere pubblicato. Ogni articolo di notizie passa almeno due o più occhi prima che sia pubblicato sulla carta o sul web. Perché, allora, abbiamo fiducia che possiamo snocciolare informazioni aziendali critiche senza nemmeno rileggerle noi stessi? Non è meglio far dare un'occhiata a qualcun'altra, prima di premere "invia"? A volte crediamo di guadagnare tempo sbrigandoci ad inviare una e-mail in pochi secondi e poi dobbiamo trascorrere giornate intere scusandoci per un'informazione sbagliata o il tono di una e-mail. Proprio perché oggi si possono inviare le cose alla velocità della luce, non significa che si deve fare. Fai una pausa e rileggi la tua email prima di inviarla. Se è veramente critica fai dare un'occhiata a qualcun altro prima di spedirla.

Autore: Salvatore Coddetta, Master Trainer SCTraining

Suggerimento finale: SCTraining organizza corsi di scrittura efficace per la comunicazione interna e/o esterna delle aziende. Se sei interessato a ricevere informazioni sui nostri corsi di scrittura efficace scrivi a info@sctraining.it oppure chiama il numero 06 62208272

Programmi per ottenere suggerimenti dai dipendenti

2010-07-27T05:22:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta

Le imprese hanno bisogno di trovare modi per ridurre i costi e migliorare le prestazioni. A tal fine l'acquisizione di idee e suggerimenti da parte dei lavoratori dovrebbe essere una priorità assoluta. Quando i dipendenti sono impegnati nella realizzazione della missino aziendale non solo forniscono idee e suggerimenti validi ma migliora anche la loro motivazione sul lavoro, creando un più ambiente di lavoro produttivo e soddisfacente. Eppure, molti dirigenti ignorano e non utilizzano le risorse dei propri dipendenti che conoscono il loro lavoro meglio di qualsiasi altro cosiddetto esperto. Quando l'economia rallenta, le organizzazioni creative possono trovare nuovi modi per aumentare le entrate e ridurre i costi, cercando suggerimenti dei dipendenti. Ora,aAlcune ricerche dimostrano che solo il 41 per cento dei dipendenti ritengono che il loro dirigente di riferimento supporta le nuove idee e nuovi modi di fare le cose e solo il 44 per cento dei dipendenti pensano che il programma della loro organizzazione per ottenere suggerimenti dai dipendente è efficace. Molte organizzazioni utilizzano ancora le cassette per i suggerimenti. Ma per molte persone, la cassetta dei suggerimenti è uno strumento obsoleto, estinto come un dinosauro del passato. Perché?

I dipendenti hanno imparato che la maggior parte dei suggerimenti che vengono lasciati nella cassetta, non ottiene risposta. Si consideri la seguente situazione: il presidente di una società ha inviato una e-mail a tutti i suoi dipendenti, chiedendo loro di inviargli le loro idee. I dipendenti hanno risposto e inviato decine di idee e suggerimenti. Il Presidente è stato colpito dall'ottimo risultato della sa iniziativa, ma sopraffatto dalla mole di lavoro che ha generato. Poiché non c'è una infrastruttura in grado di valutare e realizzare le idee raccolte, la maggior parte dei suggerimenti inviati dai dipendenti appassisce e muore insieme con gli atteggiamenti e la fiducia dei dipendenti che li hanno inviati e che in futuro non saranno incentivati a farlo di nuovo ricordando l'esito negativo della volta precedente.

Nel corso degli ultimi 20 anni, ho lavorato con centinaia di organizzazioni per la progettazione di programmi per ottenere suggerimenti dai dipendenti e per realizzare programmi di formazione per la fidelizzazione dei dipendenti. Le mie esperienze sono mi ha insegnato cosa funziona e cosa no.

Qui ci sono due programmi da considerare:

1) CPA

Un Hotel raccoglie idee e suggerimenti da parte dei dipendenti chiedendo loro di scriverle sui fogli dei rapporti dei loro rispettivi reparti. Invece di ricevere idee non testate a monte della catena di comando, il dipendente a cui nasce l'idea ha la responsabilità della sua attuazione. I dipendenti seguono una procedura di lavoro in tre fasi:

1- Creare;
2- provare;
3- adottare.

Ogni reparto ha un team leader per aiutare le persone a creare e testare le loro idee e suggerimenti. Una volta che un'idea è stata provata e trovata utile, viene adottata. Ogni dipartimento inoltra la migliore idea alla divisione di cui fa parte e poi all'ufficio speciale per controllo di qualità.

2) Miglioramento continuo del processo

Questo programma è molto potente. Funziona perché i dipendenti hanno il potere di apportare miglioramenti, senza ottenere l'approvazione, fino a 1000 euro in costi. Se la loro idea supera tale importo, devono compilare un modulo per l'approvazione. I nomi delle persone che hanno presentato le idee sono casualmente estratti per un premio in contanti ogni mese. L'azienda effettua trimestralmente un pranzo per tutti coloro che hanno presentato un idea per il miglioramento del processo durante il trimestre.

Autore: Salvatore Coddetta (Master Trainer SCTraining)

Suggerimento finale: se sei interessato a ricevere informazioni sui nostri programmi per ottenere suggerimenti dai dipendenti e per realizzare programmi di formazione per la fidelizzazione dei dipendenti nella tua azienda chiama il numero 06 622 08 272 oppure scrivi a info@sctraining.it

Impiegati felici, impiegati produttivi

2010-07-09T12:53:00.000-07:00

I dipendenti con il loro lavoro possono aiutare l'azienda a fare più soldi. In SCTraining abbiamo fatto un sondaggio su oltre 800 attività commerciali che mostra l'impatto dei comportamenti dei dipendenti sull'azienda. Quando gli atteggiamenti dei dipendenti migliorano del 5%, la soddisfazione del cliente sale del 1,3%, aumentando di conseguenza le entrate dell'azienda di un mezzo punto percentuale. Cercare modi per motivare e costruire il morale dei lavoratori paga i dividendi a qualsiasi attività o organizzazione. Più il lavoratore è motivato ed impegnato al lavoro e più clienti arrivano all'azienda.

Al fine di attrarre e mantenere buoni lavoratori, molte aziende stanno fornendo più benefit legati alla famiglia. Molte aziende intervistati consentono ai lavoratori di assentarsi per partecipare agli eventi scolastici dei figli. Altre aziende permettono ai lavoratori di rimanere famiglia con i bambini malati senza usare giorni di ferie o giorni di malattia. Altre ancora consentono ai lavoratori di gestire le ore di lavoro su base giornaliera. Ci sono poi delle aziende private che pagano l'assicurazione ai propri dipendenti per cure mediche, aziende che offrono alle loro impiegate la possibilità di stare a casa anche più di 13 settimane quando vanno in maternità. Un azienda che ha scoperto che il costo di assenza dei suoi dipendenti dovuto alle cure dei bambini ammontava a circa un milione di euro all'anno, ha sovvenzionato un centro per bambini per i suoi dipendenti. Il centro genera dei propri ricavi. Gli studi dimostrano che i lavoratori che sono stati coinvolti dalle loro aziende, a tutti i livelli, hanno un impatto notevole sul miglioramento della produttività e del profitto.

Un azienda con la quale abbiamo lavorato ha affrontato un grave crisi. Le vendite sono diminuite e i lavoratori si sentivano frustrati e si lamentavano in modo crescente per come erano gestiti. Così, con il nostro aiuto, hanno iniziato a cambiare. Il primo passo è stato quello di cominciare a chiamare i lavoratori "socio". Questo piccolo cambiamento ha portato a cambiamenti ancora maggiori. Ciò che mi impressiona di più in questa azienda è il miglioramento continuo del processo. Il management nel 2007 ha implementato oltre 8.400 idee di miglioramento pervenute dalla loro forza lavoro. Attualmente hanno una media di 300 idee a settimana da 146 soci. Il sistema funziona perché ha il potere di apportare dei miglioramenti, senza che i dipendenti richiedano il permesso fino a un costo di 1.000 euro. Se la loro idea o supera tale importo devono compilare un modulo per l'approvazione. Ogni settimana coloro che hanno presentato le idee ricevono dei premi in denaro. La società offre anche un pranzo per tutti coloro che hanno presentato un'idea durante il trimestre. Il risultato finale è che i profitti sono passati da 5.000 mila euro a 30 mila euro.

Nonostante questi successi, la maggior parte delle imprese ascoltano pochissimo e coinvolgono ancora meno i propri dipendenti. Un sondaggio fatto su 3300 dipendenti ha mostrato un aumento dal 25% al 30% rispetto allo scorso anno di impiegati che sostengono che il management ha ignorato i loro interessi quando ha preso decisioni che li riguardavano.

Autore: Salvatore Coddetta (Master Trainer SCTraining)

SCTraining aiuta le organizzazioni risolvere i problemi e a costruire ambienti di lavoro più produttivi. Per ulteriori informazioni si prega di chiamare il numero 06 62208272 o inviare e-mail a info@sctraining.it Potete trovare ulteriori informazioni e consigli su www.sctraining.it

Superare la linea della mediocrità

2010-06-22T12:57:00.000-07:00

Spostarsi da una parte all'altra e superare la mediocrità possono sembrare quasi la stessa cosa, ma c'è una linea che separa questi due concetti. Da un lato della linea c'è una maggiore possibilità di dare di più, di godere di più, di capire di più. Dall'altra parte, ci sono meno possibilità. E con ogni linea, c'è una scelta da fare. La scelta è nel decidere se si vuole attraversare quella linea o no. Vuoi più possibilità, opportunità o preferisci avere meno possibilità? fai la tua scelta. Sembra semplice, ma ...

Poi ci saranno momenti difficili, nel breve periodo, in cui ti sembrerà che non si può oltrepassare quella linea. Ma allora, quei fallimenti nel breve periodo, ti aiuteranno a oltrepassare la linea nel lungo periodo (in un modo che non poteva essere immaginato allora). Quegli ostacoli di oggi serviranno da lezione domani, dando più profondità alla tua esperienza. In quei momenti ti basta vedere la linea. E potrebbe sembrarti un muro. Ma è davvero solo una linea (una linea che devi attraversare). Ma deve decidere, devi fare questa scelta. Sembra semplice, ma ...

Poi ci saranno quelle persone. Coloro che hanno deciso che preferiscono non attraversare mai quella linea e vorrebbero che neanche tu lo facessi insinuando nella tua mente qualche piccolo dubbio, trattenendoti al di qua della linea senza incoraggiarti a uscire dalla terra di mezzo.

Poi ci sarà quella voce interiore. Quella voce interiore che ti ricorda che non sei niente speciali e che cose del genere sono per altre persone. (Che cosa stai pensando? cosa ti sei messo in testa?)

Poi ci sarà il lavoro. Il lavoro che sarà la vera sfida perché non sarà quello che ti piace se ti sei fatto fermare da quei momenti, da quelle persone o da quella voce interiore che ci impedisce di provarci a realizzare i nostri sogni.

Ma c'è la linea. E ha bisogno di essere attraversata. E si può attraversare. Sta a voi. Da che parte della linea sceglierai di stare?

Come fare per attraversare la linea ...

• Scegliere di oltrepassarla. Innanzitutto occorre decidere, effettuare la scelta di squarciare il velo, oltrepassare la soglia per aumentare le probabilità di andare oltre la mediocrità. E deve essere essere una decisione netta, senza via di ritorno.
• Duro lavoro. Le cose buone sono raramente facili e a basso costo. Lo sforzo reale e la concentrazione sono alla base di tutto. Non esistono soluzioni rapide o scorciatoie per il successo. Guadagnati i risultati con il duro lavoro.
• Focus. Eliminare le distrazioni. Ridurre al minimo l'esposizione alle persone negative, i pensieri e le cose che non vi aiutano a realizzare i vostri obiettivi.
• Apprendimento. Imparare dai propri errori e dalle sfide che la vita ti presenta. Considera l'errore come un'informazione su come fare meglio la prossima volta e ricorda a te stesso che hai scelto di attraversare la linea e non puoi tornare indietro. Non è facile, ma è possibile e deve essere fatto.

Autore: Salvatore Coddetta, formatore & Master Trainer SCTraining

Suggerimento finale: SCTraining si occupa di progetti di formazione per il successo personale e organizzativo. Se vuoi ricevere informazioni in merito ai nostri programmi di formazione chiama il numero 06 622 08 272 oppure scrivi a info@sctraining.it

Il test di "Auto-Valutazione della propria Leadership"

2010-06-16T14:12:00.000-07:00

Un leader è una persona che ispira altre persone a intraprendere un viaggio verso una destinazione. Il manager tradizionale, quello che mantiene lo status quo lasciando lasciando le cose come le ha trovate, non potrà essere efficace nel mondo del business odierno. Nel business di oggi le sfide che i mercati lanciano alle imprese richiedono la capacità di cambiare, di innovare, passione e creatività. Io ho sviluppato il test "Auto-Valutazione della propria Leadership" come strumento di auto-valutazione per chi vuole sapere quali competenze portano al successo nel mondo del business, ora e in futuro. Come i tempi cambiano, anche le competenze di leadership devono cambiare. Quello che è successo nel passato è ancora importante oggi, ma non può essere tutto quello di cui abbiamo bisogno per il futuro.

Assegna un punteggio da 1 a 5 alle varie competenze che trovi di seguito elencate.

• Competenza di Process Management. Progetta e gestisce processi che sono efficienti ed efficaci. Questi sono processi di sostegno alla fornitura di servizi all'organizzazione o alla produzione di prodotti dell'organizzazione. Questi processi permettono di spostare orizzontalmente i confini organizzativi. Assegna un punteggio alto se ritiene di possedere questa competenza e assegna un punteggio basso se ritieni di non possederla.
• Competenza di Customer Driven. Uno delle più alte priorità di leadership è la capacità di concentrarsi sulle esigenze e le aspettative dei clienti. Vuoi creare e mantenere relazioni positive con i clienti? Utilizzate strumenti per misurare la soddisfazione e fedeltà del cliente? (I clienti possono anche essere i dipendenti). Assegna un punteggio alto se si conoscono le esigenze, le aspettative e i desideri dei vostri clienti. assegna un punteggio basso se ci sono solo alcune selezionate parti dell'organizzazione in possesso di queste informazioni.
• Information Management. L'impresa innovativa vive di informazione. I mezzi e i canali sono molteplici per comunicare gli obiettivi, i piani, e lo status dei l'organizzazione a tutti i lavoratori all'interno dell'impresa. Quali sono i mezzi disponibili a disposizione per migliorare la comunicazione? Per esempio, le riunioni, le bacheche, le E-mail, ecc. Assegnati un punteggio basso se nella tua azienda non c'è un sistema organizzato in atto per diffondere l'informazione.
• Change Management. Chi è capo di un'organizzazione deve conoscere e gestire il cambiamento in modo appropriato. A tal fine è necessario attivare programmi di formazione e gestire il cambiamento pianificandolo strategicamente. Da tutto ciò puoi dedurre che assegnerai un punteggio basso se l'ultimo cambiamento che hai creato nella tua azienda ha generato risentimento e frustrazione.
• Innovation. Concentra gli sforzi per avviare nuove idee e suggerimenti. Il leader è costantemente alla ricerca delle tendenze di mercato, cercando di vedere al di là del proprio orizzonte per trovare nuovi modi di fare le cose. Il leader efficace non mantiene lo status quo. Aggiungi un punteggio alto se il tasso di innovazione nella tua azienda è alto ovvero aggiungi un punteggio basso se il tasso di innovazione è scarso.
• Miglioramento continuo. Migliorare tutto ciò che l'impresa fa. I processi e le procedure sono costantemente in via di miglioramento. Assegnati un punteggio alto se disponi di un programma di miglioramento continuo. Mentre nella tua azienda è presente solo una "Cassetta dei suggerimenti" dovrai assegnarti un solo punto.
• Rimuovere gli ostacoli. Il leader innovativo passa il tempo a individuare e a rimuovere le barriere e gli ostacoli che impediscono il raggiungimento degli obiettivi o rallentano il flusso lavoro. I dipendenti devono sentirsi liberi di andare da chiunque all'interno dell'organizzazione per ottenere consulenza e assistenza.
• Visione. Avere una Visione fornisce ai dipendenti una chiara direzione verso il futuro. State entusiasmando e ispirando i vostri collaboratori a intraprendere un viaggio verso una destinazione particolare? Se non vi è una chiara direzione o visione, l'impegno dei collaboratori sarà più basso e i risultati raggiunti più scarsi. Datevi un punteggio alto se le persone che voi gestite sono coinvolte nel raggiungimento di una meta.
• Motivazione. E' stato impostato un sistema di riconoscimenti e premi? I premi portare ad un incremento della motivazione. I dipendenti ritengono che stanno contribuendo alla vitalità dell'impresa. Datevi cinque punti Se avete fornito un riconoscimento ad un lavoratore o a un gruppo di lavoratori durante gli ultimi cinque giorni. Datevi meno punti se il riconoscimento nella vostra azienda viene offerto solo in base all'anzianità di servizio.
• Atteggiamento mentale positivo. Questo permette ai leader di imparare dai loro errori e di vedere l'errore come una occasione per apprendere come fare meglio la prossima volta.
• Valori. Date alla gente una ragione per cui dovrebbero lavorare per questa organizzazione. La gente si impegna di più nei compiti e nelle attività richieste dai dirigenti di un'impresa quando capiscono che le loro azioni gli permetteranno di raggiungere ciò che per loro è importante. La persona che capisce come il non agire pregiudica il raggiungimento di valori personali, agisce di più.

Punteggio totale:

Indicazioni per calcolare il punteggio:Assegna a te stesso o alla tua organizzazione un punteggio minimo di 1 e massimo di 5 per ogni aspetto. Questa valutazione può anche essere usato come una valutazione tra pari livello all'interno di un'organizzazione.

PUNTEGGIO:

• Eccellente capacità di leadership 55-50
• Buona capacità di leadership 49-44
• Media capacità di leadership 43-33
• Scarsa capacità di leadership 32-11

Autore: Salvatore Coddetta - Master Trainer SCTraining

Suggerimento finale: SCTraining si occupa di programmi di formazione per lo sviluppo della leadership. Se sei interessato ai nostri programmi di formazione per sviluppare le tue abilità di leadership contatta SCTraining al numero 06.622.08.272 oppure scrivi a info@sctraining.it

Motivare i dipendenti e i collaboratori

2010-06-13T06:39:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta

Il denaro può attirare i lavoratori e fargli scegliere di accettare un posto di lavoro piuttosto che un'altro, ma qualcos'altro deve impedire loro di lasciare quel posto di lavoro. La gestione del personale oggi richiede un approccio completamente diverso da quello che era richiesto appena un anno fa. Chi gestisce risorse umane deve dare allo sviluppo dei dipendenti la stessa importanza che da alla soddisfazione e al mantenimento dei clienti. Oggi i lavoratori non si aspettano solo uno stipendio, ma vogliono anche soddisfare il loro bisogno di realizzazione personale. Ricompense e programmi di riconoscimento sono una parte vitale della creazione di un ambiente di lavoro motivante. Una ricompensa di successo e un programma di riconoscimento non deve essere complicato per essere efficace. Un programma di riconoscimenti ben amministrato, permette alle persone di festeggiare il loro successo, divertirsi e sentirsi bene con le persone con le quali essi lavorano. La dimensione della vostra organizzazione e l'età della vostra forza lavoro determinerà quale tipo di programma funziona meglio. Ogni anno i dipendenti possono festeggiare il loro anniversario di attività in azienda con una torta e ricevere 100 euro nella loro busta paga. Per ridurre al minimo la sindrome del "noi delle vendite" oppure "noi del marketing" o ancora "noi dell'amministrazione", tutti i dipendenti ogni venerdì possono ruotare posti di lavoro per un'ora. Per esempio, la persona che lavora nell'ufficio commerciale lavorerà per un'ora alla reception. Qualcuno della manutenzione lavorerà nel Customer Service, ecc. In questo modo si costruisce uno spirito di squadra forte e si migliora la comunicazione all'interno dell'azienda.

Ecco, di seguito, alcuni esempi di programmi di riconoscimento che abbiamo creato in SCTraining per le aziende con le quali abbiamo lavorato:

Uno dei programmi di riconoscimento più semplice ed efficaci da avviare per un'azienda è il programma di pari riconoscimento. Il riconoscimento dei colleghi che si ricompensano a vicenda quando qualcuno di loro fa un buon lavoro un buon lavoro. E' un programma che funziona perché i dipendenti che si sa che lavora duramente meritano un riconoscimento. Dopo tutto, i manager non possono essere ovunque in ogni momento, e gli impiegati sono nella posizione migliore per prendere persone che stanno facendo le cose giuste e premiarle.

Miglior impiegato/a del trimestre. Si tratta di creare un programma di ricerca per premiare la loro forza lavoro che dimostra buone capacità di rendere un servizio eccellete al cliente dell'azienda. Ogni trimestre, i dipendenti ricevono tre gettoni. Quando ritengono che un collega fornisca un buon servizio ai dell'azienda clienti gli assegnano un gettone. Alla fine del trimestre, la persona con il maggior numero di gettoni viene incoronato miglior impiegato/a del trimestre. Quelli con otto o più gettoni sono "cavaliere". Tutti, il miglior impiegato/a e i Cavalieri partecipano a un banchetto speciale. Inoltre, all'individuo con il più alto numero annuale dei gettoni è rilasciato un premio speciale.

Sei magnifico! Si tratta di predisporre un modulo in triplice copia. Il modulo viene dato a tutti i dipendenti e viene detto loro di nominare un collega che ha avuto un comportamento eccezionale nei confronti del cliente durante il trimestre. L'originale va dato al dipendente. La seconda copia va al supervisore del dipendente. La terza copia è inviata a tutti i colleghi del dipendente che ha avuto un comportamento eccezionale nei confronti del cliente dell'azienda. Una volta al mese tutti i dipendenti prendono le copie e scrivono i nomi di cinque individui chiamati "Sei Magnifici" che riceveranno 10 euro in regalo per ogni voto preso sulla loro busta paga. Sul retro del modulo vi è un elenco di comportamenti, quali:

• Dimostra un servizio cordiale e premuroso
• Mostra flessibilità
• Favorisce il lavoro di squadra
• Aiuta a risparmiare denaro all'azienda

I lavoratori compilano a mano i moduli e li inviano tramite posta interna. Alla fine del mese, il reparto organizza una cerimonia di riconoscimento per tutti i dipendenti che hanno ricevuto dei voti. Il dipendente che ha ricevuto il maggior numero di moduli ottiene un apprezzamento in più e un premio dal direttore. Poi, si mettono tutte le moduli del mese in un cestino e casualmente si estraggono 4-5 moduli per dei premi aggiuntivi. Poi ad alta voce si leggono i moduli e si rilascia un riconoscimento sia per l'aggiudicatario, nonché per la persona che ha presentato il modulo.

Bingo della sicurezza. Ai collaboratori viene assegnato un numero di bingo. Un salvadanaio cresce al tasso di 1 euro al giorno, con un importo iniziale di 100 euro. Il dipendente che vince al bingo della sicurezza è aggiudicato il denaro nel piatto. Se passano oltre 100 giorni senza un incidente in azienda, il tasso aumenta di 2 euro al giorno. Se si verifica un incidente, il montepremi ricade giù a 100 euro e si ricomincia. Questo programma di riconoscimento ha ridotto gli incidenti del 50% ogni anno nelle aziende dove lo abbiamo implementato.

Indovina di chi è questo animale? La foto di un animale domestico viene messa in bacheca e gli impiegati devono indovinare chi è il proprietario tra i loro colleghi.

Un ambiente di lavoro che attira, mantiene, e motiva la sua forza lavoro è quello che dà i lavoratori un senso di orgoglio, di realizzazione, di appartenenza e uno scopo in quello che fanno. Questi programmi informale rappresenta una strategia efficace per motivare i dipendenti e sono semplici da gestire. Non costano molto, non occorre molto tempo per attuarli. Invece di fornire incentivi in denaro, è possibile ottenere maggiori risultati in termini di motivazione fornendo ai dipendenti premi consistenti in pause extra, biglietti per il cinema, tempo libero, t-shirt e altri piccoli regali.

Autore: Salvatore Coddetta - Master Trainer SCTraining

SCTraining fornisce programmi di formazione ai dirigenti per la motivazione della loro forza lavoro. Se sei interessato a ricevere maggiori informazioni in merito contatto SCTraining la numero 06 622 08 272 oppure scrivi a info@sctraining.it

Questo articolo è tratto dalla rubrica motivazionale di SCTraining che trovi pubblicata ogni giorno sul sito www.sctraining.it

Come scrivere l’oggetto dell’email efficace?

2010-05-30T23:47:00.000-07:00

Azzeccare l’oggetto di un’email è come azzeccare il titolo di un articolo. Questione di conoscenza delle regole della comunicazione e di buon senso. Ma con in più una complicazione. Evitare di finire nelle fauci dei filtri anti-spam che rischiano di vanificare tutto il lavoro fatto per costruire una mailing list affidabile. Vediamo adesso una lista di To-do-List (aspetti positivi) e Not-to-do list (aspetti negativi) da tenere a mente nella costruzione dell’oggetto della nostra email.

NOT-TO-DO-LIST (BLACK LIST)
1. non utilizzare tutti i caratteri in maiuscolo
2. non utilizzare eccessivamente punteggiature, come i punti esclamativi ripetuti
3. non utilizzare eccessivi simboli come € e $
4. non utilizzare parole spaziate (es. ESCLUSIVO )
5. non utilizzare keyword tipiche dello spam (free, gratis, viagra, unsubscribe, remove, aumentare, garantito, interest rates, preventivo gratuito, best, promozione speciale

TO-DO-LIST (WHITE LIST)
1. E’ opportuno chiarire la fonte dell’email anche nell’oggetto: ad esempio Newsletter MailUp
2. Identificare un forte elemento di interesse per il target. Ad esempio: più click
3. Ancorare il messaggio ad una valenza concreta: meno soldi
4. Per destare maggior attenzione è meglio porre la questione in termini interrogativi

L’oggetto potrebbe risultare così: “Newsletter MailUp: come ottenere più click spendendo meno soldi ?” Normalmente i filtri anti-spam assegnano dei punteggi positivi agli elementi della Black List e dei punteggi negativi agli elementi della White List.

Questi punti si sommano a quelli che vengono assegnati ad altri elementi quali il fatto che il destinatario sia nascosto o no, oppure il dominio di provenienza. E se si supera un certo punteggio, il filtro ti toglie automaticamente dai piedi.

SCTraining ha tratto questa notizia da: http://www.spazioimpresa.biz
Autore: Nweb

Etica e marketing politico

2010-05-29T16:11:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta

L'emergere del marketing politico ha suscitato una serie di fenomeni interessanti. Uno di questi fenomeni è il desiderio che hanno alcuni di ritornare ai bei vecchi tempi in cui la politica si occupava delle questioni reali. Ritornare ai tempi della prima Repubblica. Purtroppo per quelli ricchi di tali nostalgie, l'immagine di una politica innocente nel passato è più un mito che la realtà. E 'chiaro che vi sono diffuse preoccupazioni riguardo all'etica nel marketing politico. Il commercio nella maggior parte delle economie sviluppate esiste all'interno di un mondo di prodotti e pubblicità che ha dei regolamenti e dei codici di condotta professionale. Nella politica i messaggi di marketing appaiono meno vincolati a regolamenti e codici etici, e l'iniziativa è spesso lasciata ai privati, alle agenzie di pubblicità o alle aziende di comunicazione che decideranno quale messaggio sarà divulgato. Io non credo che le preoccupazioni etiche riguardo i fenomeni di marketing politico diminuiranno, ma la mia previsione è che ci sarà una pressione sempre crescente per qualche forma di regolamentazione in materia. Non importa quanto sia difficile realizzare questo obiettivo, ma quello che importa è realizzarlo. Nonostante il fatto che il termine è relativamente recente, il marketing politico è ben lungi dall'essere un fenomeno nuovo. La comparsa della televisione e di altri nuovi mezzi di comunicazione come internet e i social network (facebook, twitter, ecc) hanno reso più evidente l'importanza di una comunicazione bidirezionale tra partito e degli elettori. Lo sviluppo concettuale del marketing politico è ancora agli inizi e molto del lavoro che è stato fatto finora si è concentrato sulla applicazione immediata degli strumenti di marketing al periodo elettorale. A mio avviso i modelli e le teorie del marketing politico devono coprire tutte le fasi della politica, non soltanto quella elettorale, ma anche quella di governo o di opposizione di un partito o di uno schieramento, quella pre e post elettorale, tenendo bene a mente che il marketing politico è abbastanza diverso dal marketing tradizionale.

Autore: Salvatore Coddetta- Master Trainer SCTraining

Suggerimento finale: per informazioni sui corsi di marketing politico della nostra scuola visita il sito www.sctraining.it

5 modi per aumentare il numero di followers che vi seguono su Twitter

2010-05-20T13:46:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta

Probabilmente già sapete che i social network sono un modo efficace per indirizzare il traffico al vostro sito web e intercettare potenziali clienti che possono per far crescere il vostro business. Di seguito sono riportate alcune tecniche per aumentare rapidamente i tuoi seguaci su Twitter:

1. Fornire un bio. La tua bio su Twitter è la prima cosa che leggono gli utenti che spesso accedono al tuo profilo solo per scoprire qualcosa in più su di te. La maggior parte delle persone vuole sapere qualcosa in più su di te e non gli basta solo leggere i tuoi tweets per decidere di seguirti. Usa parole chiave che i tuoi clienti acquisiti e potenziali clienti possono utilizzare nelle loro ricerche per trovarti (se la parola chiave è importante per trovarti su Google, è importante anche su Twitter).

2. Linka al tuo profilo Twitter ovunque. Più collegamenti significano maggiori opportunità per qualcuno di fare un semplice clic e seguirti. I link più sono e meglio è, compresi quelli sul vostro sito web, sul blog, sul profilo LinkedIn, Facebook, nella firma della vostra e-mail e in qualsiasi altro posto in cui si può inserire un collegato al vostro profilo su twitter.

3. Incoraggia i retweets. I retweets sono i messaggi che vengono rigirati. Per girare il messaggio, si usa la sigla RT seguita da @nomeutente ed il messaggio stesso. Racconta ai tuoi seguaci quanto hai apprezzato quando loro hanno fatto un retweet dei tuoi link. Attraverso i retweeting più possono vedere i contenuti che hai postato e vedere il tuo profilo. Spesso saranno ispirati a seguirti. Se ti accorgi che qualcuno ha effettuato un retweeted dei tuoi contenuti, ringrazialo pubblicamente.

4. Vai in stampa. Aggiungi il tuo account Twitter sui tuoi biglietti da visita, sui volantini e su qualunque altro materiale di marketing a mezzo stampa che utilizzi per promuovere la tua attività.

5. Cerca di essere di aiuto. Quando si postano contenuti interessanti ed informazioni utili, è molto più probabile che i tuoi followers facciano un retweet, e sarà ancora più probabile che coloro che leggono il retweets inizino a seguivi. Ogni volta che pubblicate un pos chiedetevi se state dando informazioni preziose ai vostri potenziali clienti. Ricordati di usare gli Hashtag. Gli Hashtag vengono usati similmente ai tag per i post dei blog. La loro caratteristica è di essere solitamente inseriti alla fine di un Tweet e la parola che fa da Hashtag è preceduta da “#”. Esempio: #immobiliare#, oppure "casa". Gli asta ti permetteranno di far arrivare i tuoi contenuti a coloro che potrebbero essere interessati a quello che hai da dire.

Twitter è tutto basato sulle connessioni, più followers si hanno e meglio è. Incoraggiando queste connessioni e mostrando quanto i propri contenuti siano di valore, si possono far crescere i propri seguaci su Twitter.

Autore: Salvatore Coddetta - Master Trainer SCTraining

Nota Bene: Questo articolo è tratto dal libro "I segreti del web marketing immobiliare" di Salvatore Coddetta e Francesco Bersani, in uscita il 12 maggio, per le edizioni Franco Angeli, collana "Manuali".

La natura e i confini del marketing politico

2010-05-15T12:31:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta

I politologi hanno generalmente usato il termine di marketing politico nel contesto della comunicazione politica nel periodo immediatamente pre-elettorale. Questo si collega con lo scambio di relazioni tra elettori e candidati. La prospettiva di "scambio di relazioni" ci sembra avere molto da offrire al marketing politico. Infatti, mentre il consumatore è la figura chiave per l'azienda, l'elettore diventa l'elemento centrale per l'entità politica. Mentre il partito appare spesso l'iniziatore centrale dell'azioni di marketing in politica, queste azioni vengono svolte anche dai singoli politici, in particolare dai candidati, dai gruppi e dalle persone colpite da queste azioni politiche, di cui fanno parte le imprese e gli individui. Così il politico e il partito possono essere sia l'iniziatore che il destinatario degli scambi di marketing in un rapporto diverso da quello tra venditore e acquirente.

Prendo atto che la definizione di scambio è molto ampia. E' probabilmente in grado di assumere tutto ciò che viene convenzionalmente considerato come scienza politica. Per separare le attività di marketing politico, dobbiamo concentrarci sulle intuizioni e le domande sui fenomeni politici che le prospettive di marketing possono generare. Tutti i fenomeni politici possono essere analizzati da prospettive diverse. La mia definizione di marketing politico è, quindi, la disciplina o lo studio dei processi di scambio tra entità politiche e il loro ambiente e tra di loro, con particolare riferimento al posizionamento di tali soggetti e la loro comunicazione. Il marketing politico si interessa delle strategie di posizionamento e di comunicazione del prodotto politico, e dei metodi attraverso cui queste strategie possono essere realizzate, compresa la ricerca di informazioni in merito agli atteggiamenti, alla consapevolezza e alla risposta del pubblico cui le azioni di marketing sono destinate.

Infine, vorrei sottolineare l'importanza dello sviluppo del marketing politico per il futuro e sicuramente il lavoro da fare è ancora molto per comprenderne la natura e i confini e prevedere l'impatto delle azioni di marketing nel mercato elettorale.

Autore: Salvatore Coddetta - Master Trainer SCTraining

Suggerimento finale: per informazioni sui corsi di marketing politico della nostra scuola visita il sito www.sctraining.it

3 cose che dovreste sapere su come vendere in questo momento di mercato

2010-04-29T14:08:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta

Sei preoccupato del rallentamento - o peggio, della stagnazione – delle tue vendite? Desideri di poter aumentare i profitti e fare più soldi quest'anno?

Sto per svelarti tre semplici segreti che non sono solo indispensabili per la vostra sopravvivenza come venditori o per quella delle vostre imprese, ma potrebbero rendere questo uno degli anni più redditizi di sempre. Vi sembra troppo bello per essere vero? Niente affatto.

1. Non dipende soltanto da te
Non importa quanto sei esperto nella vendita, quanti anni di esperienza hai accumulato. L'attuale economia ha creato una nuova serie di ostacoli fino ad ora sconosciuti. E 'come se per anni avessi navigato su un fiume tranquillo che ora è pieno di massi irregolari che minacciano di affondare la vostra attività.

Mentre in passato era sufficiente qualificare il potenziale cliente per chiuderlo facilmente, ora, quegli stessi clienti, ti dicono probabilmente che il prezzo è troppo alto, che hanno bisogno di aspettare, che si stanno guardando intorno, o che non sono interessati. E’ anche vero, che hanno continuato a rimandare i loro acquisti da quando si è cominciato a parlare di crisi, per paura e incertezza del futuro hanno procrastinato i loro acquisti ma, essendo ormai già passati tre anni hanno bisogno del tuo prodotto o servizio più che mai.

Come si possono superare le obiezioni dei vostri prospect?

2. Una semplice verità sulla vendita
Quando ho iniziato a fare il venditore, molti anni fa, odiavo quando il mio potenziale cliente pronunciava le sue obiezioni facendo fallire le mie vendite. Le mie vendite continuavano ad essere limitate fino a quando ho realizzato una semplice verità.
E 'un buon segno quando il potenziale cliente manifesta le sue obiezioni opponendo la sua resistenza alla vendita. Quello che vi stanno realmente dicendo è che non capiscono il valore del vostro prodotto o servizio. Possono essere esprimere obiezioni al prezzo o la necessità di non poter prendere una decisione subito, ma nove volte su dieci, quello che vi stanno realmente dicendo è che ancora non capiscono il valore del prodotto o del servizio in riferimento al prezzo.

Ho imparato anni fa che la chiave per realizzare le vendite è quello di prestare attenzione alle obiezioni dei clienti per capire come eliminarle. Ho lottato per anni per riuscirci. La chiave consiste nel trovare, apprendere e applicare strategie che funzionano.

3. Per aumentare le vendite, avete bisogno di conoscere ciò che funziona in questa economia.

Se si vendono attrezzature sportive si sa che in inverno è più facile vendere sci, snowboard e giacche a vento mentre in estate è meglio vendere tennis, golf e attrezzi per le escursioni. Abbastanza ovvio no?

Lo stesso discorso vale con le vostre strategie di vendita. Alcune funzionano meglio quando il mercato tira e altre funzionano molto meglio quando il mercato rallenta o frena.

Lasciate che vi faccia un esempio: Un venditore di automobili si presenta al lavoro. Attende che i suoi clienti entrino nell’autosalone per concludere la vendita. In molti casi non ha nemmeno tutti i modelli disponibili per un test drive. Il venditore deve riuscire a catturare la loro attenzione e vendergli la macchina senza nemmeno fargliela provare.

Le cose sono cambiate. Ora, nella mia città, a Roma, vicino casa mia, c’è un concessionario Audi Car che nella pubblicità dice, rivolgendosi ai suoi potenziali clienti, che non vogliono solo aiutarli ad essere sicuri del loro acquisto permettendogli di provare le loro auto, ma che se decidono poi di acquistarle addirittura gliele portano direttamente a casa, gli fanno la consegna dell’auto a casa. Capisci cosa intendo? Non importa quello che vendi o in quale business sei. Un approccio più proattivo ha senso perché è teso ad eliminare le obiezioni dei clienti.

Cosa stai facendo di diverso o in modo diverso quest’anno per aumentare il tuo portafoglio cliente e le tue vendite?

Se stai lottando per aumentare o semplicemente mantenere le vendite di quest'anno, non continuare ad usare la stessa strategia e aspettandoti di ottenere risultati diversi. Se utilizzi la stessa strategie otterrai sempre gli stessi risultati. Se vuoi ottenere risultati diversi, devi fare cose diverse. Cerca di capire qual è la cosa giusta da fare in questo momento di mercato.

Scopri come è facile, anche in questo particolare momento di mercato, eliminare gli ostacoli che ti impediscono di chiudere le vendite partecipando ai miei prossimi corsi di vendita o acquistando il mio ebook “Massimizzare le vendite con il metodo AREA”. In genere che ha partecipato ha avuto risultati concreti già il primo giorno dopo il corso, quindi non aspettare. Per informazioni visita il sito www.sctraining.it oppure scrivi a info@sctraining.it

Augurandomi il tuo successo nelle vendite,

Salvatore Coddetta – formatore & coach

Rapporto sul futuro della formazione in Italia

2010-04-26T03:26:00.000-07:00

Il presente Rapporto affronta il tema della formazione in Italia con l'obiettivo di individuare nuove policy e linee di azione nella consapevolezza di una situazione di ampia insoddisfazione e oggettiva inefficienza rispetto a quella che potrebbe invece essere, anche in una stagione di crisi ed emergenze occupazionali, una fondamentale leva per l'occupabilità e l'adattabilità delle persone, per la mobilità sociale, per la crescita e la competitività del nostro Paese.

Gli errori del passato e lo scenario internazionale e comparato suggeriscono di partire da una nuova e più moderna concezione della formazione maggiormente attenta alla centralità della persona e indissolubilmente legata alla dimensione educativa e culturale del lavoro che proponiamo ora di considerare, come ipotizzato nel Libro Bianco sul futuro del modello sociale, parte integrante dei percorsi di istruzione e formazione.Le criticità a cui il documento cerca di dare una risposta interessano sia il mondo della istruzione e formazione che quello del lavoro, ma soprattutto la mancata comunicazione tra il primo e il secondo.Gli attuali percorsi di istruzione e formazione, infatti, non sembrano rispondere alle esigenze delle persone né a quelle delle imprese.

Lo testimoniano i dati dell'indagine Excelsior che, tra le altre cose, denuncia il rischio della carenza di profili professionali adatti a rispondere alle esigenze del futuro del mercato del lavoro italiano. Lo testimoniano anche i dati sugli abbandoni scolastici degli studenti italiani ancora lontani dai benchmark europei (19,3% in Italia contro l'obiettivo di Lisbona del 14,8%), nonché quelli su forme più o meno marcate di disadattamento scolastico. Dati che sollevano più di un sospetto sulla bassa attrattività per i giovani dei contenuti e delle modalità degli apprendimenti promossi nelle scuole, vuoi perché incapaci di comunicare con il destinatario vuoi perché spogliati di qualsiasi proiezione realistica sull'inserimento lavorativo.
Altro problema connesso al fallimento del sistema italiano nel preparare una forza lavoro attrezzata per contribuire alla crescita di se stessa e del Paese è la inadeguatezza della offerta formativa professionale. È necessario, in questo senso, riflettere anzitutto sulle diseguaglianze regionali nell'accesso ai percorsi per l'espletamento del diritto-dovere su tutto il territorio nazionale che tanto incide sulla definizione dei livelli essenziali delle prestazioni da parte del livello centrale.

Se non mancano esperienze di innegabile successo della istruzione e formazione professionale rispetto alla dispersione, alla continuazione degli studi e all'inserimento lavorativo, la loro natura sperimentale e le ridotte proporzioni non ne fanno un benchmark per valutare complessivamente l'offerta di formazione professionale italiana. Le lacune coinvolgono anche i percorsi secondari dell'istruzione tecnica e professionale, nonché quelli dell'alta formazione non universitaria: manca, ad esempio, una vera offerta degli istituti di Istruzione Tecnica Superiore (ITS) o di Istruzione e Formazione Tecnica Superiore (IFTS), il cui collegamento con le professioni, il sistema di qualifiche europeo (EQF) e i reali fabbisogni del lavoro, diversamente che negli altri paesi della Unione Europea, risulta ancora poco chiaro. A questo proposito, resta molto da fare a livello nazionale per il recepimento effettivo dei livelli EQF per tutte le qualificazioni, da esprimere in termini di conoscenze, abilità, competenze (i descrittori). Un risultato che l'Europa ci chiede di raggiungere, entro il 2010, in vista del 2012 quando tutti i sistemi nazionali degli Stati membri dovranno riportare, per ogni qualificazione, un riferimento al corrispondente livello EQF.
Dall'altro lato, le proiezioni al 2020 sulla domanda e offerta di lavoro evidenziano che il nostro Paese rischia di farsi trovare impreparato ai prossimi cambiamenti del mercato del lavoro. Sul primo versante, la domanda di lavoro, le ricerche del Centro europeo per lo Sviluppo della Formazione Professionale (CEDEFOP) esprimono la chiara tendenza verso una economia della conoscenza e dei servizi, che avrà bisogno di lavoratori sempre più qualificati. Nel 2020, l'economia europea domanderà il 31,5% di occupati con alti livelli di istruzione e qualificazione, il 50% con livelli intermedi mentre i posti di lavoro per i soggetti con bassi livelli di qualificazione crolleranno dal 33% del 1996 al 18,5%.

L'innalzamento e l'aggiornamento del livello di qualificazione, se spesso è fatto corrispondere all'acquisizione di titoli di studio più alti, non può certo prescindere dalla realistica valorizzazione di conoscenze, abilità, competenze, certificate e validate alla conclusione di esperienze di apprendimento non formale e informale. D'altra parte, una buona certificazione delle competenze richiede di proseguire il lavoro - già iniziato nel 2008 in sede tecnica - per la definizione di standard professionali di riferimento, che servano a orientare la valutazione degli esiti dell'apprendimento formale, non-formale e informale, senza tuttavia vincolare l'offerta formativa al miope allineamento con standard lontani dalla realtà e poco efficaci. Sul versante della offerta di lavoro, le indagini sulla Italia preannunciano chiaramente un rischio di deficit di competenze, dovuto anche alla carenza di profili tecnici e professionali. In particolare, l'Italia sarà il Paese (con il Portogallo) con il peso più alto di lavo ori con bassi livelli di qualificazione (37,1% contro la media UE del 19,5%); registrerà un relativo allineamento alla media europea sui livelli intermedi (45,4% contro il 48,5% dell'UE) e avrà una carenza fortissima di forze di lavoro altamente qualificate (17,5% contro il 32% dell'UE).

Tali disequilibri interessano con maggiore intensità le cosiddette fasce deboli del mercato del lavoro - donne e giovani - in un contesto di bassa occupazione regolare che conferma il profondo disallineamento tra Nord e Sud del Paese. Le profonde differenze che separano le buone pratiche di alcune Regioni dall'immobilismo di altre ci portano a parlare di una Italia spaccata. Una frattura profonda che si esprime nel differente grado di efficienza/efficacia del sistema formazione nelle diverse aree del Paese, la cui valutazione può essere orientata dalla eterogeneità nei costi delle attività formative finanziate con il FSE e quelle finanziate con risorse nazionali sul territorio. In generale al Sud, non solo il costo della formazione FSE è maggiore rispetto al resto del Paese (la media nazionale è circa 8,00 euro per ora/allievo, 9,8 euro al Sud e 7,8 euro al Centro Nord), ma si registra una minore efficacia dal punto di vista dell'inserimento successivo nel mercato del lavoro (espressa a sua volta nei tassi di occupazione più bassi al Sud). Inoltre, la domanda di risorse esclusivamente interne per finanziare la formazione continua (legge 236/93) risulta eterogenea sul territorio nazionale, con numerose Regioni - non solo meridionali - in ritardo. Se si considerano, ad esempio, le risorse attribuite con il decreto di finanziamento n. 107 del 2006 si osservano serie difficoltà di spesa in Abruzzo, Molise, Puglia, Basilicata, Calabria e Sicilia, cui si aggiungono nel Centro Nord Marche, Friuli, e Val d'Aosta.
Dai dati si rileva a un basso tiraggio delle risorse interne (236/93) corrisponde una bassa adesione ai Fondi Paritetici Interprofessionali (con una conseguente minore necessità di attingere a progetti regionali). Se la media nazionale di dipendenti di aziende aderenti ai fondi sul totale dei dipendenti è del 56,4%, le regioni del Sud registrano un tasso di adesione mediamente inferiore (36,1% per la Campania, 36,9% per la Calabria, 38,9% per l'Abruzzo, 39,1% per il Molise, 43,3% per la Puglia, 51,1% per la Sicilia, 54,1% per le Marche), esprimendo così una domanda di formazione relativamente più bassa. Una maggiore attenzione alla domanda di formazione espressa dalle persone e dalle imprese dovrebbe invece rappresentare il punto essenziale di riferimento verso cui indirizzare un nuovo sistema formativo e verso cui costruire, coerentemente con la strategia europea, un vero modello di apprendimento lungo l'intero ciclo di vita integrato con politiche attive del lavoro, alle quali possano partecipare tutti i " uoghi formativi" disponibili, fissando regole chiare di riconoscimento di questi importanti contesti non formali e informali di apprendimento, incluse le imprese. Queste ultime - piccole, medie e grandi - si pongono come il contesto privilegiato di sviluppo delle professionalità, ma anche luogo naturale dell'apprendimento di un patrimonio di saperi taciti ed espliciti, tecnici e relazionali che ne qualificano in senso stretto il valore produttivo e, al contempo, il potenziale educativo e culturale per le persone che vi operano.

In risposta a tali lacune, criticità e ritardi, dal Rapporto emergono sostanziali aspetti di inefficacia e inefficienza di un sistema di istruzione e formazione disomogeneo sul territorio nazionale e, fatte salve alcune importanti ma limitate eccezioni, autoreferenziale, incapace cioè di offrire percorsi finalizzati allo sviluppo del capitale umano, alla sua occupabilità e alla sua realizzazione in termini di capitale sociale, oltre che chiuso al dialogo con il tessuto produttivo del Paese. Il rapporto individua nella sostanziale integrazione tra formazione e lavoro la chiave per realizzare il diritto all'apprendimento continuo per ciascuna persona. Tale prospettiva dell'apprendimento permanente contempla le transizioni - se non la integrazione - da un percorso a un altro, con la massima flessibilità e dinamicità, a maggior ragione riconoscendo il valore di carriere educative, formative e professionali che combinino formazione e lavoro, superando la logica dei due tempi (prima lo studio, poi il lavoro). Ciò comporta un ripensamento complessivo dei percorsi di istruzione e formazione in vista delle carriere professionali delle persone: non solo accompagnando e orientando l'uscita dalla scuola/università verso il primo impiego, ma attraverso la ridefinizione dei metodi di insegnamento. Ad esempio realizzando le esperienze di alternanza scuola-lavoro: laboratori, stage, tirocini, praticantati, borse lavoro, borse di studio estive, apprendistato in tutte le sue forme (anche per l'espletamento del diritto-dovere dell'obbligo d'istruzione o per l'alta formazione). La prospettiva dell'apprendimento lungo tutto l'arco della vita, superando la dicotomia che cont appone anziché integrare i percorsi scolastico-universitari a quelli della formazione sul lavoro. L'abbandono del paradigma della separazione tra teoria, tecnica e prassi richiede anche di trasformare anche il modo di fare impresa: da sede in cui si combinano e remunerano i fattori della produzione, lavoro compreso, a sistema organizzato di produzione, gestione e condivisione di un patrimonio di saperi esperti che qualifica in senso stretto il valore del lavoro delle persone e della produzione della impresa e, al contempo, pone le condizioni per l'effettiva crescita di tutti i soggetti che vi gravitano come lavoratori, e prima ancora come persone, con le loro ambizioni professionali e di vita.

L'analisi del presente rapporto poggia sulla necessità di riscoprire e ottimizzare la valenza educativa e culturale del lavoro. Una convinzione che non solo riconosce il valore aggiunto di un sapere operativo e applicato al caso concreto, ma che individua nella attività lavorativa ben adoperata e impostata una occasione unica per apprendere competenze trasversali, individuali, sociali e professionali, sin dai percorsi previsti per l'esercizio del diritto dovere di istruzione e formazione.
I più recenti rapporti alla Commissione europea evidenziano che tali competenze, le soft skill, sono e saranno le più rilevanti in vista dei futuri mercati del lavoro, perché utili a coprire le figure professionali nella società della conoscenza: le economie sviluppate enfatizzano e investono in qualità e innovazione e richiedono competenze forti, ampie e specifiche nello stesso tempo. E ciò avviene persino nelle occupazioni cosiddette elementari dove, ad esempio, si richiede alle persone di saper conoscere i prodotti e le tecniche da utilizzare, saperli comunicare e saper risolvere problemi.

Le competenze, aggiornate e potenziate, costituiscono anche il bagaglio di conoscenze e abilità che, nel welfare delle opportunità, rappresenta la vera tutela del lavoratore nei mercati del lavoro. Il valore educativo e culturale del lavoro, infine, passa anche per la sua funzione di orientamento professionale per lo sviluppo di una carriera rispetto alla quale risulta strategico aver già sperimentato un inserimento nei luoghi di lavoro, quale occasione per riflettere sul proprio percorso di apprendimento, di crescita umana, culturale, professionale.
Il rapporto propone di innovare il modo di fare formazione individuando innanzi tutto i suoi beneficiari e le sue finalità che non possono negare gli evidenti disequilibri tra domanda e offerta di competenze nel mercato del lavoro. Per questo è indispensabile spostare l'attenzione dai fattori di input della formazione ai risultati delle esperienze di apprendimento, comunque si siano realizzate. Non solo, la nuova concezione della formazione supera i vincoli formalistici dei luoghi, delle modalità e dei tempi in cui essa si svolge. Ribaltando una prospettiva che confina l'apprendimento alle aule, siano esse scolastiche, universitarie o quelle della formazione continua dei lavoratori, il rapporto individua nell'impresa il luogo ideale per lo sviluppo delle professionalità della persona, in armonia con il principio della sussidiarietà. Per affrontare questa sfida - una vera e propria rivoluzione nel modo di concepire e progettare la formazione - emerge come improcrastinabile la messa a punto di coerenti e duraturi strumenti di monitoraggio e valutazione degli esiti dell'apprendimento anche non-formale e informale, da certificare secondo la logica della occupabilità e della adattabilità, oltre della maturazione educativa delle persone. In conseguenza a questo spostamento di prospettiva, pare fuori luogo, obsoleto e restrittivo definire le condizioni minime per cui una impresa abbia la "capacità formativa", se non alla luce della verifica degli effettivi risultati dell'apprendimento non-formale e informale acquisiti dalla persona.

La programmazione della offerta formativa su tutto il territorio nazionale non dovrà più rispondere a rigide logiche che partono dalla offerta. Maggiore attenzione dovrà piuttosto essere prestata alla domanda (learner centred perspective) e al suo incontro con i fabbisogni del mercato del lavoro. È dimostrato anche dai dati della valutazione del Quadro Comunitario di Sostegno del FSE 2000-2006 che i tassi di copertura finanziaria del FSE risultano più elevati nelle misure di più agevole implementazione, ossia quelle dedicate alla popolazione più facilmente intercettabile (i giovani che si trovano all'interno di un ciclo scolastico o universitario o l'hanno appena concluso). All'opposto, i tassi di copertura più bassi si registrano nelle misure e nelle azioni rivolte a individui adulti e privi di titoli di studio o qualifiche adeguati. Pensare alla formazione sulla base dei due valori costituzionali - la persona e il lavoro - significa realizzare una offerta formativa finalizzata alla occupabilità dei singoli, cioè permettendo al cittadino di contare su un bagaglio di competenze con cui accedere nel mercato del lavoro e restarvi, adattandosi ai continui e rapidi cambiamenti, sulla base di rinnovate conoscenza, abilità, competenze che portano anche a una maturazione sempre più articolata e profonda della personalità di ciascuno.

È indispensabile che mondo della formazione e del lavoro utilizzino il linguaggio delle competenze per poter mettere in trasparenza e giocare d'anticipo sulla domanda e l'offerta di professionalità. Le tecniche della anticipazione e previsione dei fabbisogni professionali, pertanto, vanno potenziate, sia per preparare in anticipo i lavoratori - già occupati o meno - ai futuri equilibri del mercato del lavoro: per aumentare la corrispondenza (matching) tra richieste del lavoro e offerta dei sistemi di istruzione, ma anche per prevenire e quindi ridurre gli squilibri (imbalance) tra percorsi formativi e carriere professionali. Parallelamente, risulta necessario avviare sostanziali interventi nel campo dell'orientamento, individuando e formando nuove figure di docenti e tutori, ma anche sostenendo l'incontro con il lavoro anche prima del completamento del diritto dovere di istruzione e formazione nella prospettiva di un placement formativo dinamico e relazionale.
L'impianto valoriale e pedagogico della nuova concezione che emerge dal Rapporto potrà e dovrà estendersi all'intero sistema educativo di istruzione e formazione del Paese. Il Rapporto si concentra tuttavia sulla istruzione e formazione professionale, ossia quella che si caratterizza per la formazione di un know how, acquisito attraverso i saperi, la tecnica e la loro applicazione, necessario per l'esercizio di attività tecnico-pratiche.

La distinzione è sostanziale, formale ma anche culturale: è attuale il pregiudizio gentiliano che relega i percorsi professionalizzanti a un livello sotto-ordinato rispetto alle carriere liceali e poi accademiche. Questo pregiudizio storico, non permette, tra l'altro di concentrare la attenzione sul significativo rinnovamento della istruzione e della formazione professionale sul piano teorico, pratico e istituzionale degli ultimi decenni, né di cogliere le sue articolazioni. Allo stesso modo non riconoscere una pari dignità a tutti i percorsi educativi e formativi impedisce di rilevare il potenziale di inclusione socio-lavorativa, mobilità, maturazione della istruzione e della formazione professionale. Riconoscere la indissolubilità di studio e lavoro, teoria e pratica, sapere e fare è il presupposto per un futuro della formazione in Italia e di successo per le persone, gli attori della formazione e del mercato del lavoro. Con riferimento a tutto l'impianto del sistema educativo di istruzione e formazione, ma con un focus dedicato ai percorsi professionalizzanti, il Rapporto individua nelle politiche per la formazione una leva del welfare delle opportunità, che supera le logiche assistenzialiste, responsabilizzando i cittadini e puntando alla loro realizzazione formativa, professionale e culturale. Il cambiamento di prospettiva richiede di acquisire un approccio sistemico, olistico, che "prenda in carico la persona", con i suoi talenti, necessità, aspirazioni, debolezze. Una persona da accompagnare e orientare, quanto prima possibile, nell'incontro con la vita lavorativa. L'obiettivo di un rinnovato sistema di istruzione e formazione professionale è quello di superare le frammentazioni e la concezione della formazione in "filiere" per passare a quella dei "percorsi di apprendimento permanente e la acquisizione di competenze", che siano sufficientemente flessibili e adattabili alle esigenze formative, educative e professionali dei singoli e del mercato del lavoro. Un cambio paradigmatico che dovrà riflettersi anche in un uso più consapevole del linguaggio. Se al centro c'è la persona e la promozione della sua occupabilità, risulta indisponibile una programmazione della formazione a livello centrale, lontana dai bisogni dei singoli e dai mercati del lavoro a livello locale.

Su queste premesse, e cioè nella convinzione che sia necessario promuovere una logica di sussidiarietà, si fondano l'ampliamento e la articolazione della rete di attori della offerta formativa sul territorio nazionale. Una rete a lungo presidiata da soggetti istituzionali erogatori di una formazione sterile, slegata dalle reali esigenze aziendali e tanto meno pensata sui bisogni singoli. È pertanto necessario chiarire i ruoli delle istituzioni e delle parti sociali, in un quadro di rinnovata governance del sistema o, meglio, di una nuova centratura della rete di attori che trovi equilibrio in una cabina di regia per gli indirizzi e le linee guida che Regioni, parti sociali ed enti bilaterali attuano in una logica di piena sussidiarietà. Il nuovo quadro di governance del sistema di istruzione e formazione dovrebbe mutuare dall'Europa il metodo del "coordinamento aperto" in cui la cooperazione istituzionale rafforzata di tutti gli attori sia finalizzata alla graduale riqualificazione dell'offerta formativa per il raggiungimento di consistenti risultati e impatti occupazionali. Ad esempio, un buon criterio di orientamento per la gestione della formazione in questo senso è la sua rispondenza rispetto ai reali fabbisogni territoriali. In generale, in termini di priorità operative e in relazione alle specifiche competenze del Ministero del Lavoro, è possibile indicare almeno tre ambiti in cui il poter avviare un processo costruttivo di efficace cooperazione istituzionale: la integrazione tra componente attiva e passiva delle politiche del lavoro; lo sviluppo dell'apprendimento permanente; la valorizzazione dei sistemi informativi, per favorire a livello di programmi e di progetti l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro e per sostenere azioni di monitoraggio, valutazione e controllo più marcatamente orientate agli aspetti qualitativi di risultato e di impatto.

In altre parole, per rifondare il futuro della formazione in Italia sarà necessario muoversi sul binario della cooperazione interistituzionale, per cui le Regioni più dinamiche possano agire da pungolo e traino rispetto a quelle che, anche per mancanza di consapevolezza e volontà politica, restano il fanalino di coda del Paese e dell'intera Europa. Un metodo, cioè, per risanare i fallimenti dell'attuale sistema di formazione, che possono essere letti anche alla luce di un sistema cresciuto su una governance che ha favorito la proliferazione disordinata, egoistica, autoreferenziale dei suoi soggetti.Il quadro di una rinnovata governance del futuro sistema dovrà altresì essere ridisegnato partendo dalla constatazione che la gestione e amministrazione della formazione proveniente dall'offerta pubblica risentono fortemente delle problematiche e delle criticità che interessano le amministrazioni pubbliche italiane legate alla capacità di programmare, alla trasparenza nella spesa, l'attivazione di controlli efficaci e puntuali, la scarsa cultura della programmazione e della valutazione.L'attore pubblico sarà peraltro chiamato a operare in una logica di sussidiarietà insieme agli organismi bilaterali, nella ricostruzione di un nuovo rapporto tra formazione e lavoro. Tale rapporto è oggi molto più praticabile che in passato, poiché poggia su una corrispondenza di interessi e di convenienze, laddove l'attore pubblico è interessato ad aumentare la adattabilità di lavoratori ed imprese alle trasformazioni economiche e le parti sociali a valorizzare le competenze delle risorse umane nei contesti produttivi e di lavoro.

Una nuova governance si può realizzare a patto che tutti i soggetti di governo condividano una strategia di forte convergenza sia sulla dotazione complessiva delle risorse sia sugli obiettivi che si intendono perseguire e sugli esiti di tali investimenti, tenendo in debito conto le esternalità negative che possono accompagnare l'uso di risorse pubbliche così come sino ad oggi si è realizzato. Infatti, per evitare che la nuova promettente e innovativa stagione della formazione, aperta in dialogo con il mondo delle imprese e diversi soggetti istituzionali sul territorio nella logica della sussidiarietà, moltiplichi i centri decisionali e operativi, è necessario promuovere una nuova centratura al sistema, chiarendo i compiti dei diversi soggetti, perseguendo una effettiva governance interistituzionale.Il Ministero del Lavoro, a questo proposito, può svolgere un ruolo decisivo. In primo luogo promuovendo presso le diverse istituzioni competenti una nuova visione della formazione, coerente con gli indirizzi in materia di welfare e politiche del lavoro tracciati a livello nazionale, richiamando le Regioni a esercitare pienamente il proprio ruolo nel rispetto degli indirizzi definiti e sollecitando il superamento dei gravi squilibri territoriali esistenti, anche attraverso le leve messe a disposizione dal federalismo fiscale. In secondo luogo fornendo strumenti di indirizzo e garanzia delle istanze unitarie e trasversali - ad esempio con l'introduzione di referenziali professionali e formativi e attraverso il consolidamento dei sistemi informativi di monitoraggio e valutazione nazionali - e svolgere una funzione di concertazione, esercitando pienamente il proprio ruolo negli ambiti in cui è prevista una concorrenza di competenze tra più settori e livelli di governo. Infine, il Ministero del Lavoro è chiamato a compiti di direzione, intervenendo nelle materie in cui esercita una piena competenza come nel caso delle politiche passive del lavoro, la cui sostenibilità non può prescindere da una stretta integrazione con le politiche attive e quindi con la formazione. La redistribuzione delle responsabilità tra i vari attori del nuovo sistema di governance nella offerta di percorsi di formazione, coerentemente con la logica della sussidiarietà e del metodo aperto di coordinamento si accompagna alla ridefinizione delle responsabilità finanziarie relative ai diversi soggetti.
Dopo una lunga stagione in cui la formazione professionale è stata drogata dalle risorse del Fondo Sociale Europeo, prima secondo la logica della progettazione, poi più focalizzata sull'allargamento delle tipologie di intervento, nonché sul monitoraggio e la valutazione, la riforma costituzionale del Titolo V ha portato una vera innovazione nel sistema; a una riforma basata sul principio della sussidiarietà, che chiama in gioco Governo, Regioni, parti sociali, per ancorare la offerta formativa ai bisogni dei diversi territori.Per permettere il lancio della istruzione e della formazione professionale, accanto alla già avvenuta semplificazione dei regolamenti dei Fondi strutturali, che ha dotato di maggiore autonomia gli Stati membri rispetto alla Commissione europea, ora si dovrebbe lavorare sulla semplificazione delle regole nazionali per il controllo e la rendicontazione. Il futuro della formazione in Italia deve allinearsi con la promozione di un approccio strategico, basato su regolamenti snelli, meno prescrittivi, scelte demandate agli Stati membri, una Commissione europea che "si ritira" e uno Stato che deve tener conto dei cambiamenti introdotti dalla riforma del Titolo V della Costituzione. Parallelamente, altri soggetti nel panorama del finanziamento della formazione professionale (parti sociali, fondi interprofessionali, enti bilaterali), danno vita a una componente finanziaria di notevoli e crescenti proporzioni che, se da una parte incide sulle risorse da destinare al sistema pubblico di formazione, dall'altra attribui ce alla contrattazione collettiva un ruolo di programmazione e iniziativa che è andato crescendo negli anni e che, di recente, ha avuto ulteriore conferma nella riforma dell'apprendistato professionalizzante per opera della legge 133 del 2008.
Nel panorama degli strumenti finanziari, i fondi interprofessionali possono costituire l'ambito più idoneo per lo sviluppo delle professionalità. Storicamente, le parti sociali hanno esercitato un ruolo chiave nei processi di sviluppo della formazione professionale e oggi si possono riproporre, attraverso la bilateralità, come protagonisti del sistema di offerta. Sebbene non manchino criticità e problemi, i fondi interprofessionali, rappresentano uno snodo chiave per il rilancio della formazione che va qualificato e potenziato. Sono necessari efficaci strumenti di monitoraggio e valutazione delle attività di formazione, per garantire la trasparenza nella gestione dei fondi interprofessionali, e consentire una effettiva integrazione e valorizzazione delle politiche di formazione continua, in vista degli obiettivi europei per il 2020. È dunque necessario allineare problemi, opportunità e spazi di manovra tra i soggetti coinvolti nella gestione finanziaria dei sistemi di istruzione e formazione, ma non solo.

Serve dare un nuovo baricentro al sistema, che distribuisca le responsabilità istituzionali a livello centrale e locale, fissando nuove regole di governance e valorizzando il metodo della leale collaborazione interistituzionale e del coordinamento aperto rafforzato, in ordine alle seguenti finalità generali. Primo, l'adozione della prospettiva della formazione per la crescita, per l'occupabilità e per l'occupazione. Secondo, dare centralità alla dimensione educativa e culturale del lavoro e alla prospettiva dell'apprendimento permanente attraverso il lavoro. Terzo, ridurre i deficit di competenze in vista dei futuri cambiamenti del mercato del lavoro. Le possibili risposte alle criticità dell'attuale sistema implicano il ri-orientamento delle scelte strategiche, in ordine a tre finalità:
(I) adeguare la formazione alla prospettiva della crescita della persona, agli obiettivi di coesione sociale e di competitività economica e quindi e finalizzarla meglio alla occupabilità. Ciò implica un dialogo sostanziale tra formazione e lavoro che riconosca l'importanza anche delle occasioni non-formali e informali dell'apprendimento e validi gli esiti ad esse relative. Tale dialogo è finalizzato a:
- migliorare la rispondenza degli interventi per l'inserimento lavorativo dei giovani e dei disoccupati o lavoratori in mobilità agli effettivi fabbisogni dello sviluppo settoriale e territoriale (riequilibrio domanda-offerta di lavoro);
- innalzare la soglia della qualificazione professionale e dotare il Paese di risorse tecnicoprofessionali di livello medio-alto, fortemente rispondenti alle prospettive di sviluppo del sistema produttivo;
- riconsiderare il processo di apprendimento, e cioè di acquisizione di competenze, come componente "chiave" delle politiche attive del lavoro sia ordinariamente sia in periodi di emergenza occupazionale. A ciò dovrebbe seguire la riduzione dei deficit di competenze che derivano dalla dispersione scolastica e formativa e dovrebbe ampliare la partecipazione dei giovani alle opportunità offerte dal sistema educativo della istruzione e formazione professionale iniziale e la formazione degli adulti, rafforzandone il collegamento con il lavoro e con la cultura del lavoro.
(II) ridare centralità alla dimensione educativa e culturale del lavoro, e riconoscere l'impresa come sede privilegiata per lo sviluppo delle professionalità, nella prospettiva dell'apprendimento lungo tutto l'arco della vita. Di conseguenza l'"aula" smette di essere la condizione per realizzare una efficace offerta formativa. Premessa questa che sostiene i percorsi formativi in alternanza, come l'apprendistato, nelle sue tre tipologie, i tirocini, gli stage aziendali. In particolare l'apprendistato va rilanciato come lo strumento chiave per coinvolgere i giovani in attività lavorative, aventi di per sé una forte valenza educativa e formativa. L'obiettivo rimane sostanziare i percorsi di qualificazione, agevolare l'inserimento lavorativo dei giovani, mantenere ampia la partecipazione al mercato del lavoro, in particolare dei soggetti più a rischio di esclusione, e accrescere la professionalità e prevenire la obsolescenza delle competenze dei lavoratori. In questo quadro, le imprese sono chiamate a responsabi izzarsi come soggetti formatori, sia individuando delle figure di tutor, che possano accompagnare i ragazzi nel loro processo di apprendimento, sia nella implementazione di tecniche per la implementazione di strumenti per anticipare e prevedere i fabbisogni professionali.

(III) porre maggiore attenzione agli esiti dei processi di apprendimento più che i suoi input. Ciò richiede una importante azione di valutazione indipendente delle competenze acquisite dai lavoratori. La prospettiva è quella di una sostanziale progettazione della offerta formativa, che superando la forma, miri alla valorizzazione del capitale umano nei percorsi formativi e professionali, sempre più dinamici e diversificati. Il passaggio necessita il cambiamento di prospettiva da una diffusa corsualità standardizzata e ben rendicontata alla promozione di processi diversi, ma di pari dignità, per la acquisizione delle competenze, quanto più coerenti con le aspirazioni e i bisogni della persona, e in linea con le esigenze del mercato del lavoro.

SCTraining ha tratto questa notizia da www.lavoro.gov.it

Il declino dei partiti

2010-04-24T15:39:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta

Per i grandi partiti tradizionali, gli obiettivi prioritari sono quelli di attrarre gli elettori, vincere le elezioni, mantenere il potere e un ampio posizionamento ideologico. Al fine di conseguire questi obiettivi, tuttavia, oltre alla necessità di attrarre risorse finanziarie, le parti hanno bisogno di militanza; senza queste diventa molto difficile poter fare attività politiche comprese quelle rivolte alla base elettorale e relative alla campagna elettorale. Gli iscritti ad un partito possono essere una fonte di militanti che attivano un passaparola fra la grande massa degli elettori. Il livello di attività dei militanti di un partito ha un impatto diretto sulla possibilità che i risultati elettorali migliorino. A questo proposito, un esempio lampante in Italia è la la Lega. Un partito che ha un posizionamento molto chiaro, un'identità politica molto definita e che riesce a creare militanza e coinvolgimento, e tutto questo produce ottimi risultati elettorali, come le ultime elezioni regionali hanno confermato.

Oggi il livello di partecipazione e militanza politica è molto diminuito nei partiti e questo ha diverse cause:

- in primo luogo denota una difficoltà degli elettori nel riconoscersi in una parte politica
- la comunicazione dei partiti e dei politici è lontana da ciò che convince gli elettori
- perdita di fedeltà alla marca elettorale
- gli elettori sono sempre più pronti a passare da uno schieramento all'altro

Di conseguenza i partiti che non intervengono definendo il posizionamento del loro partito, cioè come vogliono essere percepiti nelle mente degli elettori, non chiariscono la loro missione, cioè chi vogliono essere all'interno del mercato politico, non esplicitano i loro valori, non riescono a creare coinvolgimento ne militanza avviandosi alla fase di declino del loro ciclo di vita.

Autore: Salvatore Coddetta - Formatore & coach

Il profilo del venditore del futuro

2010-04-23T16:21:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta

Recentemente ho chiesto ad alcuni dirigenti di azienda ed esperti di vendita le caratteristiche necessarie ai venditori per avere successo in futuro.
La loro risposta suggerisce che lo stereotipo del venditore con la parlantina è obsoleta. Qui ci sono le migliori risposte che ho ottenuto.

Il venditore del futuro sarà:

1) Introverso piuttosto che estroverso. In passato, la maggior parte delle persone che sono attirate verso la carriera di venditore erano estroverse, ma oggi, l'introverso può fare meglio in quanto tende a essere interessato al cliente e più disposti a lasciare che il cliente domini la conversazione, in contrapposizione all'estroverso, che cerca costantemente di dimostrare quanto è interessante lui;

2) un collaboratore piuttosto che un comunicatore. Con Internet, il cliente di solito sa tutto sul prodotto. Come risultato, il processo di vendita diventa una questione di compilare i dettagli e arrivare a una comprensione più profonda del prodotto e del servizio. Piuttosto che fornire informazioni, il venditore partecipa ad un processo educativo reciproco tra il fornitore ed il consumatore di un prodotto o servizio;

3) un negoziatore piuttosto che un venditore. Tradizionalmente, la vendita era vista come un modo per modificare le preferenze di un potenziale acquirente in modo che fosse più propenso ad acquistare. Nel corso degli ultimi 20 anni, comunque, questo ha subito un grande cambiamento, nel senso che le vendite di oggi sono viste come una capacità negoziale che aiuta le persone a raggiungere un accordo;

4) un esperto piuttosto che un tuttologo. Poiché le vendite stanno diventando sempre più specializzate e professionali, è più facile insegnare il processo di vendita di quello che è di insegnare le conoscenze tecniche. Per esempio, aziende che forniscono sistemi di controllo di processo delle raffinerie ora cercando di assumere coem venditori individui che sono stati responsabili di una raffineria, mentre le aziende che vendono software di gestione ospedaliera assumomo come venditori ex infermieri;

5) un professionista piuttosto che un principiante. Bisogna rendersi conto che le competenze di vendita sono molto più complesse rispetto al passato.

Augurandomi il tuo successo nelle vendite,

Salvatore Coddetta

La brand image in politica

2010-04-17T16:40:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta

Personalmente ritengo che la stragrande maggioranza degli elettorali scelga chi votare sulla base del pacchetto politico complessivo, sul concetto che esprime o sull'immagine che evoca. Generalmente nei mercati di consumo, i consumatori hanno una percezione notevolmente omogenea delle caratteristiche del prodotto, anche se le loro preferenze relative variano. Al contrario la percezione da parte degli elettori del "prodotto politico" può essere confusa e alcune ricerche dimostrano che
solitamente la conoscenza da parte degli elettori dei programmi elettorali è piuttosto bassa. Ora, personalmente trovo interessante che gli elettori abbiano questa immagine così sfocata del "prodotto politico", essendo i prodotti politici fortemente promossi e pubblicizzati. I partiti politici sono coalizioni con più potere rispetto alle organizzazioni commerciali. Mentre il leader del partito ha una notevole influenza sulla direzione politica del partito, le singole correnti interne possono avere una posizione tutta loro rispetto ad alcune specifiche tematiche. Si arriva così all'apparente paradosso per cui da una parte un capo di partito è al centro della sua immagine di marca, e dall'altra la sua capacità di influenzare la direzione politica è vincolata dalla necessità di costruire una serie di relazioni informali. L'uso del leader del partito come un tema centrale nella comunicazione politica, è in gran parte importato dagli Stati Uniti, patria dei primi politici moderni che sono anche uomini di marketing. In Inghilterra questo è stato rafforzato dalle riprese televisive del primo ministro al tempo delle interrogazioni alla Camera dei Comuni e alla crescente attenzione per il leader del partito. Anche se un leader di partito può avere più o meno popolarità nei sondaggi d'opinione è sempre difficile dire con esattezza quanto questa determini il voto, mentre l'evidenza suggerisce che sono le opinioni degli elettori e le loro percezioni relativamente al loro benessere e alla loro sicurezza che determinano gran parte del comportamento di voto effettivo da parte degli elettori. Al livello più semplice, il marchio è il nome del partito. Il nome diventa associato, come un marchio, a una grande varietà di diversi "prodotti politici", al di là del partito nazionale e leader del partito di cui sopra, ne fanno parte anche i singoli candidati, i rappresentanti locali,
tutti portano il nome del partito. Per un leader o per un partito nazionale la capacità di controllare come si presentano sul mercato elettorale questi "singoli prodotti" recanti tutti il nome di marca del partito è strategica ed il leader è costretto ad un controllo maggiore rispetto a quello esercitato dal manager di un'organizzazione commerciale nei suoi punti vendita. Questa difficoltà di controllo del marchio a diversi livelli è alla base della sfocatura, nelle percezioni del cittadino-elettore, dell'immagine di marca del partito. Qualche tentativo è stato fatto per creare simboli o loghi disegnati per trasmettere l'immagine di partito. Tuttavia il loro uso di fronte al grande pubblico è essenzialmente limitato al congresso del partito, come fondale in una conferenza stampa, nei volantini elettorali e nei manifesti pubblicitari (anche se raramente come immagine principale). Gli aspetti negativi dell'immagine di marketing politico non dovrebbero essere ignorati o sottovalutati. l'esposizione ai media di personalità politiche è alta, anche se raramente questa esposizione è acquistata. Tuttavia, le indagini sulla consapevolezza da parte dei cittadini-elettori dell'offerta politica dimostrano costantemente proporzioni notevolmente basse e che gli elettori in grado di nominare più di una manciata di caratteristiche dell'offerta politica. Si potrebbe sostenere che una percentuale significativamente più alta esposizione ai media pagata, e quindi controllata e pianificata, aumenterebbe la consapevolezza e ridurre la sfocatura delle percezioni degli elettori. Io non credo che le attuali trasmissioni televisive politiche italiane (Ballarò, porta-a-porta, annozero, etc.) aiutino gli elettori e mettere a fuoco il prodotto politico che viene offerto loro dai partiti, dai leader e dalle coalizioni. La disillusione degli elettori e soprattutto dei giovani nei partiti e negli uomini politici è cresciuta notevolmente negli ultimi anni e presenta un netto contrasto con il marketing del marchio. Infatti, mentre i consumatori del mercato dei beni dilargo consumo possono avere scarsa consapevolezza di alcune marche, molto raramente ci sono delle marche che evocano fortemente sensazioni negative. Come riavvicinare quindi il cittadino alla politica? come i partiti e i politici possono servirlo meglio? La risposta a queste domande passa anche attraverso la creazione di una forte e chiara immagine di marca delpartito e del politico.

Autore: Salvatore Coddetta - formatore & coach

Suggerimento finale: per informazioni su corsi di marketing politico ed elettorale visita il sito www.sctraining.it oppure scrivi a info@sctraining.it

Come chiudere una vendita in sei mosse

2010-04-15T04:43:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta

PASSO # 1: Ignorare l'ABC delle vendite

Non sto scherzando.

I corsi di vendita tradizionali la tecnica denominata "ABC", che è un acronimo e sta per Always Be Closing, cioè essere sempre in chiusura, verificare sempre, durante la trattativa di vendita, quando è il momento di chiudere e chiudere. Tuttavia, mentre è facile da ricordare, è anche una idea stupida. Il motivo è semplice. Oggi i clienti non vogliono essere martellati con richieste frequenti d'acquisto da parte del venditore. I clienti oggi sono stanchi della vecchia strategia ABC che crea un senso di pressione, il che crea inevitabilmente resistenza alla vendita. Se applichi la vecchia strategi ABC il cliente inizia a sentire che sei più interessato a fare la vendita che a soddisfare le sue esigenze. E quando la tecnica dell'ABC funziona può rappresentare un problema in futuro. Ecco perché. Quando i clienti soccombono alla pressione del venditore aggressivo, inevitabilmente si risentono nei suoi confronti, e spesso l'unico modo che riescono a trovare per uscire dall'angolo in cui li ha messi il venditore è acquistare il prodotto. Tuttavia in questo non acquistano un prodotto di cui hanno effettivamente bisogno e questo può generare il rimorso del compratore. Ciò significa che si sta sacrificando la possibilità di una relazione a lungo termine con un cliente. E questo è davvero stupido, soprattutto se le tue tattiche ad alta pressione comportano una vendita persa in futuro a causa del rimorso del compratore.

PASSO # 2: Coltivate la giusta mentalità

I venditori con una percentuale di chiusura più alta rispetto alla media credono che l'orologio ha un solo tempo:questo momento. Se desiderate chiudere un numero maggiore di vendite dovete sviluppare il vostro senso di persistenza. Se ci sono tre venditori in competizione tra di loro per lo stesso cliente potenziale, colui che invierà una lettera di rignraziamento al cliente entro un giorno dall'incontro avrà più possibilità di chiudere. I venditori con una percentuale di chiusura più alta rispetto alla media sono attenti ai dettagli, il loro impegno è inesauribile e il loro entusiamo si trasmette. Sono bravi a comunicare e a sviluppare relazioni positive e dispongono della necessaria competenza e sanno creare fiducia nei loro clienti potenziali e questo gli permette di chiedere la vendita. Ancora più importante, si rendono conto che è quasi sempre un errore, nel lungo periodo, chiudere una vendita che alienando i clienti e danneggiando la relazione con loro o la reputazione della società che rappresentano.

PASSO # 3: stabilire un obiettivo per ogni incontro

I campioni della vendita Ogni volta che chiamano un cliente, hanno un obiettivo che è specifico, misurabile, tempificato e raggiungibile. Gli obiettivi specifici sono gli obiettivi chiari, come "mi metterò più vicini al cliente". Sono obiettivi che possono essere facilmente valutati e misurati, come "mi creerò una lista dei decisori chiave". Fissare gli obiettivi non significa che non si può essere flessibili e regolare l'obiettivo mentre sei in riunione con il tuo potenziale cliente. Ma piuttosto avere un obiettivo significa avere una direzione e capire in base a come sta andando l'incontro qual'è la mossa migliore al fine di mantenere il controllo e chiudere l'affare.

PASSO # 4: Controllare costantemente per ottenere feedback dai vostri clienti

Nel corso della riunione, mantenete i clienti coinvolti. Durante l'incontro sarà (ovviamente) importante individuare gli obiettivi del cliente, la sua strategia d'acquisto, il suo processo decisionale, i suoi tempi, ecc. e la vostra soluzione per soddisfare tali esigenze. Questa è la vendita di base. Tuttavia, è necessario anche fare alcune domande di "controllo" per ottenere un feedback da parte
del cliente su ciò che ha detto. Soprattutto, questo processo di verifica che ti darà le informazioni necessarie per chiudere con sicurezza. Un efficace controllo non implica domande quali "E'd'accordo?" perchè i clienti davanti a queste domande di solito prendono spesso la via più facile e annuisco, ma senza veramente d'accordo. Invece, chiedere la verifica attraverso domande quali "Come ti suona?" O "come la vedi?" oppure "Che cosa ne pensi?" è più efficace. Le domande di controllo incoraggiano il cliente a fornire informazioni vitali. In breve, ogni volta che fate una presentazione dei vostri prodotti e servizi, è necessario verificare per ottenere un feedback dal cliente. La cosa bella di un controllo costante è che, se lo si fa correttamente, sarà il cliente a chiudere la vendita per voi dicendo qualcosa come "Così, quando cominciamo?" o "Quando me lo consegnate?"

PASSO # 5: Riassumendo, effettuare un controllo finale

Hai presentato i tuoi prodotti o servizi in modo che il cliente capisca come soddisfino i suoi bisogni. Hai usato le domande di verifica per ottenere un feedback e assicurarti che non vi è incomprensione. Ora devi fare un passo avanti. In primo luogo, fornire al cliente una sintesi concisa e potente, che ribadisce i vantaggi e i benefici per lui dei vostri prodotti o servizi. Una volta fatto questo, fate un controllo finale - questa volta non per evitare incomprensioni, ma per giungere a un accordo.

Esempio:

Venditore: "Capisce ora perchè ci tenevo così tanto a mostrarvi i miei prodotti (o a parlarvi dei miei servizi)?"

Lo scopo di questo controllo definitivo è andare alla ricerca di semaforo verde per andare verso la chiusura. La verifica finale dà al cliente la possibilità di esplicitare l'obiezioni finale che potrebbe interferire la vostra chiusura.
Tuttavia l'obiezione finale può essere anche un segnale d'acquisto verbale che ci fa capire che siamo entrati nell'area di chiusura.

PASSO # 6: Chiedere di comprare

Ora è il momento di essere diretto e di chiedere al potenziale cliente di acquistare il prodotto. Questo deve essere fatto con fiducia nel fatto che il cliente acquisterà e con chiarezza.

Esempio:

Venditore: "Siamo pronti per iniziare ad essere i suoi partner nella fornitura del prodotto Xyz. VuoLe darci il via libera?"

Se il cliente rifiuta, accettato questo fatto e poi scoprite perché. Se del caso, fate un secondo tentativo. Indipendentemente dal fatto che abbbiate effettivamente chiuso, terminate l'incontro con fiducia, energia e mantendo un rapporto positivo.
Ringraziate il cliente per il tempo che vi ha concesso e rafforzate il messaggio che desiderate lavorare con lui in futuro.

Provate questi sei passi per chiudere ogni vendita e informatemi immediatamente dei risultati che otterrete.

Augurandomi il vostro successo,

Salvatore Coddetta
formatore & coach

Differenze tra marketing politico e marketing di prodotto o servizio

2010-04-14T12:31:00.000-07:00

Il marketing politico si occupa di comunicare con i membri del partito, con i media e le fonti potenziali di finanziamento, nonché con l'elettorato. Il marketing politico ha molto pubblico ha molto in comune con il marketing per il settore pubblico e le organizzazioni non-profit, si veda Kotler e Andreasen (1991) e Lovelock
e Weinberg (1984). I suoi obiettivi non sono esattamente equivalenti nella maggior parte delle situazioni a quelli del marketing convenzionale. Di seguito identifichiamo sette aree significative in cui il marketing dei prodotti e il marketing politico sono diversi:

(1) Ad ogni elezione, tutti gli elettori devono fare le loro scelte nello stesso giorno, mentre nel marketing dei prodotti o servizi i consumatori possono fare le loro scelte in più giorni. Quindi nel marketing politico quasi non c'è il classico processo decisionale d'acquisto che riscontriamo nel marketing dei prodotti/servizi. Così, mentre ci sono somiglianze tra i sondaggi di opinione e il monitoraggio per misurare alcune di azioni di marca, vi è profonda differenza nelle decisioni di acquisto che, in politica, avvengono in tempo reale mentre nel merketing dei prodotti e servizi avvengono in un periodo di tempo più lungo.

(2) Alcuni potrebbero sostenere che votare un candidato o un partito non costa nulla o che nelle scelte elettorali non c'è il rischio del tipico rimorso dell'acquirente che invece è possibile nel marketing dei prodotti o servizi, In effetti, il fatto che ci non ci sia il prezzo, direttamente o indirettamente collegato al voto o alla scelta del partito differenzia nettamente la scelta elettorale da un acquisto di un prodotto o servizio. Tuttavia è anche vero che essendo l'elettore normalmente costretto a fare solo una scelta valida, pondera gli effetti di quella scelta sul suo futuro, poichè se sbaglia la scelta elettorale può avere una conseguenza negativa sui risultati personali che otterrà in seguito.

(3) Sebbene l'atto reale di voto non può avere un prezzo collegato ad esso, l'elettore potrebbe emigrare votando in futuro una parte politica diversa dalla precedente, ma l'elettore deve anche fare scelta collettiva, anche se non è la sua preferenza, perchè se quel candidato o quel partito diverso dal precedente non ottiene la maggioranza comunuqe non potrà governare e quindi far ottenere all'elettore gli effetti desiderati con quella scelta. Questo obbliga l'elettore a votare comunque qualcuno che possa essere votato anche dagli altri e ciò dimostra la netta distinzione tra le problematiche scelte pubbliche e mercati di consumo, perchè nel mercato di consumo la mia scelta di un prodotto non dipende da quello che fanno le altre persone.

(4) Nelle elzioni politiche chi vince prende tutto. E' come vincere la Lotteria Nazionale.

(5) Il partito politico e il candidato sono prodotti complessi, immateriali che l'elettore non può separare. Di conseguenza la maggior parte degli elettori li giudicherà in base al concetto globale imballato nel loro messaggio politico.

(6) In politica la possibilità di introdurre un nuovo marchio nella forma di un nuovo partito è relativamente minore rispetto a quella per un'azienda di introdurre una nuova marca nella forma di un nuovo prodotto.

(7) Nella maggior parte delle situazioni di marketing, che vince nel mercato ha una buona reputazione. Mentre verso i partiti e i candidati che vincono le elezioni e poi governano, sembra che ci sia una tendenza crescente per loro di rimanere indietro nei sondaggi d'opinione tra gli elettori. Questo è naturalmente legato al fatto che i governi devono prendere decisioni difficili e talvolta impopolari,
in particolare al momento di scegliere tra le spese di controllo e di aumento delle imposte.

Queste differenze chiave tra la scelta elettorale e le scelte convenzionali d'acquisto hanno ricevuto poca o nessuna importanza fino ad oggi dalla politica e dai politici. Si suggerisce ai politici, ai partiti e ai candidati di presentare ai loro elettori, acquisiti e potenziali, delle proposte distinte dai loro concorrenti,
sia in teoria che in pratica, su temi che non sono stati ancora affrontati in modo sistematico dalle altre parti politiche.

Autore: Salvatore Coddetta - formatore & coach

Suggerimento finale: per informazioni su corsi di marketing politico ed elettorale visita il sito www.sctraining.it oppure scrivi a info@sctraining.it

Come gestire un cliente arrabbiato

2010-04-02T15:27:00.000-07:00

di Salvatore Coddetta

Troppe persone, quando sono di fronte a dei clienti che vanno da loro con un sentimento che varia dall'insoddisfazione alla vera e propria collera, scelgono il percorso del perdente posticipando la gestione della situazione. Peggio ancora, la gestiscono in modo improprio. Rinviare non consente al problema di andare via. E i risultati che potete ottenere sono due. O il cliente arrabbiato decide che non è valsa la pena di lamentarsi e si raffredda, non torna più ad acquistare da voi e fa passaparola negaitvo. Oppure, in alternativa, il cliente è così arrabbiato che la prossima volta che sentirete parlare di lui o o di lei è attraverso il suo legale, tramite una lettera. Peggio ancora, vedrete la vostra azienda, chiamata in causa
sul canale televisivo privato che trasmette notizie locali in uno di quei programmi a tutela dei consumatori.

Se sei il titolare di un'attività commerciale, puoi pensare che sia normale perdere un cliente che è infelice, ma non lo è. Naturalmente, nessuno vuole entrare nella tana di un leone o incontrare il viso di un cliente arrabbiato. Tuttavia, è necessario considerare il valore di questo cliente per voi, la vostra reputazione, e la società. Nella maggior parte dei casi, direi che vale la pena affrontare quel cliente arrabbiato e cercare di risolvere la situazione il più rapidamente possibile.

Mi piacerebbe darvi nove passi che ho sviluppato per affrontare e dissipare la rabbia di un'altra persona. Questi nove passi sono utili nella maggior parte delle situazioni soprattutto perché si sta dando al cliente l'attenzione che merita la sua insoddisfazione.

1.Riconoscere la rabbia dell'altra persona in fretta. Nulla aggiunge più carburante a un incendio che ignorare la rabbia di un'altra persona o sminuirla. Più velocemente riconoscete la rabbia dei vostri clienti, meglio sarà per voi.

2.Chiarire che sei preoccupato. Dite loro che capite quanto sono arrabbiati. Fate loro sapere che state prendendo sul serio la situazione. Prendete appunti di ogni possibile dettaglio che vi danno in merito alla situazione della quale si stanno lamentando.

3.Non abbiate fretta. Siate pazienti. Lasciateli sfogare. Non tentate mai di interromperli. In molti casi, la mossa migliore è semplicemente ascoltare. Alla fine del loro racconto si sentiranno rilassati. In alcuni casi, si accorgeranno che hanno gonfiato la situazione a dismisura e si sentiranno stupidi per questo. A quel punto sono quindi suscettibili di accettare quasi qualsiasi soluzione che offrirete.

4.Mantenete la calma. La maggior parte delle persone arrabbiate dice cose che non pensano realmente. Imparate a passare sopra queste cose.

5.Fate domande. Il vostro obiettivo è quello di scoprire le cose specifiche che si possono fare per risolvere il problema. Cercate di ottenere informazioni specifiche sulle difficoltà che hanno causato il problema.

6.Fateli parlare di soluzioni. Con il tempo si arriva a questo passo, la loro rabbia deve essere raffreddata a sufficienza per discutere la sfida razionalmente. Ditegli che desiderate pianificare una riunione successiva, anche se è tra un'ora, per presentare alcune soluzioni ragionevoli.

7.Concordare una soluzione. Proporre qualcosa di specifico. Non entrare in una polemica su questioni economiche in questo momento.

8.Concordano un calendario. Dopo aver concordato una soluzione, impostate una pianificazione per la sua realizzazione. Accordatevi su un'arco di tempo realistico. Il più grande errore che si può fare è promettere qualcosa che non si può fare. Se lo fai, è meglio essere pronti ad affrontare un altro attacco di rabbia da parte di questa persona.

9.Rispetta il calendario. Dare a questo programma la massima priorità. Ti sei dato una seconda possibilità con questo cliente,
non la sprecare. Una volta soddisfatto il cliente, rispetto a questa situazione, ti sei guadagnato un'altra opportunità di occuparti dei loro bisogni in futuro ...e delle esigenze di coloro che ascolteranno il racconto di quanto bene hai gestito il reclamo.

Autore: Salvatore Coddetta
Formatore & coach

N.B.:

Per saperne di più sulle strategie di vendita visita il sito www.sctraining.it oppure scrivi a info@sctraining.it

L'importanza della formazione continua nelle tecniche di vendita

2010-03-01T04:49:00.000-08:00

di: Salvatore Coddetta

Se veramente il desiderio di riuscire a vendere pervade la tua carriera, devi dedicarti ad essere uno studente per tutta la vita. E 'triste ma vero, che troppi venditori credono e agiscono come se la loro formazione sia completa, una volta che hanno fatto qualche corso, hanno letto qualche libro oppure hanno qualche anno di esperienza. Il vero professionista si riconosce da quanto riesce ad imparare dopo che gli altri, i venditori medi, dicono che della vendita ormai "sanno tutto".

Delle vendite, uno dei suoi più potenti strumenti di apprendimento è il vostro spirito di osservazione che può farvi cogliere molte sfumature di vendita, molte distinzioni preziose tra ciò che può aiutarvi a vendere e ciò che può impedirvelo, accrescendo le vostre competenze.

» Guarda come un bambino ottiene quello che vuole con gli adulti. Sono di solito molto specifici su ciò che vogliono e persistenti;

» Osservate le interazioni familiari. Chi ottiene la "vendita" del suo punto di vista o desiderio? Come hanno fatto? Hanno detto qualcosa a livello verbale o hanno utilizzato il linguaggio del corpo, o entrambi per chiudere la vendita?
Pensare costantemente a come potete applicare le cose che osservate nelle diverse situazioni di vendita.

Continuerò a scrivere nei prossimi post articoli contenenti strategie di vendita e di formazione sulle tattiche per la chiusura delle vendite. Per avere successo nella vendita, continuare a imparare leggendo i miei articoli!

Autore: Salvatore Coddetta - formatore & coach

Formazione: un obiettivo strategico

2010-02-27T07:25:00.000-08:00

I numeri dell’economia mondiale stanno facendo tremare ancora tante imprese; nessuna esclusa. Per tutte è il momento di confrontarsi con una domanda in stallo, se non addirittura in pesante calo e mettere in campo adeguati strumenti per affrontare e superare la crisi.

Molte realtà imprenditoriali, supportate anche dai propri governi, stanno investendo in formazione, credendo nella strategicità di questo ambito di investimento. E’ questo, ad esempio, il caso del Qatar dove si assiste all’apertura di numerose nuove università, principalmente americane come Cornlee Mellon, Georgetown e Virginia Commonwealthe Nothwestern.

“Siamo tutti convinti che le formazione eccellente sia la pietra angolare sulla quale poggiare il nostro sviluppo, e che la qualità del capitale umano debba essere la nostra priorità strategica d’ora in avanti” commenta l’Emiro del Qatar.

Altrove gli fa eco il guru indiano del management C.K. Prahaland che prefigura come dovrebbe presentarsi un’organizzazione aziendale di tipo moderno: “a me piace parlare di organizzazione “velcro” e con questo intendo un tipo di struttura che si forma e si disfa in base alle contingenze del business. Ogni posizione all’interno dell’azienda nasce per portare a termine un progetto e poi, raggiunto l’obiettivo scompare”. Avere personale adeguatamente formato significa avere risorse umane preparate e con le skills necessarie ad affrontare un contesto imprenditoriale ed economico in continua evoluzione, rispondere in tempi rapidi all’evoluzione dei mercati, trovare una possibile via d’uscita in tempo di crisi.

“La principale sfida dei nostri giorni – secondo Gary Hamel, coautore insieme a Prahaland del bestseller competing for the future – è data dal fatto che in un mercato aperto le idee creative possono arrivare da chiunque e da qualunque parte, questo crea una crescente concorrenza anche in ambiti in cui prima non c’era”.

Che fare quindi? Nella fase attuale, denominata di creativty economy non è più possibile fermarsi. Nella ricerca, nell’innovazione, nella formazione. Perché un vantaggio competitivo tende ad essere azzerato in tempo molto più brevi che in passato. Creare valore è possibile solo investendo nelle risorse umane e nei talenti. Attraverso continua formazione e valorizzazione del capitale umano.

E l’Italia come reagisce rispetto alla crisi? Quale l’importanza viene attribuita dalle autorità e dalle imprese made in Italy alla formazione?

Il nostro Paese, purtroppo, sembra andare in tutt’altra direzione, come dimostrano i poco confortevoli numeri sugli investimenti e sulle risorse destinate alla formazione. Verrebbe da chiedersi se non sia questo il momento per un’inversione di rotta che possa far recuperare terreno al made in Italy, che continua ad essere conosciuto ed apprezzato nel mondo, godendo forse di una fama che appartiene più ad un glorioso passato che al nostro presente.

SCTraining ha tratto questo articolo da: Spazio Impresa [redazione@spazioimpresa.biz] - La notizia del Mese - febbraio 2010 - www.spazioimpresa.biz

Dal Return on Investment al Return on Expectation: misurare il valore della formazione in Europa

2010-02-19T14:30:00.000-08:00

di Chiara Martinelli*
La necessità di dimostrare ai committenti la validità ed il valore degli
investimenti in formazione spinge a ripensare il tema della valutazione. I
partecipanti ad un recente incontro di ETDF – European Training and
Development Federetion, analizzando lo stato dell’arte della formazione
in Europa, hanno confermato la generale riduzione degli investimenti in
questo campo. Notavano però come questa fosse una tendenza in atto
già prima della crisi, (1),(2) tendenza che spinge i committenti da un lato ad
appiattirsi su modalità e strumenti formativi ampiamente consolidati,
dall’altro a condensare i tempi della formazione in modo drastico.
Uno scenario di questo genere ripropone con forza la necessità di
spostare l’attenzione dai costi ai benefici della formazione, ossia di
valutarne i risultati. Ma i molti tentativi di costruire sistemi che legassero
parametri strettamente economici di risultato agli investimenti sostenuti,
come nel caso del R.O.I. della formazione, non sembrano aver dato i
risultati sperati. E le cose si complicano quando ad essi sono collegati
parte dell’onorario dei formatori esterni (il cosiddetto success fee), o
bonus e riconoscimenti dei formatori interni all’organizzazione.
Se infatti in alcuni casi è relativamente semplice immaginare un
collegamento tra l’intervento formativo ed alcuni parametri economici
(pensiamo alla cortesia e competenze degli operatori di un Call Center
versus il mancato fatturato generato dai clienti persi a causa di
incompetenza o scortesia degli operatori stessi), è difficile misurare con
precisione l’impatto di un corso per la gestione dello stress sulla
redditività delle operazioni di un trader o quello di un corso di auto-motivazione sui risultati di un gruppo di capi intermedi: qualsiasi
valutazione rischia di poggiare su basi aleatorie.
La tendenza emergente sembra essere quella di passare dal ritorno
sull’investimento (R.O.I.) al ritorno sulle aspettative (R.O.E.: Return on
Expectation) quale metodo di misura dei risultati della formazione.
Questo approccio è ampiamente analizzato da una ricerca del CIPD
britannico pubblicata nel 2007(3); in rapidissima diffusione nel mondo
anglosassone, il Return on Expectations ha cominciato a diffondersi
anche sul continente, a partire da Olanda e Belgio.
L’approccio basato sul ROE costringe formatori e committenti a
rispondere dettagliatamente alla domanda: “Cosa volete che cambi con
la formazione? Quali comportamenti devono modificarsi e come? Quali
risultati devono cambiare e in quanto tempo?” In altre parole, impone di
realizzare con la committenza una analisi “fine” dei bisogni formativi, di
formalizzarla e condividerla. Questo presenta una serie di vantaggi:
1. Porta a limitare / circoscrivere il numero e la tipologia di risultati
attesi, verificandone la coerenza complessiva e la “ragionevolezza”
(è realistico attendersi un miglioramento di un dato parametro
attraverso la formazione? o serve altro?)
2. Permette di tarare in modo più preciso gli interventi, dando la
possibilità di scegliere gli strumenti e le modalità formative più
idonee.
3. Costringe la committenza - le persone di HRD ma anche e
soprattutto la linea - a riflettere sulle proprie aspettative ed
esigenze. Compito del formatore è allora quello di guidarla a
compiere - e fare con loro - un vero e proprio percorso di Problem
Setting. Questo percorso consente di evitare errori comuni come
quello di scegliere una soluzione (un percorso formativo) prima di
aver capito qual è la causa del problema o addirittura qual è il
problema che si vuole risolvere.
4. Facilita l’identificazione di parametri quantitativi - non
necessariamente economici - che consentano di valutare ex post
l’impatto della formazione, in un’ottica molto più simile a quella di
un Balance Scorecard che non di un conto economico
5. Massimizza il coinvolgimento della linea, responsabilizzandola
maggiormente sulla gestione e sulla crescita delle proprie persone
attraverso la formazione: e lo fa utilizzando un linguaggio – quello
dei risultati concreti – che le è particolarmente congeniale.
Da noi questo approccio non sembra ancora adottato in modo
consapevole e sistematico: ma le condizioni per poterlo attuare ci sono.
C’è l’esigenza condivisa da committenti e formatori di trovare un
elemento che metta in risalto il reale contributo della formazione al
business e al valore dell’organizzazione e sono sempre di più le realtà
che adottano sistemi di sviluppo HR articolati, che dispongono quindi
anche dei dati da cui partire per costruire una misura attraverso il R.O.E.
E’ evidente che la conoscenza dello strumento costituisce il primo passo
per la sua diffusione. Ma fondamentalmente la sua adozione richiede
solo una maggiore consapevolezza da parte di formatori e committenza,
ed una maggiore focalizzazione in particolare nelle fasi negoziale e
progettuale.

SCTraining ha tratto questa notizia da: AIF - Learning News - Febbraio 2010 (www.aifonline.it)

7 modi per costruire un team leale di collaboratori

2010-02-06T15:36:00.000-08:00

di Salvatore Coddetta

Potrebbe sembrare folle parlare di lealtà dei lavoratori in un momento in cui le grandi imprese mettono gli impiegati che lavorano da loro da molto tempo alla porta. Ma la lealtà non è morta. Invece, si è spostata. In passato, la lealtà è stata verticale. L'organizzazione è stata in cima e ha fornito la sicurezza verso il basso per l'individuo. Quindi i lavoratori di oggi tendono a sentirsi fedeli orizzontalmente - verso i colleghi, ex colleghi oppure fedeli a progetti particolari. In breve, mettere le persone in una squadra, permette di sviluppare la
lealtà di queste persone. Come manager, avete bisogno di capire questo, se avete intenzione di motivare le persone in modo efficace. Non esiste nessuna tattica per riuscire a stringere legami di lealtà, naturalmente, ma ci sono un sacco di piccole cose che si possono (e si dovrebbero) fare per costruire rapporti forti e più produttivi con i dipendenti. Di seguite trovate 7 modi pratici per costruire nella vostra azienda un team leale:

1. Tastate spesso il polso della vostra squadra.

Sappiamo che questo suona banale, ma quando è stata l'ultima volta che avete chiesto ai membri del vostro team che cosa pensano del loro lavoro?
E 'una piccola cosa, ma fatela.

Provare con un semplice questionario anonimo:

Hai capito dove l'azienda sta andando e che cosa si deve fare ogni mattina?
Ne sei abbastanza interessato per prendere provvedimenti?
Quali sono gli aspetti del tuo lavoro che ti piacciono di più?
Cosa ti piacerebbe imparare?
Quali sono le tue aspirazioni?
Quale dei tuoi talenti ti dà la soddisfazione più grande?

2. Create soddisfazione.

Cosa da la soddisfazione sul lavoro? Ovviamente la risposta a questa domanda può variare da persona a persona, ma gli esperti sonod'accordo su parecchi
elementi in comune per la soddisfazione del lavoro:

- Varietà dei compiti assegnati
- Fare amicizie sul posto di lavoro
- Procedure flessibili
- Un allineamento tra l'impegno che hanno messo i lavoratori e le ricompense che ricevono
- Un certo livello di autonomia e di controllo per i dipendenti a lavorare senza supervisione.
- I membri del team desiderano un lavoro significativo che fa uso dei loro talenti e interessi, e che offre una buona ricompensa -
non solo ricompense finanziarie, ma anche il riconoscimento, l'autorità, o la leadership.

Così, cercate di conoscere gli obiettivi personali dei vostri dipendenti e assicuratevi che abbiano gli strumenti per raggiungerli. Investite un certo tempo per collaborare insieme ai vostri collaboratori per la definizione degli obiettivi. Che cosa avrebbero voluto fare di più? Cosa renderebbe il lavoro più interessante? Ogni lavoro ha elementi che si ripetono, ma questi possono essere bilanciati con progetti personali che consentano ai dipendenti la libertà di coltivare un loro interesse o di acquisire determinate abilità, che possono rivelarsi utili anche per
il business della vostra azienda.

3. Create percorsi di carriera.

Lavorate con i vostri collaboratori diretti per sviluppare il piano di carriera per loro - anche se questo piano prevede che l'individuo deve lasciare il lavoro per raggiungere un determinato obiettivo professionale. La realtà è che alcune delle vostre persone chiave lascierà comunque la vostra azienda per una serie di ragioni, non importa quanto sembrano attaccati ai loro posti di lavoro. Perché allora non creare la mappa di un percorso che potrebbe accoglierli nuovamente in più ruoli senior dopo aver acquisito l'esperienza in altri contesti lavorativi? I cosiddetti 'lavoratori boomerang', quelli che lasciano un azienda e poi ci ritornano dopo qualche tempo. Il collaboratore che oggi va via può essere un grande avvocato esterno per la vostra azienda domani.

4. Riequilibrare la cultura del biasimo.

La maggior parte delle persone non lasciano la tua azienda, ti lasciano. Lasciano il loro capo. Se si vuole impegno, è necessario dimostrare che vi preoccupate per loro. Un manager che si affretta a cercare le responsabilità degli errori nei propri collaboratori, che critica la persona e non il comportamento, è altamente corrosivo. Complimentatevi con i vostri collaboratori quando l'azienda ha successo e tenete per voi la colpa quando le cose vanno meno bene. Fatelo, e il personale si assumerà i rischi che sono necessari per raggiungerà il successo. Lo faranno con voi e per voi.

5. Rendete facoltativa la partecipazione alle riunioni.

La maggior parte delle persone non ama le riunioni, perché spesso non creano risultati. Si tratta di trattare i collaboratori da adulti. Si può decidere se è meglio impiegare il tempo per andare a una riunione di lavoro o per rimanere alla scrivania a lavorare. In questo modo, coloro che frequentano la riunione lo fanno volontariamente, e con la prospettiva di aggiungere qualcosa di prezioso alla riunione stessa. Fate riunioni più brevi e più mirate e otterrete che tutti coloro che partecipano avranno un atteggiamento più attivo. E' sempre importante iniziare una riunione con qualcosa di positivo. Questo determinerà il tono di tutta la riunione.

6. Riconoscere gli individui.

Ci sono molti modi per creare un senso di rispetto tra voi e la vostra squadra. Alcune cose sono veramente banali: dire buongiorno, ad esempio. Se sei un manager, assicurati di essere disponibile per le persone quando hanno bisogno di parlare con te. Fare un complimento generale a tutta la squadra è una cosa che non ha molto senso, ma fare un complimento specifico a un membro del team e un personale ringraziamento ha molto senso. Passare da "buon lavoro di squadra, ragazzi" a "Grazie Giovanna, per essere rimasta in ufficio fino alla sera tardi ieri".

7. Mettere il dipendente nella foto più grande.

QuestA dovrebbe essere qualcosa a cui ogni manager dovrebbe pensare a partire dal mese di assunzione. E' un modo per ricordare ai tuoi dipendenti perché il loro lavoro è importante nel quadro generale degli obiettivi aziendali, e per creare entusiasmo intorno a ciò che l'azienda sta facendo. Non c'è modo più rapido per raggiungere questo obiettivo. Il tuo compito è di allineare i valori aziendali con gli obiettivi personali dei dipendenti. Focus sui risultati. Trovare il modo di far sentire alle persone che il loro lavoro ha un impatto sul business globale,
tenerli informati su ciò che accade per un progetto che hanno completato e riconoscere quando il loro lavoro ha generato nuovi clienti o più entrate.

Suggerimento finale: se siete interessati a dei progetti per creare lo spirito di squadra all'interno della vostra azienda contattateci all'indirizzo e-mail: info@sctraining.it

Autore: Salvatore Coddetta (Trainer & Coach)

Il boom delle metodologie esperienziali: luci ed ombre della formazione innovativa in Italia

2010-01-26T13:31:00.000-08:00

di Daniela Fregosi, Consulente esperta in metodologie esperienziali
[ info@formazione-esperienziale.it ]
Fonte: HR On Line (Il primo periodico di risorse umane on line)- n.2 - Gennaio 2010

Il mercato della formazione "alternativa" in Italia

Attualmente in Italia esiste un vero e proprio mercato della formazione esperienziale. Su questo ormai non vi è più alcun dubbio. Un mercato che ha visto un incremento vertiginoso (quasi frenetico) di proposte, idee, format e metafore negli ultimi anni. A progetti formativi effettivamente realizzati e rodati all'interno delle organizzazioni, progetti di qualità, nati da un'adeguata analisi dei bisogni dell'azienda cliente e proseguiti con un'altrettanta accurata realizzazione e verifica finale, si affianca di tutto e di più.
Molta dell'offerta formativa innovativa è realizzata spesso da attori, non necessariamente formatori e consulenti aziendali di professione, che introducono (o meglio "commercializzano") nel contesto organizzativo alcuni loro interessi e pratiche (nella maggior parte dei casi sportive e artistiche). Si tratta molto spesso di "vetrine" più che di case history reali: dietro il format proposto (facciamo formazione innovativa con il rugby, con la pittura, con l'arte marziale, con il softair ecc....) c'è l'idea ma spesso manca la professionalità consolidata, pronti ad improvvisarla nel caso in cui il format venga richiesto da un'azienda specifica. Spesso queste proposte risultano in realtà in una fase di "bozza" e sperimentazione ma vengono pubblicizzate alle aziende come format già rodati ed a regime. In altri casi possono essere una "scopiazzatura" di fornitori nuovi rispetto ad interventi formativi proposti da fornitori più qualificati. Manca, quindi, a queste iniziative formative una loro storia di pratica, un reale modello teorico di riferimento e soprattutto la misurazione dei risultati ottenuti nello sviluppo di competenze professionali specifiche.
Occhio però alle generalizzazioni e soprattutto ai facili giudizi. Spesso dietro ad un'idea nuova, un fornitore sconosciuto, cova una grande intuizione che certamente va rodata e verificata, ma non per questo è da tacciare di "eresia metodologica" solo perché è innovativa o proposta da un nuovo fornitore. Nel calderone di proposte e format troviamo anche tanti validi professionisti, serietà e qualità.
Il vero problema oggi, infatti, è proprio questo: la confusione, il mix, la difficoltà di discriminare la qualità rendono la vita decisamente complicata ai clienti finali ma anche ai fornitori che spesso devono sudare sette camicie per rendere credibili loro stessi ed i loro servizi.
Di fronte a tutto questo occorre stare in guardia, trattenere i facili entusiasmi e contemporaneamente mantenere una mente aperta al nuovo, anche a ciò che inizialmente non stiamo cercando, non ci convince, non è del tutto accreditato. Mantenere il giusto equilibrio tra occhio scientifico/critico e mente/cuore/pancia aperti, ritengo sia la strada migliore da perseguire in questo momento.

Facciamo chiarezza sui termini

Proprio in funzione della confusione estrema che si è creata nel mercato italiano della formazione innovativa, ritengo sia utile effettuare un passo indietro per fare un pò di chiarezza sui termini utilizzati attualmente (anche con una certa superficialità) ed in questo modo contemporaneamente orientare meglio clienti, partecipanti e fornitori sulle caratteristiche e finalità della formazione esperienziale.
Su questo aspetto ha riflettuto molto Paolo Viel, responsabile dell'Area Esperienziale dell'Associazione Italiana Formatori, facendo notare come, nella letteratura americana, il termine Outdoor Training sia praticamente inesistente e sostituito con quello di Adventure. Viel precisa come Project Adventure, una struttura no-profit nata nel 1971 da una costola di Outdoor Bound (organizzazione di più stretta derivazione delle idee di Kurt Hanh ritenuto il padre fondatore di questo approccio), definisce il termine adventure: "Adventure è un modo di fare le cose, non qualcosa che si fa. Chiunque avesse in mente esperienze come il paracadutismo, il rafting o il rock climbing, sta completamente fuori strada. Una situazione adventure è un qualcosa che, invece, porta le persone ad avventurarsi oltre i propri limiti percepiti fino a raggiungere un punto che nemmeno avrebbero immaginato, in un contesto di sicurezza, divertimento e supporto. Ci si prende senz'altro qualche rischio ma più di tipo emozionale che fisico".
Aggiungerei poi che è pericoloso confondere l'outdoor training con la formazione esperienziale come se fossero sinonimi. Definirei con il termine formazione esperienziale l'approccio metodologico generale che comprende tutta una serie di metodologie specifiche e diversificate tra cui anche, ma non necessariamente, l'outdoor training. E' preferibile utilizzare l'aggettivo outdoor per descrivere un contesto ambientale (all'aria aperta) piuttosto che una metodologia e quindi la formazione esperienziale può, a seconda del tipo di attività metaforica utilizzata, svolgersi in un contesto indoor, outdoor o misto.
Citiamo infine la profonda confusione creata da una serie di termini connessi ad attività spesso ritenute simili: formazione esperienziale, animazione e incentive, eventi, survival, vacanze premio ......e chi più ne ha più ne metta. Ad oggi si è creata molta confusione soprattutto rispetto alle finalità di certe attività. Si sottolineano molto le caratteristiche delle singole attività (per esempio una rappresentazione teatrale) dimenticandosi che la stessa attività può essere progettata e gestita con modalità molto diverse a seconda dell'obiettivo che ci si pone.
La formazione esperienziale ha assoluto bisogno di differenziarsi da attività di "animazione" perché è progettata e realizzata da formatori esperti nella gestione dell'apprendimento degli adulti e quindi non si limita a proporre divertenti e suggestive attività fine a se stesse ma supporta il partecipante all'interno di un preciso percorso formativo concordato con l'azienda committente. Azienda, formatori e partecipanti devono quindi avere ben chiari gli obiettivi di fondo dell'intervento sin dall'inizio per non correre il rischio di realizzare interventi, magari divertenti e di "apparente" successo, ma che non hanno centrato gli obiettivi e non sono formativi.

Per orientarsi

Per avventurarsi in questo ginepraio può essere utile qualche bussola, affidarsi per esempio anche ad alcune associazioni. All'estero abbondano, citiamo le più famose:
• AEE (Association for Experiential Education): associazione no profit di professionisti che utilizzano la formazione esperienziale
• EEE (Experiential Educators Europe): network che raggruppa trainer, formatori, consulenti, educatori provenienti da tutta Europa e da mezzo mondo, accomunati dal fatto di utilizzare nei loro training metodologie di formazione esperienziali o non formali ed interessati nel condividere, discutere e mettere a confronto le loro conoscenze, metodologie e tecniche formative.
In Italia siamo messi peggio, decisamente peggio. Una segnalazione di interesse nazionale può essere l'Area Esperienziale presente all'interno dell'AIF - Associazione Italiana Formatori.
Un altro tipo di bussola può provenire dai progetti di ricerca nell'ambito delle metodologie esperienziali, universitari e non, spesso facenti parte di progetti europei come il Progetto Tejaco - Theatre et jeux pour l'accompagnement du changement dans les organisations (Il Teatro e il gioco per facilitare il cambiamento delle organizzazioni) o Esprit - Experiential Supporting Programmes for Innovation in Training. Questo tipo di iniziative sono estremamente interessanti in quanto, proprio perché progetti di ricerca, investono molte energie nella misurazione dei risultati ed adottano un approccio "scientifico" ad un tema che spesso, invece, è affrontato con atteggiamenti "new age".
Internet da questo punto di vista non sempre aiuta ad orientare committenza ed utenza da un lato e informare fornitori e trainer dall'altro. Abbondano ormai sui temi della formazione esperienziale, dell'outdoor training e del teambuilding numerosissimi, siti e blog che, presentandosi ricchi di parole chiave "cattura navigatori", spesso sono in realtà spazi commerciali e vetrine di società di consulenza o professionisti.
Anche qui, quindi, non dobbiamo fare di tutta un'erba un fascio, ma osservare criticamente, selezionare, scegliere. Tutto può essere utile, anche in termini di diffusione della metodologia esperienziale, basta chiamare le cose con il loro nome.
Per quanto riguarda la bibliografia in italiano, fortunatamente negli ultimi anni qualcosa si è mosso (all'estero invece libri ed articoli sono numerossissimi da anni) e chi voglia approfondire l'argomento può consultare alcuni testi:
Fuori dalle aule fuori dagli schemi, Anna De Marziani e Giovanni Paolino, Franco Angeli, Milano, 2002
La formazione fa spettacolo.Percorsi per una nuova formazione manageriale, Franco Amicucci, Il Sole 24 Ore, Milano, 2004
Formazione outdoor: apprendere dall'esperienza, Marco Rotondi, Franco Angeli, Milano, 2005
La formazione fuori dall'aula. Concetti, metodi e strumenti per un nuovo modello formativo multidimensionale, Michele Liuzzi, Franco Angeli, Milano, 2006
L'arte della formazione. Metafore della formazione esperienziale, Emilio Rago, Franco Angeli, Milano, 2006

Occhio a.....

Proprio per la crescente diffusione della formazione esperienziale ed outdoor è utile individuare, insieme ad opportunità e potenzialità (creatività, metafora, coinvolgimento, gioco e divertimento, concretezza, ecc...), anche i pericoli possibili per committenti, formatori, partecipanti e fornitori.
Per costruire un intervento di formazione esperienziale di qualità occorre prestare attenzione ai diversi passaggi metodologici, molto delicati rispetto alla formazione tradizionale d'aula soprattutto per quanto riguarda l'iniziale analisi dei bisogni spesso ricca di fraintendimenti sui reali obiettivi che si intende dare ad un progetto formativo alternativo. Il rischio che la formazione erogata non sia collegata ad un'accurata analisi dei bisogni è rilevante per qualsiasi tipo di formazione, tradizionale come esperienziale. Nella formazione esperienziale, però, il rischio è maggiore proprio per la sua valenza metaforica. Il modello delle competenze con la raccolta di precise competenze target da sviluppare ed i relativi indicatori comportamentali sulla base dei quali progettare le attività esperienziali, offre un possibile antidoto al pericolo di realizzare fantastici e divertenti interventi formativi che non servono poi a niente.
Anche debriefing, carry over e follow up, le ultime fasi del processo metodologico, rappresentano momenti particolarmente delicati nella formazione esperienziale. Il debriefing, che rappresenta la raccolta logico-razionale ed emotivo-affettiva dell'accaduto (al termine delle singole attività) utilizzando la discussione, lo scambio di feedback anche attraverso elementi strutturati (video, questionari, foto, griglie di osservazione), spesso è assente o ridotto a pochi minuti gestiti in corsa perché nella giornata formativa sono state inserite tante attività sì, ma dimenticandosi dell'importanza di "debrieffarle". A mio parere è preferibile rinunciare a qualche attività per poter avere il tempo necessario di decodificare insieme ai partecipanti la o le metafore sottostanti arricchendo il debriefing con un valido carry over che individua modelli mentali, principi e tecniche da trasferire nel proprio ruolo professionale. E' molto pericoloso far prevalere eccessivamente la dimensione agita e l'attività esperienziale sui momenti di riflessione, sistematizzazione, autoconsapevolezza, osservazione, rielaborazione, decodifica della metafora e trasferimento dell'apprendimento. Non bisogna dare per scontato che l'azione di per sé, anche se progettata bene, si traduca automaticamente in un apprendimento stabile. E' ovvio che qualsiasi azione porta con sé una qualche forma di apprendimento individuale (life is learning) ma non vanno mai dimenticati gli obiettivi formativi per cui l'intervento formativo è stato progettato.
Un ragionamento a parte merita la nota, da sempre dolente, del follow up nelle aziende, spesso evocato, dichiarato ma raramente praticato. Nella formazione esperienziale l'assenza del follow up compromette l'operazione di trasferimento dell'apprendimento nella propria realtà lavorativa in misura maggiore proprio per la natura metaforica delle attività mentre la sua presenza, magari realizzata dal punto di vista logistico proprio all'interno dell'azienda, permette di creare un collegamento più forte tra esperienzialità metaforica e realtà organizzativa.
Un altro possibile pericolo può essere quello di cadere nella trappola "forte è bello" progettando o commissionando programmi formativi con attività estreme (firewalking, hardsurvival o altro) con l'obiettivo di stimolare forti emozioni e stupire dimenticando che in realtà è l'uscire dalla propria area di comfort ciò che innesca l'apprendimento ed il cambiamento ed i limiti della zona di comfort sono estremamente personali e soggettivi. Questo è il motivo per cui poi molte agenzie di incentive ed eventi (molto "forti") si sono affacciate al mercato della formazione aziendale.
Per quanto riguarda il ruolo del trainer nella formazione esperienziale attualmente capita di veder gestire attività aziendali esperienziali da esperti tecnici dell'attività in questione (per esempio l'attore) che non sono automaticamente esperti nell'apprendimento organizzativo. Il rischio, quindi, diventa quello di dare un'eccessiva enfasi all'attività in sé più che alla decodifica della metafora ed al carry over in azienda. E' preferibile tenere le due figure (esperto e formatore) separate od utilizzare formatori che siano al contempo anche esperti tecnici in qualche disciplina (per esempio formatore e skipper). Insomma, credo che la ricerca di regole rigide rispetto a questo non porti da nessun a parte, l'importante è lavorare in qualità, saper dire di no se ciò che ci chiedono non rientra nelle nostre competenze ed esperienze, fare partnership ed alleanze con altri professionisti (le metodologie esperienziali sono caratterizzate da una maggiore diversificazioni di ruoli e complessità di variabili da tenere insieme).
Una parola la spenderei anche per i partecipanti che spesso presentano un atteggiamento in parte contraddittorio. Da un lato accettano la formazione esperienziale come occasione di sviluppo e cambiamento, dall'altro pensano di essere in "vacanza" e si aspettano quindi di apprendere senza sforzo e di divertirsi. Questo è ancora più vero se precedentemente hanno avuto esperienza di attività di incentive ed animazione travestite da formazione esperienziale. Altri, invece, s'immaginano obbligati ad imprese pericolose o estreme e quindi occorre rassicurarli su quella che è la parola d'ordine della formazione esperienziale, "challenge by choice" (sfida per scelta) nella quale nessun partecipante è costretto a fare nessun tipo di attività od esercizio (a patto che si ritagli comunque un ruolo). Altri ancora possono assumere atteggiamenti difensivi in quanto questi "giochini" non risolvono le reali problematiche aziendali. Con questa tipologia occorre chiarire bene il senso delle metafore e stimolare la traduzione dell'apprendimento conseguito in un'applicazione concreta in azienda. A maggior ragione adesso, in un momento così delicato e difficile, i partecipanti sono meno disposti a "scherzare e giocare" tenendo conto magari della situazione aziendale e sociale vissuta. Forse per questo molti interventi di formazione esperienziale si stanno colorando di scopi sociali. Invece di sprecare quintali di tavole di legno per la costruzione di zattere con cui attraversare un fiume magari si pensa invece a metter su la progettazione e realizzazione, a cura dei partecipanti, di una raccolta fondi per un ente reale con benefici reali come metafora delle tecniche di vendita e della comunicazione persuasiva.

Quale futuro per la formazione esperienziale in Italia?

Attualmente stiamo vivendo un momento di incredibile dinamismo, creatività, stimolo sia per i clienti finali che rischiano di più, si avventurano, sperimentano e si fanno sedurre più facilmente che nel passato da proposte meno ortodosse in campo formativo, sia per i fornitori che possono sbizzarrire la loro ansia progettuale strutturando offerte impensabili 10 anni fa. C'è da chiedersi se sia nato prima l'uovo o la gallina, se sia stata l'esplosione dell'offerta a produrre la domanda o viceversa. Rimane il fatto che ciò che rappresenta una grande potenzialità per la formazione aziendale sia esso stesso un enorme pericolo.
Alcuni affermano che la formazione esperienziale finirà per fondersi con le modalità di animazione ed incentive, altri ritengono che sostituirà totalmente l'aula tradizionale, la maggior parte pensa che migliorerà la sua qualità riuscendo a ritagliarsi una legittimazione maggiore e soprattutto inserendosi in progetti formativi blended.

Io voglio credere che riuscirà a trovare un suo spazio ed a differenziarsi da altre finalità puntando sui seguenti elementi:
• Informazione capillare: condivisione delle informazioni, scambio, diffusione di best practices.
• Riflessione critica: fermiamoci, torniamo un po' indietro a riflettere sui presupposti, i modelli ed il senso di ciò che si sta facendo
• Progettazione: investire maggiori energie nelle fasi che stanno a monte ed a valle delle effettive attività esperienziali fatte sperimentare ai partecipanti ricordandoci e ricordando ai clienti che le singole prove rappresentano degli strumenti e che la valutazione dell'efficacia si misura soprattutto sulla qualità della progettazione e della professionalità del trainer.
• Misurazione dei risultati: è il nodo dolente della formazione aziendale da sempre, a maggior ragione deve essere l'obiettivo della formazione esperienziale che, più di altri metodi, ha bisogno di provare a se stessa ed alla committenza la sua reale portata ed efficacia.
• Creare alleanze con il mondo della ricerca universitaria: le università sono ricchissime di progetti e ricerche su modelli e metodologie riguardanti la formazione esperienziale.
• Educazione della committenza: occorre aiutare la committenza a capire meglio la portata dell'esperienzialità nella formazione, al di là della valenza ludica, supportarla e guidarla in una corretta analisi dei bisogno ed infine saper anche dire di no, dirottando su altri fornitori ed interlocutori quando ci si rende che quello che ci stanno chiedendo non è il nostro mestiere.
• Formazione formatori e fornitori: se vogliamo migliorare veramente la qualità della formazione esperienziale erogata non è possibile ignorare l'attuale profondo bisogno di percorsi formativi ad hoc, pochissimi in Italia, dedicati alle metodologie esperienziali.

SCTraining ha tratto questa notizia da: HR On Line (Il primo periodico di risorse umane on line)- n.2 - Gennaio 2010

La “lobby” della formazione

2010-01-11T07:14:00.000-08:00

autore Armando Rinaldi, vicepresidente ATDAL over40

[ atdalit@yahoo.it ]

1. Introduzione

Da anni l'elemento prioritario che caratterizza le iniziative a sostegno della lotta alla disoccupazione e a favore della ricollocazione di chi ha perso il lavoro è quello della formazione e/o della riqualificazione professionale.
Non vi è confronto pubblico nel quale politici, imprenditori, sindacalisti, economisti e sociologi non assegnino la massima priorità alla formazione, da tutti vista come una sorta di panacea in grado di contribuire a risolvere il problema della disoccupazione.
Vi sono delle ragioni di fondo alla base di questa convinzione: il nostro tasso di scolarizzazione ancora al di sotto delle medie di altri paesi europei, le carenze del sistema scolastico pubblico e privato, gli scarsi investimenti del sistema impresa a favore della riqualificazione professionale dei propri dipendenti.
In Italia solo il 23,9% delle imprese (dati Eurostat) investe nella formazione dei propri dipendenti contro una media europea del 57% (80% in Germania e Danimarca). In generale alle aziende italiane importa poco della formazione in quanto, ragionando in un'ottica di profitto a breve termine e non di investimento, preferiscono la formazione limitata e "tecnica" e quindi portatrice di rapidi ritorni.
Un'altra motivazione che spinge a favore della scelta della formazione la possiamo trovare nel fatto che questa scelta può trovare buona rispondenza nel soggetto che si trova improvvisamente privo di occupazione.
Colui che si trova in mezzo ad una strada cosa può fare di fronte alla mancanza di lavoro ? Una risposta (astratta ma forse ragionevole) è quella di cercare di arricchire la propria professionalità, anziché farla deperire aspettando che in una fase di ripresa dell'economia le aziende tornino ad assumere. Quali altre possibili alternative ? Non ve ne sono molte: tentare la via dell'autoimprenditoria oppure attendere passivamente momenti migliori. Ma l'attesa passiva alimenta depressione e pensieri distruttivi che rischiano di prendere il sopravvento e che, a livello generale, possono far scattare l'allarme sociale.
In altre parole la disoccupazione è un elemento determinante che rischia di minare la pace sociale in tempi di crisi e l'offerta formativa può, in questo senso, costituire un importante deterrente sociale a sbocchi difficili da controllare. Al disoccupato si prospetta questa scelta: visto che comunque devi "stare in panchina", allénati, nell'attesa di essere di nuovo convocato. C'è il rischio che tu non sia mai più convocato ma, se cessi di allenarti e dopo qualche tempo qualcuno si accorge di te, non sarai in grado di reggere e ti metterai fuori gioco da solo.
Da ultimo esiste anche una ragione più semplice che può aiutare a capire il perché di tanta "attenzione" verso progetti di carattere formativo: proporre interventi sul fronte della formazione rappresenta una via "facile", certamente meno complessa di quanto richiederebbe affrontare e risolvere altri aspetti quali quelli del rilancio dell'economia, della riforma del welfare, del potenziamento quantitativo e qualitativo dei centri per l'impiego, ecc.
E' una scelta coerente con una politica che ha deciso di investire sul breve periodo per massimizzare i ritorni tra un mandato elettorale e il successivo, rinunciando in concreto ad misurarsi con riforme strutturali misurabili sul lungo periodo ma scarsamente redditizie (in termini politici) sul breve. E' evidente che il rilancio dell'economia non può competere esclusivamente alla politica e che un ruolo fondamentale in questo campo spetta al sistema delle imprese. Ma la politica potrebbe e dovrebbe svolgere compiti di programmazione, pianificazione, indirizzo e controllo ai quali sembra avere da tempo abdicato.

Nell'ultimo decennio molti milioni di euro sono stati stanziati annualmente a sostegno di programmi formazione, per lo più generali e generici, ad uso e consumo di varie fasce di disoccupati, senza preoccuparsi troppo di verificare se tali programmi siano arrivati a produrre dei risultati concreti. Per dirla con le parole di un disoccupato over50 che ha aderito ad una serie impressionante di corsi di riqualificazione professionale, "noi disoccupati maturi abbiamo una sola certezza, quella che la nostra condizione di disagio produce un notevole volume di business per le tante società che si preoccupano per noi".
Un'affermazione che trova riscontro scientifico nella Teoria delle Organizzazioni. Il tema è quello della inversione mezzi - fini. In parole povere il disoccupato "maturo" si trova a sostenere involontariamente il settore dei professionisti del ricollocamento che, diversamente, potrebbe anch'esso contrarsi fortemente per via della crisi, accrescendone le dimensioni.
Paradossalmente, se ci fossero dei dati disponibili e attendibili potremmo con buona probabilità che la media dei disoccupati ha un bagaglio di ore formazione doppio, triplo rispetto a quelle di un lavoratore. Invece di una occupazione ha trovato sulla sua strada decine di proposte formative. Se quello che gli è stato propinato fosse utile o meno é tutto relativo, perché qualsiasi operatore del settore lavoro sostiene con decisione che la formazione in generale è comunque un opportunità di aggiornamento e di contatto col mondo del lavoro. Naturalmente nessuno spiega perché mentre per chi lavora la formazione è del tutto inutile per i disoccupati rappresenterebbe l'àncora di salvezza.

2. Il "business" della formazione

L'Italia conta oggi centinaia di imprese di servizi che operano nel settore del sostegno alla collocazione e ricollocazione lavorativa. Agenzie interinali, società di outplacement, società di formazione, agenzie di temporary management, ecc. A queste società si affiancano i Centri per l'Impiego Pubblici la cui competenza è in capo alle Province.
Un ruolo particolarmente significativo in questo settore di mercato, soprattutto dal punto di vista dei ritorni economici, viene giocato dagli operatori che si occupano della formazione e della riqualificazione professionale. Il business legato alla formazione non interessa le sole società che offrono questa specifica tipologia di servizi, ma attrae gli appetiti di tutti gli operatori che in un modo o nell'altro si occupano di intermediazione di mano d'opera.
E' un business consistente che può contare ogni anno su di una pioggia di investimenti pubblici (Comunità Europea, Amministrazione Centrale, Regioni, Province e Comuni), una torta di dimensioni tali da giocare un ruolo determinante nella nascita di una miriade di imprese pronte ad accaparrarsi la propria fetta.
Decine di milioni di euro vengono annualmente erogati a sostegno di programmi e progetti che mirano a contrastare la disoccupazione, a favorire l'inserimento lavorativo dei giovani alla ricerca di primo impiego o il reinserimento di disoccupati espulsi dal ciclo produttivo.
La stragrande maggioranza di questi piani di intervento contiene una quota di investimento, spesso la più consistente, destinata alla formazione.
Si tratta quindi di capire se e in quale modo questa impressionante mole di denaro pubblico abbia fin qui prodotto dei risultati concreti sapendo che i controlli qualitativi e quantitativi sui risultati conseguiti si traducono, di norma, in procedure di accreditamento che hanno l'unico obiettivo di garantire il rifinanziamento.
Difficile poterlo dedurre da documenti ufficiali poiché, ad oggi, le valutazioni circa l'efficacia di un certo progetto ed i risultati concretamente raggiunti restano, nella migliore delle ipotesi, circoscritti all'ambito dei funzionari dell'ente erogatore dei finanziamenti e degli operatori che ne hanno usufruito.
Possiamo quindi in via ipotetica dedurre che nel nostro Paese esiste un esercito di formati di qualsivoglia età ma quanti di questi abbiano trovato una ricollocazione grazie ai tanti corsi cui hanno partecipato non è dato sapere.
Di certo l'esperienza che si può trarre dai resoconti dei Soci di tante Associazioni di volontariato che hanno aderito ad alcuni progetti per il sostegno alla ricollocazione più che deludente può essere definita disastrosa.
Ciò nonostante, le pressioni di quella che è ormai diventata la lobby dei professionisti della disoccupazione, ripropone ogni anno con successo la necessità di destinare importanti investimenti pubblici a sostegno di progetti che nulla hanno di innovativo, riformulati in una logica già sperimentata e che ha fin qui prodotto risultati fallimentari.
Non vorremmo venir interpretati come degli oppositori in assoluto rispetto a qualsiasi piano di formazione o riqualificazione professionale. Non pensiamo alla formazione come ad una parolaccia ma vogliamo denunciare il rischio che la falsa o l'inutile formazione serva a fare business speculando sui bisogni e le aspettative di tanti disoccupati.

3. L'offerta pubblico - privata per la formazione e la riqualificazione professionale

Proprio per sfatare l'idea di una nostra "idiosincrasia" verso la formazione proviamo a distinguere ciò che, a nostro avviso, può essere considerato utile da ciò che utile non è.
In questa analisi escludiamo quei programmi di formazione tout-court che prescindono da una minima volontà di conoscere le persone che aderiscono, la loro storia personale e professionale. E' questo purtroppo il settore più facilmente presidiabile da parte di chi volesse sfruttare la condizione di disagio di un disoccupato.
Esistono invece programmi più seri, il cui obiettivo è quello di aiutare il disoccupato ad elaborare un percorso finalizzato a rafforzarne l'autostima più che a trovargli una nuova occupazione. Questi programmi, di norma, si articolano in una serie di fasi:
1) Assegnazione di un Tutor
E' una fase critica, importante, che prevede l'affiancamento di un professionista che si assume il compito di conoscere il disoccupato, comprenderne la situazione personale e famigliare, la storia professionale, le motivazioni, le aspirazioni, le disponibilità. Se il compito è svolto con serietà e professionalità questa fase dovrebbe permettere di costruire un rapporto di conoscenza e confidenza reciproca.
Il rischio qui è che - per contenere i costi - si affidi il ruolo di Tutor ad un giovane che viene presentato come un professionista ma che in realtà ha partecipato solo ad un breve corso di formazione.
2) Sistematizzazione delle informazioni e programmazione degli interventi
Attraverso le informazioni raccolte il Tutor traccia una valutazione della persona, l'aiuta a mettere a punto alcune attività pratiche (revisione del curriculum, selezione dei settori di mercato verso cui indirizzare la ricerca, indicazione di metodi e luoghi ai quali prestare attenzione, suggerimenti comportamentali per sostenere un colloquio di lavoro, ecc.).
Se il Tutor si rende conto che la persona con la quale sta lavorando vive una situazione particolarmente difficile, che ha prodotto delle fragilità, potrà proporre un programma di sostegno psicologico che, nel caso in cui il soggetto si renda disponibile, dovrà essere affidato ad uno specialista.
In molti casi, indipendentemente dall'esperienza professionale del soggetto, può sorgere la necessità di un lavoro più approfondito che porti a quello che viene definito un "bilancio delle competenze".
3) Bilancio delle competenze
Scopo del bilancio delle competenze è di arrivare a capire, e a far capire al disoccupato, che l'esperienza e la professionalità maturata gli permetterebbero di proporsi per compiti non necessariamente correlati alla sua storia. Le competenze acquisite in un settore o in una attività lavorativa possono, in alcuni casi, essere proficuamente utilizzate in altri settori o in altre attività. Un buon bilancio delle competenze può certamente rivelarsi utile per aprire nuovi orizzonti e fornire nuovi stimoli.
4) Fase della Formazione
Se nel corso delle precedenti fasi sono state individuate aree nella quali il disoccupato presenta delle lacune è possibile programmare un intervento formativo mirato. Di norma però la decisione di procedere con una fase di formazione è raramente motivata dall'individuazione di specifiche necessità. Accade infatti che un programma che punta al reinserimento lavorativo difficilmente escluda una fase di formazione, per la semplice ragione che questa è la fase più remunerativa per l'operatore che ha preso in carico il disoccupato. Ne consegue che la fase formativa diviene un passaggio obbligato.
Ma quale tipo di formazione ? Poiché non è pensabile che un operatore privato possa predisporre corsi di formazione ad hoc, tarati sulle specifiche esigenze di ogni singolo partecipante, si finisce per ricorrere alla lista dei corsi standard "a calendario".
Ne consegue che nella stessa aula dove viene erogato un corso sulle tecniche di marketing si ritrovi una segretaria, un amministrativo, un tecnico ed un aspirante direttore del personale con evidente insoddisfazione di tutti.
5) Ricerca di opportunità
E' la fase finale del programma, che dovrebbe servire a stimolare il disoccupato ad attivarsi per cercare una nuova occupazione. Il rischio qui è che il ruolo del Tutor si concretizzi nel fornire generiche indicazioni su settori o aziende da contattare, indirizzi di siti web ai quali inviare un curriculum che si perderà tra le decine di migliaia già presenti.
In altre parole il programma rischia di concludersi con una serie di consigli che nella maggior parte dei casi sono già stati da tempo messi in atto dal disoccupato, senza alcuna azione coordinata verso una o più specifiche aziende né alcuna azione di accompagnamento del soggetto nella sua attività di "scouting".
Al contrario, tutta l'attività degli operatori pubblici e privati dovrebbe partire dalla analisi e dalla conoscenza delle esigenze del sistema impresa PRIMA di avviare una azione che coinvolga le persone prive di occupazione.
L'unico modo serio di affrontare il problema dovrebbe essere quello di disporre da un lato un archivio di aziende che si sono dichiarate disponibili ad aprire un rapporto di lavoro con un over 40 e dall'altro un archivio con le storie professionali di over 40 disponibili a rimettersi in gioco. Per ogni posizione cercata si dovrebbe operare una selezione progressiva fino a restringere il numero dei candidati tra i quali l'azienda sceglierà il più idoneo. Se il primo archivio (quello delle aziende) rimane vuoto il sistema non può funzionare.
Solo dalla reale conoscenza delle opportunità offerte dal mercato può rivelarsi utile predisporre un piano di formazione mirato.
Ma è evidente che l'analisi del mercato e delle esigenze delle imprese si traduce in un costo diretto senza alcuna garanzia di un ritorno economico per l'operatore mentre l'intervento "a valle", sul disoccupato, è una fonte sicura di business.

4. Formazione per chi e per che cosa ?

Vale allora la pena di entrare nel merito del tema della formazione, per provare a capire se e quanto possa essere utile continuare a percorrere una strada che fino ad oggi non sembra avere prodotto risultati neppure lontanamente giustificabili, se rapportati alla quantità di denaro pubblico investito.
Occorre innanzitutto partire dalla considerazione che nel corso degli ultimi 10-15 anni il fenomeno della disoccupazione ha colpito in modo trasversale e indiscriminato fasce professionali molto ampie e diversificate tra loro.
Al disoccupato "classico" di qualche anno fa, l'operaio "colletto blu", si sono affiancate schiere di "colletti bianchi", impiegati, tecnici, quadri e manager.
Affrontare il fenomeno della disoccupazione oggi significa quindi rapportarsi ad una vasta platea di soggetti con esperienze e professionalità estremamente diversificate.

Prima di addentrarci in un'analisi più approfondita sul tema della formazione vale la pena di inquadrare anche da un altro punto di vista lo scenario al quale ci rapportiamo.
Dobbiamo fare i conti con una massa di giovani in cerca di una occupazione, possibilmente stabile, in possesso di un diploma o di una laurea, giovani cresciuti con la Playstation, Internet, il computer, l'inglese o altra lingua acquisita attraverso la scuola, la musica, il cinema, i viaggi. Abbiamo quindi soggetti abituati a interagire con le tecnologie, con una mentalità "orientata" alla tecnologia e quindi appetibili per le imprese, nella misura in cui le stesse possono avvalersi di contratti flessibili.
A questi giovani vorremmo capire quale tipo di intervento formativo si possa proporre dato che, nella maggior parte dei casi, sarà l'impresa che decide di avvalersene a programmare una formazione mirata rispetto alle proprie esigenze, una formazione difficilmente trasferibile all'interno di progetti finanziati da fondi pubblici e assegnati ad agenzie che tendono a proporre percorsi formativi di carattere generalistico.
Resta una fascia di giovani "inesperti" rispetto alle conoscenze tecnologiche e/o linguistiche ai quali è certamente opportuno offrire corsi di lingua o di alfabetizzazione informatica, ma si tratta di capire quanti siano in percentuale su coloro che cercano una prima occupazione e se gli investimenti fin qui stanziati siano andati a colmare questo tipo di lacuna.

Vi è poi l'area, sempre più consistente, di coloro che hanno perso il lavoro in un'età critica, tra i 40 ed i 60 anni, per i quali l'offerta formativa, se necessaria, dovrebbe assumere connotazioni completamente diverse.
Bisognerebbe tenere conto, soprattutto di fronte a soggetti che hanno superato i 50 anni, che la curva di apprendimento nell'essere umano tende a decrescere progressivamente già prima dei 40 anni così come, con l'avanzare dell'età, cresce la resistenza psicologica al cambiamento, il rifiuto di considerare la possibilità di peggiorare la condizione economica e sociale propria e del proprio nucleo famigliare. In altre parole la donna o l'uomo cui si chiede in età matura di sovvertire improvvisamente la propria esistenza (cambio di lavoro, casa, città, abitudini, ecc.) sviluppa delle resistenze, non solo psicologiche (quindi di natura individuale) ma anche derivanti dai vincoli famigliari, dagli impegni economici e non, assunti nei confronti della società, del coniuge, dei figli.
Possiamo rispondere a queste osservazioni sottolineando i mutamenti che avvengono nel mondo, le nuove esigenze dei mercati e delle imprese, la necessità per gli individui di adattarsi ad un contesto economico e sociale che cambia. Risposte ben note ma che, indipendentemente dal fatto che le si possa accettare e condividere, non aiutano a superare le difficoltà dei singoli.
Logica e razionalità sono elementi-guida in persone che si trovano a vivere una situazione di relativo equilibrio e stabilità emotiva, ma diventano strumenti inadeguati per chi è soffocato dalle difficoltà quotidiane. Il ricorso crescente, comune a molti disoccupati maturi, agli psicofarmaci e in molti casi all'alcool, testimonia come sia difficile pretendere razionalità da chi riesce, non per scelta propria, ad essere tutto tranne che razionale.

In questo contesto può quindi essere utile capire se e a che cosa possano servire dei percorsi formativi rivolti a disoccupati con una consistente esperienza lavorativa alle spalle.
Possiamo domandarci che senso abbia proporre ad un operaio 50enne disoccupato, con una vita passata in officina, un corso di alfabetizzazione informatica, l'apprendimento dell'uso di programmi quali Word o Excel, quando è chiaro che un qualsiasi 18enne sarà in grado di fornire capacità operative incomparabilmente superiori. Eppure si conoscono situazioni nelle quali questi tipi di corsi sono stati organizzati per operai in quella fascia di età, creando in loro assurde aspettative e delusioni certe. Persone che, se in possesso di un PC, potranno gestire al massimo la propria contabilità famigliare nelle tante ore libere per mancanza di lavoro.
Ma, se anche volessimo prendere in considerazione percorsi formativi più coerenti con una esperienza in campo direttamente produttivo potremmo trovare importanti elementi su cui riflettere.

La stragrande maggioranza delle attività produttive, che pure nel nostro Paese si sono molto ridotte nell'ultimo decennio, impiegano tecniche e strumentazioni basate sull'automazione spinta. Computer, apparati a controllo numerico, software applicativi sempre più sofisticati costituiscono la normalità dei processi produttivi industriali. L'operaio disoccupato, nel momento in cui dovesse avere la fortuna di trovare un'opportunità di reimpiego, dovrebbe seguire dei corsi specialistici in grado di permettergli di operare nel nuovo contesto. Anche in questo caso sembra evidente che il giovane "tecnologicamente evoluto" ha maggiori chances di essere il prescelto anche per la maggiore freschezza e capacità di apprendimento. In ogni caso, sia che l'impresa decida di scegliere il primo o il secondo, si occuperà lei stessa della sua formazione (magari attraverso il fornitore degli apparati tecnici) dato che ben difficilmente un operatore esterno, privato o pubblico che sia, avrà "a calendario" corsi di questo livello di specializzazione.
Occorre infine considerare che programmi di formazione prolungati nel tempo, come a volte richiede lo sviluppo di particolari conoscenze specialistiche, possono essere affrontati da giovani ancora in grado di contare sul sostegno economico della famiglia ma non da disoccupati maturi che devono invece pensare a come mantenere una famiglia. Eppure in più occasioni si sono promossi e finanziati corsi della durata di 6 mesi / un anno rivolti a disoccupati over 40-45 offrendo loro, nel migliore dei casi rimborsi spese per la frequenza pari a 200 o 300 euro.

Al fine di cercare di meglio comprendere la situazione nella quale ci siamo trovati, proviamo ad esemplificare il nostro discorso analizzando "a campione" una serie di figure professionali del mondo impiegatizio.

L'area dei "colletti bianchi"
E' questa la tipica area dei ceti medi falcidiata dalle tante riorganizzazioni aziendali, le cui difficoltà economiche sono all'origine della caduta dei consumi in atto ormai da anni.
Prendiamo ad esempio una serie di figure professionali impiegatizie che hanno subito l'espulsione dal posto di lavoro in un'età tra i 40 ed i 55 anni. E' questo un range di età di per sé talmente critico che pare inutile allargarlo inserendovi soggetti over 55.
Il nostro campione si compone di una segretaria, un impiegato generico, un amministrativo, un funzionario commerciale, uno specialista informatico, un esperto di marketing ed un manager di medio-alto livello.
Hanno lavorato tutti per diversi anni in una o più aziende di medie o grandi dimensioni prima di essere allontanati dal ciclo produttivo.
Esaminiamoli ora caso per caso.

La segretaria - Il soggetto, all'interno della categoria di impresa identificata, ha utilizzato per anni i più comuni programmi di office automation (Word, Excel, Access, Internet e posta elettronica) nonché pacchetti applicativi specifici, acquisiti o sviluppati nel contesto aziendale.
Di norma una segretaria con queste caratteristiche possiede almeno un minimo di conoscenza di una delle più diffuse lingue occidentali (inglese, tedesco, francese o spagnolo).
Se questa, al contrario, fosse una lacuna è ipotizzabile un intervento formativo linguistico di apprendimento o approfondimento della conoscenza. Intervento che può rientrare nel contesto di un piano di riqualificazione pubblico o privato.
Ma quali altri interventi di formazione / riqualificazione possono essere ipotizzati per una persona con queste caratteristiche professionali di base ?
Volendo evitare di considerare possibilità di dequalificazione o demansionamento (centralinista, operatore di call center, ecc.) si potrebbe pensare ad una "trasformazione" del soggetto in un amministrativo o in un coordinatore di gruppi di altri impiegati (che in altre parole significa segretaria di un team di lavoro).
Ma il mercato del lavoro è ricco di figure professionali di questo tipo, alla ricerca di una occupazione e che non necessitano di particolari percorsi formativi.
L'impiegato generico - Le attività di un impiegato generico sono molteplici (gestione pratiche burocratiche, contatti con clienti e fornitori, contatti con la struttura aziendale, predisposizione di rapporti di attività, raccolta informazioni e loro catalogazione, ecc.) e quasi tutte assolte sulla base di anni di esperienza lavorativa. E' ipotizzabile che passando da un'azienda ad un'altra l'insieme di queste attività debba essere riorientata e ristrutturata.
Il rischio qui è che un intervento formativo messo in atto da una società di formazione esterna alla potenziale azienda (non conosciuta né dall'azienda di formazione né dal disoccupato) al quale il candidato andrà ad offrirsi, abbia scarsa valenza e credibilità.
L'amministrativo - La persona con queste caratteristiche professionali ha maturato un'esperienza frutto del mix tra le conoscenze scolastiche di base e quelle acquisite nella sua attività quotidiana. Da anni alle tradizionali tecniche proprie del lavoro amministrativo si è affiancato l'utilizzo di strumenti di automazione ad hoc (SAP, JD Edwards, pacchetti applicativi sviluppati in azienda, ecc.) che sono divenuti tools di lavoro indispensabili.
Anche in questo caso un intervento formativo sarebbe specificamente motivato dalla richiesta di una azienda interessata all'inserimento del disoccupato. Anche nell'eventualità che sul mercato faccia la sua comparsa un nuovo ed efficiente pacchetto applicativo sarebbe, prima di tutto, necessario individuare l'azienda che richiede specialisti di questo genere e che non cerchi un giovane di prima assunzione, con una solida preparazione scolastica e non condizionato mentalmente da un precedente utilizzo di altri pacchetti applicativi.
Il funzionario commerciale - Sono diversi i percorsi professionali attraverso i quali il soggetto ha raggiunto la sua qualifica professionale. Di certo in tanti anni di attività è stato coinvolto in corsi di formazione promossi dalle aziende nelle quali ha operato. Ma la gestione del cliente, l'analisi dei suoi bisogni, la formulazione della proposta commerciale (frutto quasi sempre di un lavoro in team con colleghi del settore tecnico), la gestione della trattativa, l'acquisizione dell'ordine, la fase post-vendita, ecc., sono frutto di un'esperienza di lavoro e di vita che nessun corso può sostituire.
E' evidente che il passaggio ad un'altra azienda, qualora fosse possibile, implicherebbe per il disoccupato la conoscenza dell'offerta commerciale della nuova azienda nonché della sua struttura, dell'organizzazione, della mission, ecc. Il punto è che un operatore esterno, soltanto se ha ricevuto un preciso incarico da un'azienda, è in grado di fornire un programma di formazione che non sia generico e possa rispondere alle suddette esigenze.
Lo specialista informatico - Gli anni del pionierismo informatico sono ormai lontani nel tempo. Con lo sviluppo dell'automazione e delle telecomunicazioni anche queste figure professionali hanno finito per essere inquadrate in comparti sempre più specialistici.
Gli analisti di sistemi e di processi sono le figure più complete e in grado di affrontare un progetto dalle sue origini, in modo relativamente disgiunto dalle tecnologie hardware e software impiegate. A questo tipo di professionisti si devono offrire percorsi formativi di livello molto elevato.
Programmatori e sistemisti sono fortemente specializzati (tipologia dell'hardware, sistema operativo, linguaggio di programmazione, data base, ecc.), si sono formati attraverso corsi erogati dal fornitore degli apparati tecnologici ed hanno poi accresciuto le proprie competenze nell'attività sul campo.
E' chiaro che un settore in continua e rapida evoluzione come quello informatico presenta continue novità sia nel campo dell'hardware che del software. Una riconversione verso nuove tecnologie è quindi connaturata al ruolo di queste figure professionali. E' difficile che questo tipo di riconversione, altamente specialistica, possa essere sostenuta da operatori pubblici e privati del settore della formazione. E' più probabile che l'impresa interessata al professionista da assumere decida di farsi carico, direttamente o attraverso un fornitore, della sua riconversione.
Peccato che la crisi del settore informatico abbia visto l'espulsione dal posto di lavoro di centinaia di questi specialisti, creando una massa di disoccupati in concorrenza tra loro. A questo si aggiunga il rischio che l'impresa alla ricerca di un programmatore o di un sistemista sia portata a privilegiare l'inserimento di un giovane nato con la Play Station in mano, inquadrabile ad un costo minimo e con un contratto a basso rischio di trasformazione a tempo indeterminato.
L'esperto di marketing - E' una figura professionale cresciuta alimentandosi di una serie infinita di corsi. Tecniche di marketing, analisi della concorrenza, business plan, pianificazione e pricing, organizzazione della rete vendita, tecniche di vendita, account management, immagine aziendale, presentazione dell'offerta, ecc., costituiscono il bagaglio di conoscenze dello specialista del marketing. La dinamicità dei mercati ha determinato per lui la continua necessità di aggiornarsi, una necessità accresciutasi nell'era della globalizzazione. Quale risposta può offrire un operatore della formazione a questa categoria di disoccupati ? E' più logico pensare che siano questi professionisti a poter giocare il ruolo di formatori nel settore.
Il manager - Quando si parla di "manager" esiste sempre il rischio di generare confusione. Esistono grandi manager, spesso all'onore delle cronache giornalistiche per i danni prodotti ad un'azienda o alla collettività, per i quali alla "perdita" del posto di lavoro corrisponde l'erogazione di una buonuscita milionaria. Sono quei personaggi dei quali si usa dire che "cadono sempre in piedi" dato che all'espulsione da un'impresa fa seguito in tempi brevissimi l'inserimento in altra azienda nella quale potranno riproporre le proprie performances. Non vogliamo riferirci a questa particolare categoria di dirigenti.
I manager nel nostro caso sono rappresentati da figure dirigenziali di medio livello, con un livello retributivo più che dignitoso ed una qualifica in molti casi acquisita per meriti conquistati con il proprio lavoro. Come nel caso dell'esperto di marketing il manager di una media o grande impresa ha seguito, nel corso degli anni, un consistente programma di formazione.
Gestione delle risorse, pianificazione delle attività, budgeting, analisi dei processi, rapporti con clienti e fornitori, attività di lobbying, mediazione dei conflitti interni ed esterni all'azienda, orientamento ai risultati, ecc., sono alcune delle componenti essenziali della professionalità del manager. E' difficile che un operatore pubblico o privato del settore della formazione possa riqualificare professionisti di questo livello.

5. Conclusioni: Qualche ipotesi / proposta sulla quale ragionare
La formazione può continuare ad occupare un posto di primaria importanza nella ricerca di una soluzione alla disoccupazione in età matura. Ma occorrerebbe introdurre alcuni accorgimenti virtuosi per sanare il "bubbone" che si è andato gonfiando attorno al business che si sviluppa intorno ai disoccupati.

1) Un grande piano nazionale per rimandare tutti a scuola (anno sabbatico retribuito) e colmare i gap formativi e tecnologici del nostro Paese. Abbiamo strutture formative (scuole medie, superiori, università) in buona parte sovradimensionate e molti insegnanti che rischiano di andare a spasso. Molti quadri e tecnici delle imprese che sono in sovrannumero potrebbero a loro volta essere utilizzati come docenti e formatori.
2) Riconsiderare i mestieri artigiani. C'è una grande richiesta di manodopera specializzata da parte delle micro-imprese con mestieri che hanno anche un alto rendimento.
3) Favorire la solidarietà intergenerazionale affiancando giovani con anziani, per favorire i processi di apprendimento dei giovani e per trasmettere le competenze che altrimenti nelle aziende andrebbero disperse e consentire ai lavoratori maturi l'aggiornamento sulle nuove tecnologie.
4) L'efficacia della formazione presuppone un interessamento attivo del destinatario e che, soprattutto in età matura, non si operi su un "terreno vergine" ma si debbano considerare le conoscenze pregresse, attitudini del destinatario e finalità dell'intervento.
5) Si cambino le modalità di distribuzione dei fondi obbligando chi eroga formazione a destinare il 60-70% del contributo ai destinatari sotto forma di reddito di sostegno. Chi partecipa a un corso di riqualificazione professionale (serio) deve stare anche 8 ore al giorno in aula ed è giusto che percepisca un reddito, dato che anche quando è disoccupato deve sopravvivere.
6) Si modifichino radicalmente le procedure di assegnazione dei fondi pubblici. In breve per ottenere un finanziamento, oltre ad avere una buona capacità di lobby (leggasi conoscenza di qualche politico), è necessario compilare un formulario in cui, tra l'altro, si dimostra il fabbisogno nel territorio di competenza della figura professionale che si intende formare. A titolo esemplificativo se si propone di formare addetti aeroportuali si ricercano i dati relativi al traffico aereo della regione in cui si opera, si elaborano in funzione dei propri obiettivi e si dimostra che, data la crescita del traffico, occorre formare nuovi operatori. Un gioco che si potrebbe facilmente contrastare obbligando chi presenta domanda di finanziamento a presentare un patto sottoscritto con un'azienda che richiede la formazione di tali figure, per poterle impiegare con un contratto a tempo determinato non inferiore a una certa durata (ad es. un anno).
Si richieda che il finanziamento sia erogato in parte sui volumi (ore di formazione, strutture formative, ecc) in parte sulla qualità (gap riscontrabile tra inizio e fine intervento) e in parte sui risultati occupazionali (ad esempio collocare come minimo una certa percentuale di persone).
7) Si obblighi l'ente di formazione a limitare il numero degli ammessi al programma di formazione (non più del 20% del numero sottoscritto tra operatore e azienda interessata all'assunzione). Infatti, se l'azienda coinvolta ha richiesto 5 tornitori è del tutto inutile formarne 15 con la quasi certezza di avere alla fine del corso 15 partecipanti (per i quali l'ente formatore percepisce il finanziamento) 10 dei quali resteranno sicuramente disoccupati. Si potrà, al massimo, formare 3 candidati in più al fine di poter disporre di alcune "riserve" da utilizzarsi in casi di defezione.
8) Gli albi dei formatori dovrebbero essere certificati da enti autonomi dal business in questione e mantenere uno standard elevato nel tempo con frequenti aggiornamenti.
9) Dal punto di vista dei contenuti formativi si rende necessario superare i limiti di scelte semplicistiche, anche se funzionali agli interessi di enti formatori più portati al rapido ritorno economico che ad intraprendere programmi di investimento. Quindi è importante concentrarsi su:
formazione linguistica, per lingue come il francese (per i mercati africani), l'inglese, lo spagnolo (per il Sud America) e il portoghese (per il Brasile, uno dei paesi del BRIC che avrà uno sviluppo formidabile);
Project Management (certificato), disciplina applicabile a qualsiasi contesto privato e pubblico;
marketing moderno, che si avvale di nuovi mezzi quali Internet e i cellulari o il branding e il CRM;
informatica moderna che sta per fare passi giganteschi verso nuovi paradigmi.

SCTraining ha tratto questa notizia da: www.aidp.it

Come raggiungere i tuoi obiettivi del 2010

2010-01-02T10:36:00.000-08:00

Volete sapere come fare del 2010 il vostro anno migliore di sempre? Utilizzate la strategia di definizione dell'obiettivo spiegata in questo articolo!

Alla fine di ogni anno, ci si prende del tempo per rivedere l'anno passato e pianificare per il prossimo. Spesso questo include un elenco di desideri e buone intenzioni. Le persone fanno un sacco di buoni propositi prima di coricarsi. Dal prossimo andrò in palestra. Dal prossimo andrò comincierò la dieta. Dal prossimo smetterò di fumare. Alcuni esprimono la volontà di voler dormire di più, di lavorare più duramente, di vendere di più e una lista di altre buone intenzioni.

Avete mai creato un elenco del genere? E magari un anno dopo, avete scoperto di aver rivissuto essattamente l'anno precedente, ancora una volta?

Spero che tu sia l'eccezione alla regola, ma è triste dire che anche i venditori che sono stati nel commercio per 15 anni o più, raramente guadagnano oltre il 5 per cento al di sopra del loro reddito medio. Troppi stanno facendo le stesse le cose anno dopo anno ... ripetendo le stesse cose otterranno i stessi mediocri risultati e ciò li farà guadagnare lo stesso livello medio di reddito. Usano gli stessi metodi. Raramente, qualche volta, aggiornano le proprie competenze di vendita. E la loro percentuale di chiusura rimane all'incirca la stessa. Se questo è quello che voi volete e siete soddisfatti dei risultati che state ricevendo ... meraviglioso!

Tuttavia, se per il 2010 desiderate qualcosa di più ... che accada qualcosa di diverso nei vostri affari, nella vostra vita personale, lasciate che vi mostri come uscire dai guai e andare in una nuova direzione.

Ora, smettete di leggere, prendete una penna e scrivere adesso le tre modifiche che potreste apportare alla vostra vita, personale o professionale, e che la renderebbero assolutamente straordianria. Provate a farlo in diverse categorie. Per esempio, si potrebbero scrivere le tre modifiche per la vostra vita d'affari, per la vostra vita personale e nei rapporti con gli altri o qualcosa di natura finanziaria. Non devono essere necessariamente grandi cambiamenti, ma solo qualcosa che vi fa sentire veramente bene e che vorreste avere nella vostra vita.

La sfida più grande che la maggior parte delle persone incontrano quando cercano di fissare degli obiettivi e raggiungere qualcosa di diverso è che lottano con la definizione di che cosa realmente vogliono.

Permettetemi di darvi alcuni esempi:

- Un aumento del 5% del reddito.
- Tre vendite in più ogni settimana.
- Fare sesso una notte a settimana, con mia moglie.
- Passare più tempo con i miei figli.
- Due vacanze di 5 giorni per staccare la spina.
- Avere dei vestiti eleganti.

Prendere le tre modifiche da apportare alla vosta vita che avete scrittto prima e rendetele specifiche linguisticamente. La prima regola da seguire nella strategia di definizione dell'obiettivo è quella di rendere specifico l'obiettivo. Mi piace dire ai miei studenti nei nostri seminari dal vivo "Per realizzare i vostri obiettivi, è necessario che siano formulati in modo chiaro, specifico!" E 'così vero. E' un pò come il navigatore. Non si può pretendere che il navigatore ti porti ad una destinazione precisa se tu metti delle indicazioni vaghe. Allo stesso modo non si può pretendere di realizzare degli obiettivi vaghi.

Se l'obiettivo è quello di una notte con vostra moglie, quale notte della settimana funziona meglio per voi due? Per l'obiettivo di passare più tempo con i bambini, è per giocare? Per parlare? O per accompagnarli alla lezione di nuoto?

L'obiettivo delle vacanze ha davvero bisogno di essere specifico. Che stagione sarà? Che mese? In quali giorni? Se possibile stabilite con preisione le date effettive e perfino l'ora della partenza e di arrivo. Allora, dove andrete? Alla spiaggia? Quale spiaggia? Dove andrete a soggiornare?

Se il vostro obiettivo è un aumento del reddito, qual è l'esatto importo che desiderate guadagnare? Dovete essere realistici ma pensando di rendere al meglio del vostro meglio, dovete sfidarvi, indicando una cifra che vi motivi. Poi, prendete quella cifra e scomponetela. Quante vendite dovete fare nel 2010 per ottenere quel reddito? Quante presentazioni di vendita fate di solito fare prima di ottenere una vendita? Annotate questo numero. Quanti contatti con potenziali clienti vi occorrono per riuscire a fare una presentazione di vendita? Inserite i numeri in un semplice grafico come quello qui sotto.

Abbiamo riempito questo grafico pensando a un venditore con un obiettivo annuale di reddito di 100.000 euro, considerando che si prenda due settimane di riposo per una meritata vacanza e lavori 5 giorni alla settimana durante il resto dell'anno.
Abbiamo anche considerato che il suo guadagno è di circa 300 euro per ogni vendita. Il rapporto di questa persona di chiusura è di 1 ogni 3 presentazioni, che riesce a fare ogni 5 nuovi contatti con potenziali clienti. (I numeri sono arrotondati.)

Obiettivo di reddito 100.000 euro entro il 31.12.2010
Anno: 334 vendite/1002 presentazioni/5010 contatti
Mese: 8.333 euro/28 vendite/84 presentazioni/417 contatti
Settimana: 2.000 euro/7 vendite/20 presentazioni/100 contatti
Giorno:400 euro/1,4 vendite/4 presentazioni/20 contatti

Collegate questi numeri ai vostri obiettivi personali e ai vostri rapporti attuali. Se non vi piace ciò che vedete per quanto riguarda il numero di persone che si deve contattare ogni giorno, fissate almeno un obiettivo che vi permetta di migliorare il vostro rapporto attuale, trovando più contatti qualificati, migliorando le vostre capacità di impostazione, oppure sviluppando di una presentazione più convincente o ancora facendo in modo di riuscire sempre meglio ad aiutare le persone a prendere decisioni che siano veramente buono per loro.

Utilizzate un grafico analogo per la vostra salute fisica. Se il vostro peso ideale è di 75 chili e attualmente ne pesate 100, il vostro obiettivo per quest'anno potrebbe essere quello di perdere 25 chili. Che si raggiunge a poco più di 2 chili al mese, e mezzo chilo a settimana. Sembra più facile in questo modo, vero?

L'obiettivo che dovete avere con tutti i vostri obiettivi, è di renderli credibili. Se credi di poterli raggiungere, puoi raggiungerli, si. Se li avete ripartiti a quello che si può fare ogni giorno, non sarà possibile scriverli e dimenticarsi di loro. Saranno nella vostra agenda ogni giorno. Se un giorno non raggiungete il vostro bersaglio su uno dei vostri obiettivi, sarà un piccolo sforzo in più il giorno successivo. Sono i vosstri obiettivi. Voi siete responsabili per la loro realizzazione (ad eccezione degli obiettivi di relazione che dipendono anched agli altri).

Scrivere i vostri obiettivi per il 2010 in questo modo non dovrebbe prendervi più tempo di quello che vi è stato necessario per leggere questo articolo. Fatelo adesso ... metteteli nel vostro calendario giornaliero o planner. Fate qualcosa ogni giorno verso i vostri obiettivi e potrete gustare il vostro successo nel 2010, molto di più che nel 2009.

Per fare subito qualcosa in direzione dei vsotri obiettivi, rispondete alle seguenti domande:

1. Che cosa è necessario fare per raggiungere ciascuno dei vostri obiettivi?

Superare le vecchie abitudini, come procrastinazione, preoccupazione, o bassa autostima?

Un modo più veloce per generare nuovi contatti e il collegamento con i potenziali clienti?

Migliorare le vostre abilità di vendita al livello successivo? Utilizzare metodi di vendita di comprovata efficacia come il metodo A.R.E.A.?

2. Quali sono le conoscenze e le competenze che i vostri obiettivi richiedono?

Avete bisogno di scoprire come comunicare meglio con i potenziali clienti, come qualificarli o semplicemente come chiudere
le trattative di venditain modo più efficace?

3. Avete bisogno di migliorare la vostra capacità di gestione delle vendite?

Se nel 2010 desiderate avere più successo di quello che avete avuto nel 2009, è necessario pensare in modo diverso, pianificare in modo diverso, e agire in modo diverso. Potreste aver bisogno di idee nuove, diverse competenze e migliori modi di lavorare per il vostro business.

Dimenticate le intenzioni per il prossimo anno, stabilite degli obiettivi, invece!

Quindi, fate ciò che è necessario fare per raggiungerli.

A dodici mesi da oggi potrete guardare indietro con orgoglio e vedere quello che avete realizzato e che siete diventati nel frattempo.

Iniziate ora con una nuova mentalità e avrete successo tutto l'anno.

Augurandoti un grande successo,

Salvatore Coddetta

N.B.:
Congratulazioni per essere parte del 15% delle persone che hanno letto questo messaggio! Solo il 10% di coloro che hanno letto fino a questo punto saranno tentate di prendere in considerazione le informazioni di questa pagina. Meno del 5% sarà pro-attivo su come stabilire i propri obiettivi. Il 95% otterrà nel il 2010 i stessi risultati che ha ottenuto nel 2009 e si rammaricherà per questo.

Laboratori virtuali di leadership

2009-12-05T15:46:00.000-08:00

I giochi di ruolo multiplayer disponibili online stanno dando origine a comunità virtuali che offrono un visione anticipatoria del futuro ambiente economico. I giocatori che guidano dei team in questi mondi virtuali affinano le competenze di cui avranno bisogno in azienda. I giochi online mettono a disposizione un ambiente che facilita la leadership efficace e che le aziende di oggi potrebbero tentare di riprodurre selettivamente al proprio interno.

Sono le principali scoperte dei professori Reeves, della Stanford University, Malone, della Sloan School del MIT, e O’Driscoll, della North Carolina State. Nell’ambito di un’analisi condotta da Seriosity, un’azienda che sviluppa software gestionale in forma ludica, gli autori hanno studiato coloro che guidavano i team nei giochi online. Hanno chiesto anche le opinioni dei giocatori che hanno guidato team reali in IBM.

Gli autori hanno identificato tre caratteristiche distintive della leadership che si esercita nei giochi online; tre caratteristiche che, con l’evoluzione degli ambienti lavorativi e del clima economico complessivo in senso più dinamico e più simile al gioco, saranno essenziali per i leader di domani; velocità, orientamento al rischio, e accettazione di ruoli di leadership temporanei.

La scoperta più importante, dicono gli autori, è che ottimizzare l’ambiente di leadership può essere importante quanto scegliere il leader giusto. Mettono in evidenza due aspetti degli ambienti ludici che le aziende potrebbero decidere di adottare: primo, gli incentivi non monetari che caratterizzano l’economia del gioco motivano fortemente gl’individui a realizzare gli obiettivi assegnati al gruppo; secondo, l’ipertrasparenza delle informazioni riguardanti, per esempio, le capacità dei componenti del team e la performance in tempo reale dei team facilita la corrispondenza tra persone e compiti e la responsabilizzazione degli individui in una prospettiva di autogestione.

SCTraining ha tratto questa notizia da: www.hbritalia.it
(Titolo originale: Leadership’s Online Labs, HBR May 2008)

Autori: Thomas W. Malone , Tony O'Driscoll , Byron Reeves

Commento di: Edoardo Giorgetti

Edutainment. Nuovi metodi e strumenti per la formazione

2009-10-15T14:46:00.000-07:00

di Giusi Miccoli* e Jader Giraldi**

“Coloro che fanno distinzione fra intrattenimento e educazione
forse non sanno che l'educazione deve essere divertente e il
divertimento deve essere educativo”. Marshal McLuhan

Passato e futuro, le due “facce” del 2009
Il 2009 oltre ad essere conosciuto come l’anno della crisi mondiale è
anche l’anno che l’Unione Europea ha dedicato alla Creatività e
all’Innovazione. Quindi, da un lato crisi economica e del lavoro, dall’altro
strategie volte a promuovere approcci creativi e innovativi in vari campi,
tra cui quelli dell’istruzione e della formazione professionale.
L’immagine di Giano potrebbe ben rappresentare quest’anno: un
momento della nostra società in cui vedere sia il passato che il futuro e
riflettere su piani e azioni passate e future.
Il 2009 è un anno che su un versante esprime minacce al sistema
economico, in termini di riduzione del fatturato, crisi delle aziende,
soprattutto quelle di piccole dimensioni, perdita di posti di lavoro
nell’industria e tra i giovani, principalmente precari. Anche se l'economia
mostra i primi segnali di ripresa, l’OCSE nell'Employment Outlook 2009
indica che le prospettive per il lavoro a breve termine non sono positive
ed invece è atteso un peggioramento nel 2010. La previsione in Europa
è di 57 milioni di disoccupati (quasi il 10%) e in Italia di circa il 10,5%. I
gruppi maggiormente a rischio sono i giovani, i lavoratori con contratti
temporanei o atipici, quelli con bassa professionalità, gli immigrati, le
minoranze. Il 2009 è anche un anno che, su un altro versante, prospetta opportunità
di sviluppo, indica nuove strade da percorrere e ricerca valori alternativi
da proporre nella vita di tutti i giorni così come nei luoghi di lavoro. La
strada della creatività e dell’innovazione indicata dall’Unione Europea è
un percorso intrapreso già da anni, ma anche un’ulteriore opportunità per
individuare strategie, approcci, metodologie inedite.
Ampliare e articolare ulteriormente il contesto socio-economico di
riferimento ci aiuta a riflettere con maggiore dettaglio: le dinamiche
mondiali, dalla globalizzazione dei mercati alla globalizzazione della crisi,
dalla terziarizzazione all’esternalizzazione, dai sistemi interorganizzativi
(reti esterne ed interne) alle integrazioni aziendali (acquisizioni, fusioni,
partecipazioni), dalla deregulation alla pervasività della tecnologia e del
web 2.0, confermano e accentuano il passaggio dalla società
dell’informazione all’economia dell’apprendimento. Queste dimensioni
spingono le aziende ad aumentare la propria capacità competitiva anche
tramite strategie basate sull’apprendimento e quindi sul miglioramento e
potenziamento delle competenze attraverso la formazione. Essa ha
l’obiettivo di permettere l’accesso all’apprendimento durante l’intero ciclo
di vita e offre il diritto alla qualificazione e all’arricchimento professionale.
La formazione costituisce, inoltre, la palestra, attraverso la quale
acquisire continuamente conoscenze, ma anche modi di pensare, modelli, capacità, motivazioni.

Education & Entertainment
La formazione sta reinterpretando il suo modo di essere, superando i
classici schemi che fanno riferimento ad un approccio accademico ed
eccessivamente teorico. L’obiettivo è individuare nuovi modelli e
metodologie, attraverso i quali migliorare la fruibilità della formazione e
incrementarne l‘efficacia. In questo contesto si inserisce anche
l’Edutainment e cioè la possibilità di apprendere attraverso il gioco e il
divertimento. Si tratta di un metodo innovativo progettato per formare
aziende e organizzazioni private e pubbliche. Il termine Edutainment,
che nasce, infatti, dalla fusione delle parole educational (educativo) ed
entertainment (divertimento), indica una forma di intrattenimento che ha
il duplice scopo di educare e di divertire attraverso i programmi televisivi,
i film, la musica, i video games, i comics, i siti web, i software.
Il copyright di questo termine è opera di due grandi personaggi del XX
secolo: Marshal McLuhan, visionario sociologo della comunicazione, e
Bob Heyman, documentarista per la National Geographic Society.
Entrambi, negli anni ’60, proposero l’edutainment come forma di
comunicazione che utilizza il gioco con scopi didattici. In particolare,
Marshal McLuhan affermò: “Coloro che fanno distinzione fra
intrattenimento e educazione forse non sanno che l'educazione deve
essere divertente e il divertimento deve essere educativo”.
L’edutainment rappresenta una delle nuove frontiere della formazione:
combinare le esigenze e le tecniche di apprendimento in un sistema in
cui divertimento, relax e intrattenimento rappresentano lo scenario del
percorso formativo. L’obiettivo è accelerare la crescita professionale e
personale degli individui e delle loro organizzazioni di riferimento,
aggiungendo valore con l’intrattenimento. L’uso di metodologie e
strumenti che provengono dal teatro e da altre arti figurative può
alimentare l’apprendimento delle competenze necessarie per la gestione
di processi formativi e di consulenza in azienda e nelle organizzazioni in
genere. In questo ambito i professionisti che si occupano di edutainment devono
essere in grado di ideare, progettare e organizzare azioni formative e di
consulenza, che prevedono diverse attività: teatro d’impresa, e-learning,
outdoor, learning game, simulazioni, giochi di ruolo, produzione e uso di
video. Soprattutto devono conoscere le metodologie attualmente
esistenti e saperle utilizzare, proponendo nuovi percorsi di crescita e
sviluppo. In questo modo possono operare nella formazione degli adulti,
nell’animazione sociale e nella comunicazione interna e istituzionale di
aziende e organizzazioni. E inoltre devono essere in grado di operare in
team di lavoro composti da molteplici figure professionali: registi,
sceneggiatori, illustratori, montatori, tecnici, autori, attori, danzatori,
musicisti, chef. L'edutainment consiste quindi in nuove modalità di insegnamento e di
apprendimento che si basano sulla sinergia fra il processo formativo e il
gioco. L’edutainment parte da quelli che sono i fabbisogni formativi
utilizzando metodologie innovative e soprattutto valorizzando i vantaggi
dell'interattività, della connettività e della multimedialità.

Imparare giocando
Le principali esperienze di edutainment sono rintracciabili nell’istruzione
primaria. Studiosi e esperti di educazione analizzano queste esperienze
per studiarne le caratteristiche e le opportunità. Allo stesso tempo le
imprese rivolgono la loro attenzione per comprenderne i meccanismi e le
potenzialità di sviluppo.
Utilizzando il gioco e soprattutto il computer, internet e il dvd bambini e
ragazzi imparano materie tradizionali come la geografia, la storia, la
matematica e le lingue. Non si tratta di semplice apprendimento tramite
la tecnologia. Bambini e ragazzi giocano con strumenti multimediali e
interattivi, caratterizzati da suoni, immagini, animazioni e video. Inoltre,
imparano velocemente ad utilizzare le nuove tecnologie. Quindi, il vero
edutainment: mix di educazione e intrattenimento.
Nel Regno Unito la scuola elementare Redeemer Church of England è
oggetto di attenzione di studiosi di pedagogia e addirittura della Apple,
che ha iniziato a collaborare con questa scuola per realizzare un centro
di prova in cui testare i prodotti tramite gli allievi. Alla Redeemer Church
of England i programmi scolastici non prevedono materie tradizionali,
come storia, letteratura o geografia, ma insegnamenti come “conoscenza
e comprensione del mondo”. Inoltre, vengono stimolate le capacità
artistiche, la creatività e l’inventiva. I bambini utilizzano i dipositivi
portatili, l’iPod e i videogiochi, oltre che naturalmente il computer. Ma
soprattutto, la Redeemer Church è stata valutata la migliore scuola ICT
nel Paese ed ha ispirato un nuovo progetto di riforma scolastica, che
prevede l’inserimento nella programmazione nella scuola primaria di
corsi di social network, blogging, podcast.
Altro esempio di edutainment è un recente progetto del National
Geographic. Nel 2008 la National Geographic Society ha fondato
National Geographic Games (NGG), una nuova divisione che si occupa
di intrattenimento videoludico. Attraverso questa divisione si vuole
utilizzare l’intrattenimento in forma digitale per divulgare i temi di
carattere geografico e ambientale.
Un ulteriore esempio di edutainment sono gli exhibit interattivi, come per
esempio la Cite des Sciences et de l'Industrie di Parigi, lo Science
Museum di Londra, l’Exploratorium di San Francisco, la Città dei Bambini
di Genova. Si tratta di spazi ludico-educativi, dove bambini e ragazzi
possono sperimentare fenomeni naturali come per esempio l’eruzione di
un vulcano, oppure entrare in spazi espositivi per vedere da vicino un
computer, l’elica del dna, il corpo umano o una navicella spaziale. In altri
casi, possono mettersi alla prova con macchinari che “insegnano” leggi
della fisica, della chimica, della medicina.
Questi tre esempi ci dicono che nuovi percorsi di istruzione possono
consentire a bambini e ragazzi di imparare materie scolastiche tramite
un metodo ludico, che facilita e rende più efficace l’apprendimento.

Edutainment in azienda
Da un punto di vista operativo come si inserisce l’edutainment nei
processi di formazione e consulenza nelle aziende? Quali sono le
opportunità? E quali i punti di forza da valorizzare nei piani di marketing,
comunicazione e formazione?
In primo luogo, la capacità commerciale e di penetrazione di
un’istituzione, di un’azienda e di un individuo è direttamente connessa
con la sua capacità di raccontarsi e presentarsi all’interno e all’esterno
dei propri contesti di riferimento.
In secondo luogo, le persone che lavorano in una organizzazione sono
innanzi tutto individui e poi professionisti, con un evoluto senso estetico.
Questo induce a riflettere sulle “forme” del loro coinvolgimento e su
come valorizzare il loro contributo.
Inoltre, gli uomini e le donne d’azienda non sono soggetti passivi. Sono
consapevoli delle loro possibilità di evolvere e apprendere e per questo
motivo spesso cercano di essere gli attori del proprio cambiamento.
Anche per questo motivo le imprese coinvolgono sempre di più le
molteplici risorse professionali interne per determinare effetti positivi e
innovare processi e prodotti, valorizzando il patrimonio aziendale.

La fabbrica dell’edutainment
Finora abbiamo descritto gli elementi di contesto dei processi formativi e
le implicazioni dell’introduzione dell’edutainment in azienda. Vediamo ora
quali sono concretamente i format che è possibile inventare, sviluppare e
produrre. L'edutainment, in quanto forma di intrattenimento finalizzata ad
educare e a divertire insieme, si basa sull’ideazione, sviluppo e
produzione di nuovi format video per i media generalisti e le corporate tv,
produzioni audiovisive per istituzioni ed editoria, format per eventi, teatro
d’impresa, spettacoli teatrali, percorsi sensoriali. Tutte nuove
metodologie che favoriscono un apprendimento alternativo.

Teatro d’impresa
Uno dei principali e noti format di edutainment è il teatro d’impresa:
attraverso le tecniche di formazione dell’attore vengono sviluppate
competenze, valori, performance di individui e organizzazioni.
L’esperienza teatrale unita alla pratica organizzativa consente di
realizzare progetti personalizzati con il giusto equilibrio fra entertainment
e trasferibilità, creatività e apprendimento. In particolare, vengono
utilizzate le tecniche di formazione dell’attore (immedesimazione,
concentrazione, ascolto) per sviluppare competenze manageriali e
professionali come leadership, team work, sense making, public
speaking, tecniche di vendita, formazione formatori, customer
satisfaction, diversity management. Lo spazio teatrale e cinematografico
è il luogo dove l’azione e il gesto dell’individuo e del gruppo sono sempre
sotto i riflettori, davanti ad un pubblico. La partecipazione attiva è
un’esperienza che accelera le dinamiche di integrazione di un gruppo,
favorendo la comprensione e l’elaborazione dei blocchi e delle potenzialità dei singoli e della squadra.

Digital Storytelling
L’edutainment si basa anche sull’utilizzo dei format evoluti del Digital
Storytelling. La fiction, il montaggio, la finzione del racconto sono lo
strumento attraverso il quale creare valori e professionalità. Raccontare
storie mette le persone nella situazione di riconoscersi o negarsi.
In particolare, le produzioni audiovisive per l’edutainment consistono in
moderni format multimediali per i canali broadcast o aziendali. Si tratta di
sit-com, docu-fiction, talk show per target specifici con obiettivi didattici o
di puro entertainment. Lo strumento di distribuzione può essere anche
un messaggio mms, una trasmissione in pod casting da scaricare
nell’iPod o una video-newsletter che arriva direttamente nel cellulare o
nel computer del dipendente, del collaboratore, del fornitore.
Un altro format sono i video virali, che vengono utilizzati negli eventi e
consentono di affrontare anche campagne di viral marketing. Per
realizzare questo format è necessario creare un gruppo in cui lavorano
registi, montatori e autori. I simulatori relazionali, giochi e fiction interattive, sono vere e proprie palestre virtuali dove allenare competenze aziendali. I simulatori danno la possibilità di sviluppare una competenza relazionale attraverso
l’interazione con un cliente, un collega, un fornitore simulato all’interno di
una fiction interattiva. Un altro format è la motion graphics, che realizza con le moderne tecniche di computer grafica loghi animati, spot e sigle per eventi e siti
internet. Anche in questo caso è necessario creare un gruppo di autori e creativi, che si interfaccia con i più moderni software di elaborazione in 3d.
Tra i media format troviamo, infine, i comics. Il fumetto può essere uno
strumento di formazione e comunicazione interna: per presentare un
nuovo prodotto o per introdurre il programma di una convention, come
striscia periodica di comunicazione o come supporto ad un percorso
formativo. In questo tipo di format si integrano due figure professionali: il
progettista di formazione, che deve avere la capacità di narrare storie, e
il fumettista professionista, che deve mettere in campo la sua arte illustrativa.

Eventi
Anche gli eventi sono un possibile format di edutainment. Se le aziende
e istituzioni sono stanche della solita convention organizzata con logiche
statiche e top-down, l’evento può prendere la dimensione di un format
interattivo che accelera lo scambio fra i singoli partecipanti e quindi
accresce la fruizione del network, dei saperi e delle umanità presenti.
L’edutainment può contribuire a personalizzare un convegno, un road
show, un workshop; inoltre, l’evento può essere innestato con la
narrazione nella forma del teatro, dello spot, del racconto
cinematografico o del format interattivo. Produzioni tutte originali che
rendono l’evento significativo e memorabile.
Si tratta di format che si sviluppano con le stesse modalità del World
Wide Web o Web 2: convention dinamiche e interattive, caratterizzate da
maggiore condivisione delle risorse, interdipendenza, facilitazione di
percorsi trasversali e sviluppo di logiche bottom-up.

Team building e Outdoor
Anche team building e outdoor possono essere progettati ricorrendo alle
metodologie del teatro e del cinema, rispettando il giusto equilibrio fra
esperienza e trasferibilità, fra sviluppo di competenze e incentive. Inoltre,
l’outdoor sfocia nell’incentive con i “viaggi esperienza”, che recuperano il
valore didattico e formativo di un viaggio progettato per l’incontro con
testimonianze e suggestioni in grado di espandere la professionalità e la
motivazione di un gruppo di persone.

Percorsi sensoriali
Infine, tra i format dell’edutainment ci sono i percorsi sensoriali: viaggi
percettivi per scoprire le enormi potenzialità di tutti i nostri sensi. Il tatto, il
gusto, l’olfatto, tre dei cinque sensi spesso trascurati, sviluppano
immaginazione, concentrazione e creatività. Un’immersione nelle
percezioni più profonde consente di trattare temi strategici per l’individuo
e le organizzazioni dalla sostenibilità, alle tendenze del pianeta,
dall’ascolto all’integrazione fra culture diverse. Anche in questo caso il
format viene realizzato con l’apporto e la guida di attori, danzatori,
musicisti, chef.

“Regole” per la progettazione dell’edutainment
L’atto comunicativo (video, documento, aula di formazione) deve essere
progettato e pensato per cittadini e lavoratori, evitando la banalizzazione
dei media e dei contenuti utilizzati. Allo stesso tempo un prodotto di
edutainment deve piacere e generare benessere nel momento in cui
viene sperimentato.
Questo tipo di strumenti consente alle persone di soddisfare il bisogno di
fare, agire e costruire fisicamente, così come il fondamentale bisogno di
partecipare, contribuire e ri-conoscersi umanamente in un progetto. Alvin
Toffler ci direbbe che l’uomo è il prosumer del suo apprendimento: quello
che “consuma” e soprattutto quello che “produce” il proprio sapere e le
proprie competenze. Mentre Jeremy Rifkin sottolineerebbe la
dimensione digitale dell’apprendimento. Non dimentichiamo, infatti, che
l’uomo è sempre di più un essere digitale e visivo. E anche
l'apprendimento deve farsi carico di queste abitudini e basarsi sull’utilizzo
di metodologie coinvolgenti come quelle legate alla narrazione.
In un momento storico definito spesso con termini quali crisi, decrescita
e rallentamento ma anche con parole quali accelerazione,
trasformazione e innovazione, gli attori della formazione devono essere
in grado di muoversi con fluidità e capacità. Devono interpretare la
professione come un mestiere fatto di competenze, valori ed esperienza
e allo stesso tempo di capacità di innovazione negli approcci e nei
metodi. Il formatore è un mix di Paracelso, Sherlock Holmes e Luciano
Berio. Paracelso è noto per essere stato un grande maestro, Sherlock
Holmes un raffinato investigatore, Luciano Berio un importante
compositore d'avanguardia. Il formatore deve essere in grado di svolgere
il proprio mestiere che richiede capacità di insegnamento, di analisi e di
innovazione, oltre che principi a cui fare riferimento per essere un buon
maestro. Inoltre, deve essere in grado di "investigare" sui bisogni reali
delle imprese e allo stesso tempo annusare le fonti del cambiamento e
dell’innovazione. Infine, deve poter ampliare la sua visione e i suoi
modelli ed essere un pioniere nella sua professione.

SCTraining ha tratto questa notizia da: AIF - Learning News - Ottobre 2009

Corsi di formazione gratuiti per cassaintegrati e mobilità in deroga

2009-10-03T14:48:00.000-07:00

MISURE DI POLITICA ATTIVA DEL LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

Per ricevere l’indennità prevista durante il periodo di sospensione dal lavoro, la Regione FVG ti chiede di impegnare il tuo tempo nell’aggiornamento professionale.

La Regione investe sulla tua persona offrendoti un percorso di formazione GRATUITO. La durata del/dei corsi dovrà essere sarà pari al 30% del monte ore calcolato sul tuo periodo di sospensione dal lavoro.

IAL Friuli Venezia Giulia, da quasi sessanta anni nella formazione e riqualificazione di giovani e meno giovani, è in grado di offrire un’ampia scelta di corsi. 199 corsi (catalogo IAL.pdf) per permetterti di costruire un tuo vero piano di aggiornamento professionale.

Se sei un lavoratore in cassa integrazione puoi recarti in uno dei nostri Centri Ial dove verrai assistito nella definizione del tuo piano di formazione.
Se sei un lavoratore in mobilità e risiedi in Friuli Venezia Giulia dovrai prima recarti ai Centri per l’Impiego FVG.

Queste le sedi principali dove potrai trovare tutte le informazioni.

IAL Trieste Via Pondares, 5 | ial.trieste@ial.fvg.it
T. 040-6726311 lunedì-venerdì 08.30-13.30 14.30-17.30

IAL Gorizia Via Diaz, 5 | ial.gorizia@ial.fvg.it
T. 0481-538439 martedì e giovedì 9.00 - 12.00, mercoledì e venerdì 14.00 - 17.00

IAL Udine Via del Vascello, 1 | ial.udine@ial.fvg.it;
T. 0432-626111 lunedì -venerdì 09.00 -19.00

IAL Gemona del Friuli Via Bariglaria, 144 | ial.gemona@ial.fvg.it
T. 0432-898611 lunedì-venerdì 08.30 -12.30 13.30 -17.00

IAL Pordenone Viale Grigoletti, 3 | ial.pordenone@ial.fvg.it
T. 0434 – 505411 lunedì-venerdì 09.00 – 13.00 14.00 – 20.00

SCTraining ha tratto questa notizia da: www.ialweb.it

FRIULI VENEZIA GIULIA: FORMAZIONE, RICERCA E INNOVAZIONE

2009-09-12T13:30:00.000-07:00

A Udine, il convegno sul tema

In occasione dell’Anno Europeo della Creatività e dell’Innovazione e a conclusione di percorsi di Alta formazione sull’Innovazione e il Trasferimento Tecnologico, IAL FVG con l'Università di Udine, Friuli Innovazione, Area Science Park organizza il seminario: “Formazione, ricerca e innovazione per la competitività del Friuli Venezia Giulia”.

L'incontro si terrà il 18 settembre a partire dalle ore 15:45 presso l'Università di Udine.

L’iniziativa, patrocinata dalla Rappresentanza a Milano della Commissione Europea e dall’Agenzia INDIRE, mira a sensibilizzare le imprese, il mondo accademico, della ricerca e della formazione sull’importanza della creatività e dello spirito imprenditoriale, nella prospettiva della competitività, dell’occupazione e della crescita economica del Friuli Venezia Giulia in Europa e nel mondo.

L’evento nasce dalla volontà di attivare uno scambio continuo di profili innovativi formati e di approfondire il tema della competenze e degli strumenti a sostegno della ricerca e dell’innovazione, alla luce delle strategie e delle politiche comunitarie e regionali della programmazione dei Fondi strutturali 2007-2013.

La partecipazione al seminario è gratuita.

Per ragioni organizzative si invita a segnalare la propria presenza restituendo il modulo di adesione compilato in ogni sua parte alla segreteria organizzativa IAL FVG via fax al n. 0434505554, o e-mail a giorgia.costalonga@ial.fvg.it entro il 15 Settembre 2009.

Quando: 18 Settembre 2009 alle ore 15:45
Dove: Palazzo Antonini, 8 – Università di Udine
Info: giorgia.costalonga@ial.fvg.it

SCTraining ha tratto questa notizia da: www.ialweb.it

Oltre la crisi con le formazioni generative

2009-09-10T03:17:00.000-07:00

La crisi economico-sociale che poco più di due anni orsono ha iniziato a manifestare, in nordamerica, i primi inequivocabili segnali, si è poi espressa con i suoi risvolti negativi, salvo poche eccezioni, in Europa e nel resto del mondo determinando effetti, in termini di recessione, di caduta del PIL e crollo occupazionale, mai riscontrati dal 1930 ad oggi.

Nelle ultime settimane le borse mondiali, il Fondo Monetario Internazionale e i principali organismi di controllo finanziari statunitensi a cominciare dalla Fed stanno evidenziando i primi segni di ripresa, che comunque, soprattutto in Europa e in Italia saranno contemperati da un autunno ancora condizionato dai riflessi negativi sulla bilancia commerciale, sulla produzione, sui consumi interni e sull’occupazione.

Se anche l’iniezione di fiducia della banca centrale USA ha rafforzato i mercati finanziari e ha portato l’inflazione sotto controllo, le criticità occupazionali permangono, ma sono destinate, a partire dal prossimo anno, ad un progressivo seppur lento ridimensionamento.

Questo quadro che ha caratterizzato lo scenario internazionale ha necessariamente, ma anche paradossalmente, offuscato l’attenzione delle imprese su due tematiche centrali cui l’Unione Europea ha dedicato l’anno 2009: la creatività e l’innovazione.
Necessariamente, perché gli uomini e le donne d’azienda hanno dovuto dedicare in modo prioritario e spesso disarticolato le proprie risorse primarie, sia finanziarie che intellettuali, alla gestione della crisi e a tutte le conseguenze ad essa correlate; paradossalmente, perché se vi è, per le imprese e le organizzazioni, una via d’uscita alla crisi economico-finanziaria questa va ricercata, oltre che nella fiducia in un sistema bancario etico ed affidabile, anche e soprattutto nella generatività creativa e nella ricerca innovativa che le aziende devono sviluppare per poter mantenere ed acquisire una adeguata competitività sui propri mercati di riferimento.

Italiana di Programmazione Neuro-Linguistica - presidenza.aif@aifonline.it
Coerentemente anche i formatori, quali generatori di valore per le persone e per i sistemi organizzativi, devono responsabilmente porre una sistematica attenzione, non solo alla propria competenza contenutistica, ma anche alla capacità metodologica di affrontare, declinare e soddisfare, in modo innovativo ed efficace, i bisogni e i desideri di apprendimento dei destinatari delle proprie azioni formative.
Ancor più di fronte a scenari economici e professionali critici, la sfida della generatività, intesa quale capacità di sviluppare responsabilmente motivazioni e processi atti a creare, nei contesti in cui si opera, maggiori energie di quelle avute a disposizione nella fase iniziale, rappresenta un passaggio cruciale per l’evoluzione degli esperti dei percorsi di apprendimento.

I formatori professionisti sono orientati a valorizzare la propria e l’altrui soggettività come paradigmi di relazione al fine di sviluppare nuovi saperi, nell’equilibrio tra memoria e innovazione, tra conservazione e creatività, tra dissipazione e generatività.

Il fascino dell’apprendere è fortemente correlato, non solo alla dimensione estetica ed emozionale e alla consapevolezza responsabile dell’importanza del risultato, ma anche alla ricerca e alla scoperta di nuove variabili cognitive e metodologiche in grado di sedimentare e sviluppare saperi e competenze.

In tale ottica gli esperti dei processi di apprendimento devono approfondire la conoscenza e sperimentare creativamente la valenza di nuovi metodi, logiche, modelli e strumenti professionali, al fine di implementarli responsabilmente nei contesti formativi ed organizzativi in cui agiscono ed interagiscono.

Di fronte a scenari critici ed incerti, occorre inoltre richiamare la propria visione interna, acquisire innovative e propedeutiche risorse esterne per interpretare generativamente la realtà facendo evolvere, congruentemente, il proprio sentimento del potere e creando i presupposti per diffondere e incrementare, nei destinatari dell’azione formativa, la ricerca proattiva di una profonda consapevolezza del sé.

Secondo tale logica l’Associazione Italiana Formatori celebra dal 23 al 25 settembre prossimi il proprio XXI Convegno Nazionale a Genova sul tema “Le formazioni generative: creatività e innovazione nei processi di apprendimento” programmando due giornate e mezzo intense e ricche di qualificati e autorevoli relatori, contributi, testimonianze, esperienze, sperimentazioni e applicazioni focalizzate sulle nuove competenze che il formatore deve acquisire ed affinare per sviluppare, in modo creativo, ma sempre e comunque responsabile rispetto ai patti e agli obiettivi
formativi condivisi, processi evolutivi ed arricchenti per le persone e per le organizzazioni.

Nel forte convincimento che per un formatore professionista ricercare sistematicamente, con vivace curiosità, innovative modalità di espressione e di implementazione creativa di logiche, strumenti e metodi per lo sviluppo degli apprendimenti sia un’azione imprescindibile per la manifestazione congruente della propria identità personal-professionale.

SCTraining ha tratto questa notizia da: www.aifonline.it
Autore: Pier Sergio Caltabiano

Formazione: i trend 2009-2010

2009-09-04T05:20:00.001-07:00

La ricerca di Asfor sui "Trend Evolutivi della Formazione Manageriale" - presentata alla Luiss di Roma lo scorso 18 giugno nel corso della VII Giornata Asfor della Formazione manageriale - quest'anno, attraverso focus group, interviste e questionari, ha coinvolto circa cento aziende. Due i principali obiettivi: comprendere quale sia l'impatto della crisi sulle scelte e i budget della formazione manageriale; cogliere i trend, l''evoluzione dei contenuti e dei metodi, i sistemi di collaborazione e i collegamenti della formazione ai più ampi processi di apprendimento delle organizzazioni.

Investimenti. Un certo numero di aziende,, circa un quarto del campione, prevede consistenti riduzioni degli investimenti, dal 50% al 70% e nelle situazioni più critiche, pochissimi casi, si va anche oltre. La maggioranza delle aziende dichiara impatti più moderati anche se significativi con riduzione dei budget che si aggirano attorno al 30%. Poi ci sono anche aziende, pochissimi casi, che confermano gli investimenti previsti o addirttura pensano di incrementarli. Si tratta di aziende con andamenti di business anticiclici o che, congiuntamente a previsioni positive di risultati, entrano in u na nuova fase di sviluppo dell'organizzazione e avviano politiche e piani più strutturati di gestione e sviluppo delle persone. In tutti domina un approccio teso alla massima efficienza: si contrare la durata dei programmi, si riducono o si eliminano del tutto le soluzioni residenziali, vengono ridefiniti e meglio selezionati i target di partecipazione, si ricorre ove possibile e indicato alla formazione interna. La quasi totalità delle aziende si impegna di più nell'utilizzo quasi sistematico di tutte le fonti di finanziamento, a partire dai conti azienda di Fondimpresa e Fondirigenti fino ad arrivare ai bandi europei.

Soluzioni su misura. Il commitment dei vertici aziendali è elevato verso la formazione che riguarda il prodotto, i processi, i servizi "core" e le reti distributive, tutto ciò che è considerato necessario per sopravvivere, cogliere le opportunità e riaccendere lo sviluppo. Vi è uno spostamento generalizzato di priorità, prevaqle la focalizzazione su risultati di breve periodo, vi è un senso di urgenza. Si riducono al minimo, salvo eccezioni, i programmi finalizzati allo sviluppo individuale. Si privilegia la formazione di supporto agli obiettivi di business: cala totalmente l'interesse per i corsi a catalogo anche nelle aziende di media dimensione, e si prediligono soluzioni su misura.

Cambiamento e leadership. Investimenti in formazione si fanno anche per la leadership. quest'ultima viene intesa come il processo e la condivisione di una serie di valori e di competenze ritenute importanti per la qualità del management in azienda. Circa venti delle aziende intervistate hanno infatti, a partire dal 2007-2008, definito e diffuso modelli di leadership formalizzati e più o meno dettagliati. Non sempre questi modelli rendono però cogente e stringente la relazione tra leadership,gestione del cambiamento e risultati. Ciò condiziona anche gli obiettivi e i contenuti della formazione che lasciano sullo sfondo le priorità del business. L'innovazione e l'apertura internazionale sono tematiche ritenute sempre molto importanti, ma l'investimento nel 2009 risulta limitato.

Action learning e coaching. I metodi considerati efficaci sono l'action learning (apprendere lavorando sui progetti reali) e il coaching che
fornisce alle persone un supporto sul campo. Si prendono le distanze dagli approcci troppo teorici e dalle mode, da tutto ciò che non assicura una
trasferibilità reale degli apprendimenti. L'e-learning si considera ormai necessarrio e consolidato laddove si tratta di addestrare e formare
popolazioni molto decentrate sul prodotto, su normative o procedure di servizio.

Network di formatori. Le reti di formatori interni crescono: docenti part-time, testimonials, addestratori, coach etc.
Le faculty interne sono necessarie per veicolare saperi e valori aziendali molto contestualizzati e coerenti con le esigenze del business.
Quasi mai i processi di selezione, formazione e certificazione dei formatori interni sono definiti e formalizzati. Solo le realtà più
avanzate si stanno attrezzando in tal senso. Nelle grandi aziende cresce la consapevolezza che per offrire una formazione di valore
bisogna sfruttare meccanismi di rete: si sviluppa così la collaborazione tra corporate university, faculty interne, centri di ricerca e
business school, società di consulenza.

MBA Internazionali. Infine un fenomeno significativo: a fronte di un calo delle iscrizioni dei master specialistici cresce l'interesse verso i
corso MBA internazionali, in lingua inglese, part-time. Crescono, rispetto allo scorso anno, del 50%, le manifestazioni di interesse da parte dei
giovani che lavorano in azienda e del 10-15% le iscrizioni effettive.

SCTraining ha tratto questa notizia da: L'Impresa - rivista italiana di management- n°7 2009
Autore: Marco Vergeat

impara ad amare il no!

2009-08-19T01:42:00.001-07:00

C'è qualcosa con cui dobbiamo fare i conti nel lavoro di vendita in ogni situazione. E'la paura del rifiuto. E, più spesso il rifiuto viene fornito lingusticamente con la parola: "no". Non è sorprendente come una piccola parola può avere un impatto enorme su di noi? Perché abbiamo paura di questa piccola parola? Salvatore Coddetta in questo video illustra i suoi cinque atteggiamenti verso il fallimento.

Siamo il Paese senza formazione

2009-08-10T00:43:00.000-07:00

L'allarme sulla scarsità degli investimenti lanciato da Aif

Investire in formazione oggi per crescere domani. La promozione di questo principio è uno dei punti fermi dell'Aif. L'associazione Italiana dei Formatori, che da tempo svolge un lavoro di confronto per la comunità professionale del settore,
nata nel 1975 senza fini di lucro, politicamente indipendente ed economicamente autonoma, riunisce coloro che operano nelle diverse fasi del processo formativo, con ruoli differenti, sia all'interno che all'esterno delle organizzazioni e delle
istituzioni, al fine di generare, favorire e sviluppare professionalmente l'apprendimento degli adulti. "L'associazione ha deciso di esprimere in modo pubblico la propria preoccupazione per la situazione di grave arretramento
dell'Italia in materia di investimenti in formazione", ha detto Pier Sergio Caltabiano, presidente di Aif. "Tale denuncia, espressa in convegni e conferenze sul tema dell'apprendimento degli adulti, è stata ulteriormente confermata dall'ultimo
rapporto Istat, che ha ribadito come solo il 32% delle imprese italiane con più di nove dipendenti investe sistematicamente in formazione, a fronte di una media europea del 60% e di percentuali ben superiori dei nostri principali competitor
continentali quali la Germania (69%), la Francia (74%), l'Austria (81%), la Danimarca (85%) e la Gran Bretagna (90%)". "Questo atteggiamento fortemente criticabile e culturalmente deprimente", continua Caltabiano, "ha determinato, nella speciale classifica degli investimenti in formazione, il posizionamento dell'Italia al terzultimo posto nell'Europa allargata e all'ultimo posto a livello mondiale nei Paesi industrializzati. Assistere seppure criticamente a questo pessimo comportamento organizzativo che ha contribuito ha portare progressivamente
il nostro Paese al quarantesimo posto mondiale nella classifica dell'Economist sull'analisi della competitività, superato anche da Lettonia e Thailandia, deve vedere una chiara e definitiva rottura di paradigma. In questa ottica è stato approvato all'unanimità il progetto di realizzare il primo manifesto Aif per lo sviluppo della formazione in Italia. Un manifesto che vuole rappresentare un atto di denuncia proattiva ma anche un gesto di richiamo alla responsabilità nella gestione della formazione nel nostro Paese". La missione di aif è rivolta a tutto il mondo degli adulti e in particolare è focalizzata all'apprendimento dei dipendenti all'interno delle organizzazioni. "Ilnostro scopo", spiega il presidente Aif, "è quello di coprire l'intero processo formativo nelle fasi professionali,
dall'analisi dei bisogni alla valutazione dei risultati, ma anche nelle fasi gestionali come l'investimento, il finanziamento e lo sviluppo della domanda di formazione". Per affrontare questo processo Aif si è data tre linee guida: promuovere e rappresentare i bisogni e i legittimi interessi di chi opera nella formazione. Contribuire alla diffusione della conoscenza, delle competenze e all'acquisizione della comunicazione presso tutti gli operatori. Infine, contribuire a sviluppare una cultura della formazione presso tutti gli operatori del
processo formativo, diffondendo consapevolezza, innovazione, qualità, etica, con riferimento ai comportamenti reali. "L'aspirazione dell'associazione è quella di contribuire a ridurre la distanza quantitativa,, qualitativa ed etica tra il bisogno, la domanda e l'offerta di formazione in Italia. Inoltre tra i nostri obiettivi c'è quello di allargare progressivamente la missione di Aif a tutti i diversi mondi in cui si realizza e si può realizzare formazione: dall'originario mondo della grande industria, a quello dei servizi, della Pubblica
amministrazione, della piccola e media impresa, delle istituzioni e associazioni no profit, della sanità, della formazione professionale; in tutti i mondi cioè in cui nasce il bisogno di contribuire all'apprendimento degli adulti che vivono e operano all'interno di una organizzazione. Intendiamo allargare progeressivamente la missione di Aif alla pluralità degli attori del processo formativo: da quello originario eprimario dei soci, che costituiscono comunque il principale patrimonio delle associazioni, a quello dei ricercatori e studiosi, al più ampio e articolato
mondo dei clienti, dei committenti, degli erogatori, dei partecipanti, a quello degli imprenditori e finanziatori, a quello delle u niversità e scuole, a quello delle istituzioni pubbliche, delle parti sociali, per arrivare alla società civile", conclude Caltabiano.

SCTraining ha tratto questa notizia da: Italia Oggi di lunedì 27 luglio 2009

Cosa leggere durante le vacanze?

2009-07-31T03:36:00.000-07:00

siamo alle soglie delle vacanze estive e molti di voi saranno già pronti per partire! Sicuramente avrete pensato alle sdraio, all'ombrellone, alla tavola da surf e alle creme solari...ma ... metterete in valigia un buon libro ?
Se credete che la lettura possa portarvi lontano dalla quotidianità e farvi dimenticare anche solo per poco tempo la frenesia della vita cittadina, allora ho una proposta che fa per voi.
L'autore é Matteo Calà, un ragazzo che nell'86, a soli ventun'anni ha deciso di partire per l'Africa, affrontando le mille difficoltà di una terra sconosciuta e affascinante al tempo stesso.
Dopo un anno e mezzo vissuto giorno per giorno a contatto con la povertà, con la malnutrizione e con ogni sorta di ingiustizie sociali, Matteo é tornato a casa, in Italia con un bagaglio pieno di ricordi che hanno profondamente segnato la sua vita.
Ora Matteo ha quarantaquattro anni, è volontario di Reach Italia Onlus e di tanto in tanto torna in Congo per dare il suo contributo alla terra africana, secondo le sue competenze lavorative.
Ma non poteva lasciare che il tempo portasse via i ricordi di un'esperienza bellissima, così ha deciso di ricostruire il suo diario degli anni 1986 - 1988, dando vita al libro "Sotto un'altra luna, Africa", che voglio raccomandarvi.
Per acquistarlo, basta fare una donazione minima di € 10,00. Il denaro raccolto sarà devoluto a Reach Italia Onlus per sostenere il progetto "Una stella per Songa" che ha i seguenti scopi:

* rendere più efficiente l'ospedale di Songa (Congo Katanga)
* combattere la malnutrizione dei bambini del villaggio di Songa e dintorni
* promuovere la scolarizzazione dei bambini più poveri
* provvedere alla ristrutturazione degli edifici scolastici

Matteo Calà, come collaboratore volontario di Reach Italia, ha curato in passato e curerà in futuro che i fondi raccolti siano utilizzati nella direzione dichiarata.

Fate la Vostra donazione ! Godrete di una piacevole lettura e contribuirete alla realizzazione di un progetto solidale..

Per ordinare una o più copie, basta telefonare al n°02/66040062, inviare un fax al n°02/66010030 oppure scrivere una mail all'indirizzo info@reachitalia.org

Potete donare una cifra minima di € 10,00 (oltre alle spese postali), secondo la Vostra disponibilità e attraverso le seguenti modalità:

• Conto Corrente Postale n°59692202 intestato a REACH ITALIA ONLUS, viale Molise, 1 - 20092 - CINISELLO BALSAMO (MI)

• Bonifico Bancario a favore di Reach Italia Onlus - BANCA POPOLARE DI SONDRIO, filiale 029 di CINISELLO BALSAMO
Codice IBAN: IT54 I056 9632 9300 0000 4444 X70

• Carta di credito, telefonando al n° 02/66040062 o sul sito www.reachitalia.it

Grazie mille e buona lettura a tutti !

Sabrina Viaggi
Reach Italia Onlus

Il personale e la dimensione dell'azienda: le piccole puntano sulle conoscenze

2009-07-10T01:40:00.000-07:00

Grandi e medie invece usano le società di consulenza

Fin dall'inserimento al lavoro, la dimensione dell'azienda si afferma come una variabile che incide fortemente sulle scelte e sulle modalità
gestionali delle imprese rispetto ai propri manager. Il dato generale c he vede nelle società di consulenza il canale di reclutamento
maggiormente utilizzato dalle aziende è confermato tanto nelle grandi quanto nelle medie imprese. Al contrario, per la piccola azienda il
reclutamento di figure manageriali passa prevalentemente attraverso le conoscenze personali (80% dei casi). Al diminuire della dimensione,
le aziende ricorrono maggiormente all'inserimento di persone di fiducia reperibili nella cerchi di conoscenze personali.
Nonostante la maggioranza delle imprese ritenga necessario un allargamento delle competenze manageriali, l'80% punta a far crescere i propri
collaboratori interni piuttosto che (16%) cercarli all'esterno.

SCTraining ha tratto questa notizia da DNEWS di gioved' 9 luglio 2009

Una campagna di formazione per i lavoratori somministrati

2009-07-05T08:37:00.000-07:00

Tra due giorni, con il varo di un'apposita campagna, verrà lanciato un grande programma di formazione, per molti aspetti fortemente innovativo. Primo per i destinatari, che sono i lavoratori in somministrazione. Poi per i numeri e il valore rappresentati. Poi per il sistema usato, quello dei voucher spendibili individualmente. Cospicuo è il numero dei lavoratori in somministrazione coinvolti: oltre 50mila saranno i potenziali aspiranti, e cospicua la dote, perchè saranno di 5 milioni di euro le risorse FormaTemp disponibili. Dal 1 luglio 2009 i lavoratori in somministrazione a tempo determinato, in possesso dei requisiti previsti, possono così chiedere a FormaTemp un voucher formativo individuale, un bonus, che permetterà di finanziare un corso di formazione da loro stessi individuato. Per la realtà di questo settore, che è del tutto nuovo, nuova è anche la modalità utilizzata. I voucher formativi costituiscono infatti una delle novità previste dal contratto nazionale di lavoro stipulato il 24 luglio dello scorso anno da Assolavoro e Cgil, Cisl e Uil (con l'adesione successiva della Ugl) e sono regolamentati dal nuovo vademecum FormnaTemp, anch'esso entrato in vigore nel 2008.

I corsi per i quali è possibile richiedere il voucher possono durare, salvo casi particolari, dalle 40 alle 250 ore. L'importo massimo finanziabile per ciascun voucher è di 5 mila euro. La sostanza ma anche il valore simbolico dell'operazione è evidente e rientra nel sistema di welfare aziendale e categoriale che il settore ha da tempo inaugurato. Le risorse sono tutte interne al settore, il metodo del voucher protegge dal finanziamento della sola offerta formativa, cosa su cui si sono incagliate molte altre esperienze del passato. Infine l'accreditamento delle strutture formative dovrebbe garantire da sprechi e finanziamenti impropri. Insomma, un segnale positivo per tutto il sistema della formazione.

Autore: Walter Passerini
SCTraining ha tratto questa notizia da: Italia Oggi di lunedì m29 giugno 2009

Assonova lancia la formazione etica

2009-05-21T10:41:00.000-07:00

La formazione va bene se è etica. Ne sono convinti in Assonova, l'associazione dei promotori nata su iniziativa congiunta dei sindacati Fabi, Fiba, e Sinfub, di cui è presidente Arrigo Nano e Carlo Piarulli è segretario generale. Per questo insieme con Pictet ed Etica sgr incontreranno i promotori in diverse città italiane in un tour da aprile a giugno.

SCTraining ha tratto questa notizia da: Economy, il businezz magazine di Mondadori

Lo sport come formazione, la formazione outdoor nello sport.

2009-04-09T23:35:00.000-07:00

Ogni organizzazione è un sistema sociale di tipo ridotto, basato su regole e su obiettivi. La squadra sportiva e l’azienda hanno molto in comune come organizzazioni: seguono per definizione la tendenza naturale alla crescita, attraverso una progressiva evoluzione dei processi produttivi e una continua riqualificazione delle competenze.
La forza lavoro, rappresenta, nel teatro operativo moderno, il piu' importante fattore produttivo per l'azienda. La formazione interna, oltre a migliorare le competenze individuali, si trasforma in un momento di riflessione, aggregazione e riconoscimento del personale come gruppo orientato al raggiungimento di macro obiettivi comuni. Oggi l’attenzione si sposta dalla performance del singolo all’impressione che riesce a trasferire un team coeso sia questo aziendale o sportivo. Lo sport di per sè proietta in una dimensione di serena competizione dove il gioco esalta curiosità e problem solving. Una metafora del mondo economico che comporta una serie di relazioni sociali basate su competenza, fiducia nella squadra, lealta' con gli avversari, ma determinazione e calcolo.
Usiamo quindi gli sport di squadra come strumento di formazione esperenziale in quanto espressione di una metafora della vita aziendale. Allo stesso modo dall’analisi della metafora evocata con giochi esperenziali, una squadra sportiva può trarre profondi insegnamenti e riflessioni per migliorare.
Si lavora con un approccio nuovo, quello del cosiddetto di outdoor training; queste attività studiate per i team sportivi tengono in considerazione il bagaglio emozionale delle persone sollevando i partecipanti da sessioni d'aula ostiche e a volte di difficile ascolto. Non una evoluzione dei processi formativi, ma un' alternativa alla formazione di tipo didattico che prende in considerazione la difficoltà per gli adulti di apprendere solo attraverso una trasmissione di dati. Si tratta di esperienze che vissute evocano insegnamenti ed suscitano intuizioni rafforzando il senso dell’obiettivo condiviso.
Elementi interessanti di questo approccio sono l'accettazione delle regole del gioco, immagine metaforica delle regole aziendali e professionali. Le regole sono anche le procedure impartite dal management. Conoscerle con competenza amplifica la capacita' di raggiungere gli obiettivi della squadra. L'adesione ad una strategia di gioco e' un'immagine ben definita delle strategie aziendali e la difesa della palla, per esempio, investe la difesa generosa del know-how aziendale. La necessita' di pervenire a decisioni rapide, a causa dell'evoluzione del gioco, facilita la visione di un mercato altamente competitivo dove flessibilita' e aderenza ai bisogni dei consumatori sono plus point per l'azienda. Il gioco di squadra prevede anche un vincitore: il premio e' parte integrante della psicologia della competizione sportiva. Ma al premio arriva la squadra campione, cioe' quella in grado di battere "la squadra di campioni".
Ancora una nota sulla psicologia di chi e' costretto a "fare panchina". Si tratta di persone che sono parte importante della squadra, accettando una posizione che non esalta le loro caratteristiche individuali, ma che proprio con il loro sacrificio contribuiscono a rendere il gruppo coeso con una influenza che si esercita nello spogliatoio.

Quindi un approccio formativo per lo sport stimolando il senso della leadership, la comunicazione, la capacita' di affrontare crisi e di gestire il vantaggio, lavorando con rigore sulla motivazione individuale e del team.

Autore: Leonardo Frontani

Il nuovo e-book di Salvatore Coddetta

2009-03-17T03:55:00.000-07:00

Oggi è finalmente disponibile anche per te, direttamente dal web, il nuovo e-book di Salvatore Coddetta, Master Trainer di SCTraining, dal titolo: "Come ridurre i tempi di vendita nel settore immobiliare".

In questo nuovo lavoro Salvatore, insieme ad Alessandro Cerroni co-autore del libro, suggerire idee e soluzioni, anche molto semplici da poter applicare quotidianamente ai professionisti del settore immobiliare, fornendo un prezioso contributo a tutto il settore per gestire l'attuale crisi di mercato.

Scopri ora come riceverlo cliccando il seguente link:

http://www.mob2005.it/Page_Libro.htm

Ciò che la formazione deve insegnare

2009-03-02T06:42:00.000-08:00

MEMI E STORIE

2009-02-24T20:56:00.000-08:00

Lo sapete dove si annidano i memi più efficaci e duraturi?
Nelle storie. Lasciatemi spiegare.
Innanzitutto intendiamoci meglio sui “memi”. Essi sono la materia fondamentale del nostro universo comunicativo. Nell’era del web 2.0, del fenomeno in esplosione del social network, le “proteine” dell’informazione sono i protagonisti della scena. Sì, perché il meme non è altro che l’unità informativa che può essere trasmessa attraverso qualsiasi forma di comunicazione, dal semplice e immediato linguaggio umano, fino a tutti i tipi di media che conosciamo oggi, in particolare internet e tv di ultime generazioni. Il contagio globale è ormai chiaro e sotto gli occhi di tutti. I memi utilizzano le nostre scorte energetiche, mentali e culturali, e si diffondono automaticamente, sfruttando il nostro desiderio di comunicare. La nostra voglia di essere veicoli di novità, di tendenze, di idee e cose che “fanno presa” sugli altri. Siamo tutti vip. Siamo tutti sul palcoscenico mediatico, davanti alla nostra cerchia di amici, conoscenti o estimatori digitali, alla ricerca di consensi e conferme che attestino il nostro valore di comunicatori e “untori” mediatici del XXI secolo.
E dunque, grazie a questo impulso a spargere filamenti di codice memetico, tutti noi siamo i portatori sani di complessi di “virus della mente”. Ma, attenzione, non mi fraintendete. Per virus mentale non si intende necessariamente qualcosa di nocivo per noi o per il contesto sociale e culturale in cui esso tenderebbe ad insinuarsi. No. il senso appropriato del termine è quello di agente “informazionale” dotato di particolare capacità contagiosa: un meme “geneticamente” vincente.
E allora mi chiedo insieme a voi: dove scoviamo i memi di maggior capacità diffusiva? Dove si annidano i memi di successo?
Semplice. Nelle storie, nei racconti, nelle narrazioni. Pensateci, e concorderete subito con me che è davvero così.
Ogni storia che si rispetti racchiude in se una morale. Ma il viaggio a ritroso non è possibile. Da nessuna storia potete ricostruire un racconto preciso. Pensate alle parabole del Vangelo, ai racconti di Esopo, come la favola della volpe e l’uva, o ai grandi affreschi epici di Omero: tutti esempi straordinari di narrazioni a scopo morale. E con dentro una ricca varietà di memi immortali, che vengono “sparati” nella mente in modo incisivo e duraturo proprio grazie al loro involucro proteico fornito dalla “storia” in cui sono annidati. È, infatti, proprio questo involucro narrativo a dotarli del potere di resistere al sistema immunitario razionale che la mente di ascolta o legge la storia tenderebbe a far scattare a difesa delle categorie memetiche già presenti e ostili agli invasori “dissonanti”. Capite?
Fateci caso. Tutte le fiabe, le storielle, le barzellette, i proverbi, gli aforismi che vi è capitato di ascoltare hanno una marcia in più per farvi ricordare il contenuto e il significato che contenevano. Perché la nostra mente è più ricettiva in modo naturale alle narrazioni. Sono meno noiose, scontate, e non richiedono una dose massiccia di focalizzazione analitica della nostra attenzione. Funzioniamo semplicemente così. Provate a rivolgervi ad un uditorio o a persone, anche una o poche, raccontando una breve storia con molti dettagli, con particolari concreti, infarcendola di elementi facili da memorizzare, che colpiscono e sorprendono e mettono in tilt i dispositivi automatici della prevenzione mentale al nuovo che tutti abbiamo. Avrete una forte probabilità di successo di “inoculare” negli interlocutori i memi contenuti nella vostra storia. Provateci anche in ambito professionale. Diventate dei cantastorie contemporanei. Dei “storyteller”. Vi viene da sorridere?
Questo è uno dei massimi segreti della comunicazione memetica. Della comunicazione di successo. Fidatevi. Se non di me, del potere affabulatore dei memi. Che la sanno lunga in merito a come creare epidemie efficaci. In termini di persuasione. E di spinta all’azione.

Autore: Francesco Ianneo

Se vuoi approfondire la tua conoscenza dei memi e della memetica partecipa al primo evento gratuito sulla comunicazione memetica!

Perchè alcune persone riescono a sedurre, a comunicare con grande efficacia? quali sono gli ingredienti che rendono brillante e vincente un messaggio? esiste una ricetta per il successo di quello che vogliamo comunicare? quale è il DNA delle idee che "fanno presa" e convincono le persone?

Mentre parteciperai al workshop troverai le risposte a tutte queste domande, mediante la scoperta dei sei ingredienti fondamentali della "comunicazione sticky": la comunicazione che ha successo grazie al modo in cui è formulato il suo stesso contenuto!

Il workshop gratuito sarà tenuto da Francesco Ianneo, colui che ha divulgato in Italia la teoria dei memi, la Memetica, con il libro Meme (Castelvecchi, 1999), poi aggiornato in Memetica (Castelvecchi, 2005). Da oltre dieci anni nel settore della formazione e della consulenza, è dottore di ricerca in filosofia e autore di diverse pubblicazioni, tra cui Memetica. Genetica e virologia di idee, credenze e mode (Castelvecchi, 2005). Consulente per diverse aziende in materia di strategie comunicative e di marketing, collabora anche con reti televisive private per la creazione di format innovativi e progetta corsi di formazione sulle tecniche comunicative incentrate sul nuovo modello della Memetica e della creatività sistematica.

Il workshop avrà luogo a Roma, giovedì 12 marzo, presso il Training Center Albalonga, in via Albalonga 3 (zona piazza Re di Roma), dalle ore 18:00 alle ore 20:00.

Per poter partecipare al workshop gratuito è necessario inviare una e-mail di conferma con i propri dati anagrafici e di contatto all'indirizzo: info@sctraining.it

Basta teoria, vogliamo casi concreti

2009-01-08T13:30:00.000-08:00

Mentre le azienda cercano il sistema per misurare l'efficacia dei corsi di training, i manager chiedono alla formazione una spinta per far carriera e per affrontare le sfide del mercato. Meglio, poi, sono tenuti da dirigenti o esperti del settore. Ma soprattutto, niente teoria: servono esempi e casi concreti da applicare subito. A dirlo è un'indagine del Centro di formazione management del terziario (Cfmt) condotta su un campione di circa mille manager e 200 fra direttori generali e capi del personale. Si scopre così che aumenta il tempo dedicato al training professionale di queste figure chiave - 17 giorni l'anno contro i circa 15 del 2004 - e che le materie preferite riguardano le competenze individuali, l'organizzazione e la strategia, mentre calano le presenze ai corsi di gestione delle risorse umane, controllo di gestione e finanza. Il metodo preferito resta il workshop condensato. Restano ancora marginali internet e "distance learning". Il futuro è comunque sul web: i manager chiedono di avere esperti online e community per discutere con altri professionisti.

SCTraining ha tratto questa notizia da Economy

Finalmente è arrivato il nuovo calendario dei corsi SCTraining per il 2009

2009-01-02T08:56:00.000-08:00

Abbiamo appena pubblicato sul sito www.sctraining.it il nostro nuovo calendario di corsi interaziendali per l'anno 2009 e ci piacerebbe raccogliere i vostri commenti in proposito. I criteri di scelta sono stati fondamentalmente tre:

1)Le richieste del mercato
2)Offire dei corsi sia per lo sviluppo manageriale che per la crescita personale
3)Offrire una panoramica di corsi sia per il personale di linea che di staff, sia per chi sta sul campo operativamente sia per i middle e top manager

Queste sono state le linee guida che abbiamo seguito per elaborare il calendario dei corsi di quest'anno. Siamo curiosi di sapere se c'è qualche corso che suscita il vostro interesse o quale corso vi sarebbe piaciuto trovare quest'anno in calendario?

Aspettiamo fiduciosi i vostri commenti

Service management e formazione

2008-12-15T05:01:00.000-08:00

Nelle imprese di servizi, la componente del servizio legata alla relazione con il cliente è un fattore di successo e spesso fonte di vantaggio competitivo. In particolare le imprese di servizi impiegano molto personale di front-office, cioè in diretto contatto con il cliente. Il ruolo delle persone è quindi centrale, poichè la produzione di valore in grado di soddisfare il cliente è in larga misura determinata dalle prestazioni degli individui, determinate, come sappiamo dalle capacità, dalla motivazione e dal contesto organizzativo. I principali criteri utilizzati dal cliente nel processo di valutazione della qualità del servizio sono:

- aspetti tangibili (aspetto delle strutture fisiche, del personale e degli strumenti di comunicazione);
- affidabilità (capacità di prestare il servizio promesso in modo affidabile e preciso);
- risposta (capacità e volontà di aiutare il cliente e di fornire prontamente il servizio);
- professionalità (possesso delle abilità e delle conoscenze necessarie a prestare il servizio);
- cortesia (gentilezza, rispetto, considerazione e cordialità del personale);
- credibilità (affidabilità, attendibilità, onestà del fornitore di servizi);
- sicurezza (assenza di pericoli, rischi e dubbi);
- accesso (accessibilità e facilità di contatto);
- comunicazione (ascolto e dialogo con i clienti, usando un linguaggio comprensibile);
- comprensione del cliente (sforzo nel conoscere il cliente e nell'individuarne le esigenze).

L'affidabilità, la capacità di risposta, la professionalità, la cortesia, la credibilità, la comunicazione e la comprensione del cliente sonos trettamente legate ai comportamenti, alle capacità e alle caratteristiche personali degli addetti al front-office e quindi la qualità del servizio è interrelata alla qualità delle prestazioni individuali. Alcune di queste caratteristiche sono maggiormente attitudinali e come tali sarebbepreferibile individuarle attraverso opportune attività di ricerca e selezione. Altre sono maggiormente "scolarizzabili" e come tali apprendibili in svariati modi, quali l'apprendimento, la formazione, il coaching e i rinforzi. Infatti le imprese di servizi investono molto in formazione, specie su temi quali la negoziazione, la gestione dello stress, la comunicazione efficace, l'ascolto del cliente, il problem solving e la gestione del tempo.

Formazione e cultura d'impresa

2008-12-12T00:52:00.000-08:00

In alcune organizzazione la formazione è "a pioggia", nel senso che a nome di un principio di equità, che in sostanza è "egualitarismo", tutti i membri dell'organizzazione devono seguire i corsi di formazione. Per esempio, spesso vengono erogati corsi sulla comunicazione interpersonale e a questi corsi partecipa anche il personale di back-office, per evitare esclusioni e perchè la formazione è percepita come un fringe benefit e uno strumento per "fare carriera". L'esclusione dal corso verrebbe percepita come l'esclusione dai sentieri di carriera. In altre organizzazioni la formazione è mirata allo sviluppodi determinate competenze e viene proposta al personale che necessità di migliorare particolari skill. La non partecipazione a un corso significa semplicemente che quelle competenze non sono necessarie o che sono già possedute dal personale in questione.

Formazione specifica o generica?

2008-12-09T01:55:00.000-08:00

Le imprese tendono sempre di più a investire in formazione specifica, intesa come la formazione che incrementa direttamente le conoscenze dei processi specifici dell'impresa e la prestazione degli individui in un contesto specifico. La formazione generica, che tende a migliorare le capacità generiche, è generalmente attuata per i neoassunti durante il periodo iniziale di inserimento e di socializzazione organizzativa.

Quando pensiamo alla formazione ci viene spesso in mente la formazione in aula, attraverso diverse tecniche didattiche (lezioni teoriche, discussione di casa, role-playng, video, esercitazioni, ecc.). Questa è una forma di trasferimento delle conoscenze e delle capacità molto diffusa e molto impiegata dalle imprese. Negli ultimi anni comunque si è sviluppata la tendenza a utilizzare maggiormente le capacità specifiche presenti nell'organizzazione, cercando cioè di capitalizzare e trasferire il sapere collettivo già presente nell'organizzazione. L'organizzazione del trasferimento di questo sapere interno, che è un bene collettivo, anche se incorporato nei singoli individui, può avvenire attraverso forme di apprendimento sul campo, affiancamento, tutorship, coaching, siti intranet di self-training e altri strumenti di knowledge management.

Oltre alle esperienze sul campo, nelle quali si attivano significativi processi di learning by doing, lo sviluppo di alcune conoscenze e capacità avviene anche attraverso meccanismi di learning by networking, attraverso cioè processi di relazione interpersonale tra persone meno esperte e persone più esperte. Ciò accade tipicamente nel lavoro di gruppo e inq uesto caso la formazione è specifica di gruppo, prodotta dall'interazione ripetuta delle diverse personalità, dei diversi approcci cognitivi e dei diversi orientamenti professionali dei componenti del gruppo.

Da ultimo occorre sottolineare che gli effetti della formazione non sono apprezzabili contestualmente al momento formativo e quindi la formazione è considerabile come un'opportunità di miglioramento di alcune capacità, abilità, atteggiamenti a fronte di possibili ricompense di medio termine. In questo senso l'organizzazione "condivide" con gli individui il costo degli investimenti in formazione, specie quella specifica, ricompensandoli attraverso la promessa di aumenti retributivi e di avanzamenti di carriera futuri.

Nuove professioni: l'esperto in formazione

2008-11-09T14:58:00.000-08:00

La formazione sta diventando una delle leve strategiche per lo sviluppo organizzativo e competitivo delle aziende. Un momento molto importante nella qualificazione professionale, tanto che nel mondo del lavoro si sta sviluppando una nuova figura specifica destinata a occuparsi del settore: l'esperto in formazione del personale. "Si tratta di un professionista che individua i bisogni di formazione per elaborare e proporre i piani formativi a favore del personale", spiega l'Isfol nel manuale per gli operatori relativo all'erea occupazionale sulla gestione delle risorse umane. E aggiunge: "segue direttamente o tramite collaboratori le attività di organizzazione, le relazioni con i consulenti esterni e lo svolgimento effettivo dell'intervento formativo. L'esperto in formazione del personale è dunque un progettista di formazione che svolge i suoi compiti all'interno di una azienda e attraverso l'addestramento e la formazione contribuisce a fornire, conservare o migliorare la professionalità dei lavoratori". Ma quali sono i compiti e le attività principali di questo professionista qualificato? Prima di tutto bisogna dire che di solito ha anche l'incarico di gestire direttamente i corsi, attraverso un gruppo di formatori e docenti. "E' in genere in questo momento che l'esperto sceglie le modalità di svolgimento delle azioni formative più adatte al tipo di intervento
(in aula, formazione a distanza, e-leraning, ecc.). Questa figura si occupa dell'articolazione del progetto formativo in moduli collegati tra loro e ne verifica, se richiesto, la fattibilità operativa e finanziaria. Procede in seguito alla formulazione dei contenuti dei vari moduli. I suoi compiti possono prevedere il reperimento di fondi per il finanziamento delle attività progettate sia all'interno dell'azienda che da fonti esterne. E' compito dell'esperto in formazione del personale la ricerca degli esperti da coinvolgere nelle iniziative di formazione e la gestione degli interventi delle stesse (tutoraggio delle iniziative di formazione, rapporto con i docenti esterni). Nel caso in cui i corsi di formazione
previsti vertano su determinate materie e tematiche di sua competenza, l'esperto in formazione del personale può svolgere attività di docenza in prima persona. Generalmente a questa figura viene richiesto anche di verificare e monitorare gli interventi di formazione attraverso l'analisi dei risultati di formazione, sia a livello individuale che collettivo". Le competenze che l'esperto in formazione del personale deve avere possono essere divise in tre ambiti:

1) tecnico-professionale
2) di base
3) trasversali

Per quanto riguarda le competenze tecnico-professionali, spiega l'Isfol, "deve avere profonda conoscenza delle funzioni degli organi regionali, nazionali ed europei preposti alla gestione della formazione. Deve conoscere i fabbisogni aziendali. Inoltre deve conoscere i metodi per la descrizione delle posizioni, per individuare e delineare i ruoli e le funzioni di tutto il personale da coinvolgere. Fondamentale risulta la conoscenza delle discipline interessate nei processi della formazione: psicologia, pedagogia, metodologie didattiche, tecnologie dell'informazione, della comunicazione e della valutazione".

Le competenze di base riguardano invece sostanzialmente le norme e la legislazione del lavoro, la padronanza delle lingua inglese, del computer e degli strumenti
multimediali e telematici.

Infine, sul fronte delle competenze trasversali l'esperto in formazione del personale, ricorda l'Isfol, "deve avere spiccatge attitudini all'organizzazione, all'ascolto e alla comunicazione interpersonale. E' inoltre importante che sappia condurre interviste individuali e collettive per raccogliere le informazioni utili alla definizione del progetto".

Le possibilità occupazionali e le prospettive del settore

Quanti sono attualmente gli esperti in formazione del personale? E quali sono le possibilità occupazionali nel breve e nel medio periodo per un professionista qualificato di questo tipo? "il numero complessivo- sostiene l'Isfol- non può essere definito in modo certo, ma si stima che si anell'ordine di molte centinaia. Per quanto riguarda invece le possibilità occupazionali, tenendo conto delle tendenze e delle previsioni di sviluppo di tutte le attività di formazione in Italia nei prossimi anni, si può ipotizzare unaleggera crescita. L'obiettivo generale, sostenuto anche dall'Unione Europea, è quello di sviluppare e consolidare l'apprendimento lungo tutto l'arco della vita. A fronte di questo obiettivo, le percentuali di lavoratori che usufruiscono di corsi di aggiornamento o di formazione sono, tuttavia, ancora basse. Con il sostegno delle politiche formative ci si attende quindi un incremento delle possibilità di formazione".

Il contratto e la retribuzione

Dove può essere impiegato l'esperto in formazione del personale? "negli uffici del personale - spiega il manuale dell'Isfol - di aziende di dimensioni medio-grandi, in società di consulenza alle imprese, oppure può operare come libero professionista. Se opera con un contratto di dipendente è sotto le direttive del responsabile del personale e collabora con le altri figure professionali operanti nell'area della gestione del personale. Inoltre ha contatti e si coordina anche con persone e figure apprtenenti a enti pubblici e privati, amministrazioni e altre organizzazioni esterne all'azienda. La retribuzione di questa figura dipende fondamentalmente dal tipo di inquadramento contrattuale e, se lavora come dipendente, dal contratto nazionale del settore in cui è inserito. Nel caso in cui eserciti l'attività come libero professionista, il compenso può variare molto, con importi stabiliti in base alla complessità dell'intervento richiesto. In questo caso molto dipende dalla contrattazione individuale, dall'esperienza più o meno consolidata, dall'andamento del mercato e dal fatto che si tratti di un intervento individuale o collettivo".

La certificazione necessaria

Di solito l'esperto in formazione del personale è laureato, ma può aver seguito anche altri percorsi formativi. Le lauree più indicate per questo tipo di professione sono quelle in discipline sociopsicologiche, ma anche quelle specifiche di un settore o di un'area produttiva. "In questo caso - sostiene l'Isfol - prima di poter elaborare dei piani di formazione dovrebbe seguire dei corsi di formazione per apprendere le metodologie connesse agli interventi formativi e sviluppare un'esperienza pluriennale come formatore. L'associazione italiana formatori rilascia una certificazione per il ruolo di progettista di formazione valida anche per abilitare all'esercizio certificato di questa professione. Il percorso di carriera può portare questa figura ad assumere anche un ruolo gestionale e a diventare, con il tempo e l'esperienza, responsabile della formazione".

Fonte: Il Messaggero

Guerrilla Marketing per la gestione dei talenti

2008-10-28T07:01:00.000-07:00

Partiamo dai fatti

Una recente indagine di McKinsey, effettuata a 10 anni dalla ormai famosa ricerca "War for Talent", esprime dei risultati allarmanti per chi si occupa di HR ed in contraddizione con ciò che si legge sulle riviste e si sente ai convegni.

La sintesi di alcuni commenti Dall'indagine:

"Gli slogan delle aziende sul valore dei lavoratori come vantaggio competitivo sono quasi sempre solo slogan.
La triste realtà è che la maggior parte di esse non è affatto migliorata, rispetto agli anni passati, nell'acquisire, motivare e trattenere il talento".
Da un'intervista: "Gestire il talento ti distoglie dal fare ciò per cui sei premiato".

Insomma, pare non si sia saputo cogliere i vantaggi offerti dall'incremento dei "knowledge workers" locali e provenienti dalle economie emergenti, per problemi culturali e linguistici.
Permane la difficoltà di soddisfare con regole "corporate" le aspettative di queste persone preziose, risorse senza bisogno di supervisione (anzi talvolta allergici al controllo), che rimangono difficili da gestire.

Ma le vere questioni irrisolte, sono in toto dentro le organizzazioni, nascoste nell'atteggiamento manageriale e nelle politiche di bilancio, guidate da obiettivi di breve periodo e dal continuo focus sul taglio dei costi.

Sempre McKinsey:
"Quel che è peggio, è che spesso le strategie HR si concentrano su processi e sistemi invece che sulle reale attenzione alle persone; anche in ragione della sempre minore influenza della funzione HR posta a diretto riporto del CEO in meno dei due terzi del casi e pagata il 30% meno del commerciale".

I suggerimenti (preziosi)

Lo studio McKinsey suggerisce:
"occuparsi del talento a tutti i livelli, non limitandosi alla prima linea"
"differenziare le leve motivazionali per i diversi segmenti della popolazione, definendo soluzioni ad hoc per ogni target"
"la funzione HR, per poter efficacemente tradurre la strategia aziendale in strategia del talento, deve lavorare sulla propria credibilità nei confronti del vertice. contaminandosi con le altre aree, in una logica di carriera che smetta di vedere la funzione in chiave specialistica".

CONTAMINIAMOCI (meglio, come dicono gli anglo-sassoni, cross fertilization)

Il termine "Guerrilla Marketing" è stato coniato da Jay Conrad Levinson, con la pubblicazione del suo popolare testo del 1984.
Il concetto, da un punto di vista semantico forse un po' aggressivo, sottintende in realtà un insieme di idee ed azioni, come parte di un sistema di Marketing non convenzionale, sostenuto da budget di spesa molto bassi.
L'obiettivo è di promuovere un prodotto/servizio con grande vicinanza al consumatore (per noi il talento), con modalità semplici, agili e flessibili e di immediata percezione per l'interlocutore.
In sostanza, invece di grandi investimenti finanziari, in pubblicità e comunicazione, strumenti e processi, complicate macchine organizzative da alimentare, la priorità degli investimenti di Marketing si racchiude in investimenti di

TEMPO ENERGIA IMMAGINAZIONE COERENZA

BACK TO BASIC

Se siamo di fronte ad una continua "Guerriglia di Talenti" armiamoci, ma non dobbiamo inventare niente di nuovo: le nostre armi sono quelle che ogni sana e saggia mente manageriale sa esprimere in quanto "persona attenta alle persone".

Autore: di Alberto Balatti, Partner ReBus Resources4Business

Contatti: alberto.balatti@re4bus.com

FORFILMFEST - Rassegna del cinema per la formazione - II Edizione

2008-10-15T07:59:00.000-07:00

Al via la seconda edizione del "FORFILMFEST- Rassegna del Cinema per la Formazione" che avrà luogo a Bologna, presso il Cinema Lumière, dal 20 al 22 novembre 2008 in collaborazione con la Cineteca di Bologna e con il patrocinio di Regione Emilia-Romagna, Comune e Provincia di Bologna, Sindacato Critici Cinematografici Italiani (SNCCI).

Dopo i positivi riscontri della prima edizione (il cui tema guida era “Il Senso del Lavoro”), il FORFILMFEST 2008 sceglie, come tema guida, l’Apprendimento”, declinato in chiave individuale e organizzativa, e ripropone il suo format di “rassegna-laboratorio” con anteprime, riconoscimenti, proiezioni speciali e incontri con autori, retrospettive, momenti di approfondimento e laboratoriali (panel interdisciplinari, workshop e la sezione “The Training Show” dedicata alle presentazioni di applicazioni formative).

Anche quest’anno dunque, il FORFILMFEST ripropone una serie di eventi e incontri di rilievo sia sul versante specificatamente cinematografico che su quello professionale, grazie anche alla qualità degli ospiti, delle testimonianze e dei contributi di registi, esperti e studiosi presenti a Bologna. Sul primo versante segnaliamo l’anteprima nazionale di “Happy Go Lucky - La felicità porta fortuna”, la nuova sorprendente commedia del grande regista inglese Mike Leigh premiata allo scorso Festival di Berlino, nonchè l’incontro con il regista Marco Pontecorvo e la proiezione speciale del suo film PA-RA-DA a cui è stato assegnato, in occasione della scorsa Mostra del Cinema di Venezia, il Premio AIF- FORFILMFEST, istituito dalla Direzione della “Biennale Cinema”, al fine di segnalare un film di particolare valore formativo tra quelli presentati nel programma della Mostra. Sono inoltre in corso contatti per mostrare a Bologna un film, inedito in Italia e anch’esso premiato alla Mostra di Venezia, di notevole interesse per la nostra professione. Sul secondo versante, ricordiamo il “laboratorio” esperienziale sugli esiti di apprendimento derivanti dall’utilizzo del cinema in situazioni formative (vedi allegato "Laboratorio Linguaggio filmico e Apprendimento") il workshop dedicato al rapporto tra il cinema e le nuove tecnologie “2.0”, e ancora il panel scientifico “La mente che pensa per immagini” che vedrà il contributo di studiosi di diverse discipline, dalla matematica alla neurobiologia alla psicoanalisi. La sezione “The Training Show” si conferma poi come momento caratterizzante il FORFILMFEST chiamando in causa direttamente le aziende di ogni settore e dimensione e i professionisti della formazione con l’obiettivo di tracciare una “mappa” aggiornata delle più significative applicazioni formative che utilizzano in chiave metaforica il cinema e, in senso più ampio, la multimedialità e la tecnologia delle immagini.

Fonte: Aif (Associazione Italiana Formatori)
Per maggiori informazioni visita il sito www.aifonline.it

Gestione Risorse Umane: quali i nuovi traguardi?

2008-10-13T08:33:00.000-07:00

E' nota l'importanza annessa alle Risorse Umane da tutti i manuali di management ed organizzazione ed è diffuso anche nelle aziende il costume di qualificarle a pieno titolo come il principale asset, il vero motore di sviluppo del business.

La centralità del capitale intellettuale è testimoniata anche dal fatto che spesso, nel settore dei servizi, esso è l'unico elemento capace di differenziare un'impresa dai suoi competitors e di creare un'identità ed un'immagine che possono rappresentare un punto di forza eccezionale nella valorizzazione del brand.

Molte aziende hanno inglobato questi concetti nei documenti aziendali sia interni che pubblici ed hanno varato iniziative di ogni genere per rafforzare l'identità aziendale. Dopo le operazioni di merger, ad esempio, si pone il tema dell'identità post-fusione, frutto della sintesi di quelle pregresse o del tutto innovata sulla base dei nuovi valori di riferimento. Ciò, oltre che mirare alla formazione di una popolazione aziendale aggregata da valori condivisi, è un messaggio per gli analisti che avranno modo di annettere all'azienda un maggior valore per l'attenzione dichiarata agli "intangibles". Un simile approccio però non è sufficiente di per sé a costruire le fondamenta per il futuro in termini di spirito di appartenenza e di benessere delle persone. Nè pare sufficiente l'organizzazione di eventi formativi o convention finalizzate alla celebrazione di valori ancora teorici. Niente di tutto questo.
La vera novità è una gestione delle risorse umane che si focalizzi sulla Persona, sulla conoscenza del suo mondo di competenze e aspettative, sul patrimonio delle sue idee e dei suoi sogni. Il tutto ovviamente, non in modo sterile ma finalizzato alla produzione di risultati utili al singolo ed all'azienda. Ma come fare?
La sfida è più ardua ed i tempi senz'altro più lunghi ma accanto ad una politica di breve, la direzione del personale dovrebbe giocare anche una politica di medio-lungo termine. Ciò significa, ad es., condividere con le risorse, oggi attente alla crescita, il proprio piano formativo affinchè l'effettiva fruizione e l'efficacia dello stesso risulti accresciuta. Ma significa soprattutto superare le incoerenze più gravi, quali ad esempio la percezione di una scarsa applicazione dei criteri meritocratici nella scelta delle risorse chiave e nei piani di carriera e di incentivazione. A questo proposito è emblematico il Rapporto Luiss 2008 "Generare classe dirigente. Una sintonia positiva da ritrovare con il Paese", da cui risulta che per l'80% degli italiani la meritocrazia è un principio giusto, ma per quattro italiani su cinque nel concreto in Italia le relazioni e le raccomandazioni contano più del merito. E si sa bene che in Italia il concetto di "raccomandazione" è ben diverso da quello di "network" anglosassone, dove le segnalazioni provengono dai docenti o da quanti sono in grado di valutare le "competenze" assumendosi la piena responsabilità ed il conseguente rischio di immagine in caso di cattiva segnalazione.
Partendo da queste considerazioni viene facile pensare alla necessità di focalizzarsi sulla ricerca del merito, valorizzando "senza filtri" le risorse interne a ciascuna azienda; ciò consentirebbe automaticamente di investire sulla risorsa in quanto tale senza esclusioni basate sull'età, sul sesso, sulla tipologia contrattuale (molto spesso infatti i collaboratori part-time vengono aprioristicamente esclusi dal recruiting interno verso posizioni di lavoro più impegnative).
Un ulteriore salto di qualità consiste in una politica aziendale che favorisca la conciliazione delle esigenze personali/familiari dei collaboratori con quelle professionali. Un esempio recente sono gli asili aziendali, ma concorrono al medesimo fine anche le elasticità di orario. Bisognerebbe però concretizzare qualche ulteriore iniziativa investendo ad esempio sul telelavoro. Solo partendo da questi presupposti si potrà arrivare ad un rafforzato spirito di appartenenza, che consentirà ai colleghi di intravedere nelle opportunità ricevute un'occasione di rinnovato impegno e di ulteriore sprone al perseguimento degli obiettivi affidati.
In sostanza, i nuovi traguardi della funzione Risorse Umane poggiano sulla traduzione pratica dei valori teorici già ampiamente condivisi, ed implicano un investimento sulla Persona affinchè si instauri un vero rapporto di partnership con l'azienda, che riconosce le esigenze di realizzazione e di benessere personale e familiare dei suoi collaboratori. Un'altra carta da giocare è la valorizzazione nei team di lavoro delle capacità di membership e non solo di leadership, com'è avvenuto negli ultimi anni. Ciò in quanto il "gruppo" deve valorizzare e sintetizzare al suo interno tutte le energie delle risorse appartenenti, arrivando a soluzioni e risultati concreti. Sotto questo aspetto un grosso contributo può provenire dalla Formazione, che dovrà continuare a supportare le strutture di business anche nella capacità di gestione del cambiamento. Al riguardo un contributo recente suggerisce di aiutare le persone a convivere con il cambiamento, traendo sostegno proprio dall'esperienza. L'esperienza genera infatti apprendimento e solo da questo può avere origine un cambiamento consapevole e duraturo. Purtroppo la metamorfosi attraversata dalle aziende negli ultimi tempi le ha spesso private di ogni memoria del passato, ma il recupero delle esperienze aziendali più interessanti non deve essere visto necessariamente come resistenza al cambiamento. Infatti se, opportunamente guidato, può rappresentare un ponte verso il futuro, che nell'ambito della continua trasformazione sfrutti gli insegnamenti acquisiti per minimizzare il rischio di insuccesso.

Autore: Salvatore Tarantini
Contatti: salvatore_tarantini@yahoo.it
Fonte: Aidp (Associazione Italiana per la Direzione del Personale)